Help! Mijn werknemer wordt ziek in het buitenland. Wat nu?

0
3379

Het komt regelmatig voor dat werknemers tijdens vakantie in het buitenland ziek worden. In de eerste plaats is het verstandig een ziekteverzuimregeling te hebben waarin staat op welke wijze werknemers zich ziek moeten melden en bij welke instantie.

Het probleem zit vooral in de vraag bij welke instantie de werknemer zich moet melden als hij in het buitenland ziek wordt.

Ziek worden binnen EU-landen
Binnen de EU geldt dat de werknemer zich binnen drie dagen na het begin van zijn arbeidsongeschiktheid bij de controlerende instantie van het land waar hij zich bevindt, moet melden.

UWV heeft een lijst waarin voor een groot aantal landen de adresgegevens van deze instanties staan. De werkgever en de daaraan verbonden bedrijfsarts zijn gebonden aan het oordeel over de ziekte van de werknemer, tenzij de werkgever een ‘eigen’ arts inschakelt voor uitvoering van de controle ter plaatse. De werkgever kan de werknemer niet verplichten terug te keren naar Nederland voor controle.

Ziek in een niet EU-lidstaat
Wordt de werknemer ziek in een niet EU-lidstaat, dan geldt niet de verplichting voor de werknemer zich binnen drie dagen te melden. Dit laat natuurlijk onverlet de mogelijkheid voor de werkgever deze regel op te nemen in de verzuimregeling.

De werkgever is ook niet gebonden aan het oordeel van de buitenlandse controlerende instantie. Bovendien kan de werkgever verlangen dat de werknemer voor controle terugkeert van vakantie. Of dit redelijk is zal worden beoordeeld aan de hand van het goed werkgeverschap.

Sanctie
Ten tweede is het verstandig in de verzuimregeling een sanctie op te nemen op het niet tijdig melden bij de controlerende instantie. Als in de verzuimregeling is opgenomen dat de werknemer zich binnen drie dagen bij een controlerende instantie in het buitenland dient te melden en de werknemer laat dat na, dan kan de werkgever in beginsel het loon opschorten. De werknemer komt immers de controlevoorschriften niet na.

Ontslag op staande voet
Een ontslag op staande voet wordt meestal door de rechter als een te zwaar middel beschouwd; er is immers de ‘lichtere’ sanctie van loonopschorting, maar helemaal uitgesloten is het niet.

Het niet naleven van de verzuimregels in combinatie met bijkomende omstandigheden kan een ontslag op staande voet rechtvaardigen, aldus de Hoge Raad. Bijkomende omstandigheden zijn bijvoorbeeld het onbereikbaar blijven voor de werkgever en het negeren van een laatste schriftelijke waarschuwing.

Kortom: een goede verzuimregeling met daarin op welke wijze, waar en wanneer de werknemer zich moet melden wanneer hij in het buitenland ziek wordt, is aan te raden. Bovendien dienen eventuele sancties duidelijk te zijn.

Karen Meuter-Sluiter, advocaat, Bosselaar & Strengers advocaten

© BG magazine