BG_bird2100% onafhankelijk
HRMHoe ver gaat de vrijheid van meningsuiting van een anti-vaxxer in de...

Hoe ver gaat de vrijheid van meningsuiting van een anti-vaxxer in de zorg?

NieuwsNieuws

Vraag-en-antwoordVraag en antwoord

Vraag:
Wij hebben een werknemer die op social media een stevige mening uit tégen de coronavaccinaties, terwijl vaccinaties in onze organisatie van groot belang zijn. Wij realiseren ons dat de werknemer een recht op vrije meningsuiting heeft, maar hoe ver reikt dat eigenlijk?

Antwoord:
Een stevige mening hebben en daar ook uiting aan geven op social media, zoals Twitter, Instagram of LinkedIn, is veel mensen tegenwoordig niet vreemd. Bijvoorbeeld over een actueel onderwerp als de coronamaatregelen en vaccinatie.

Hoewel de vaccinatiebereidheid in Nederland groot is, laten ook tegenstanders van zich horen. Dat kan leiden tot problemen binnen de arbeidsrelatie.

Zo was er een ‘anti-vaxxer’ medewerkster van een zorginstelling die op LinkedIn haar werkgever onder meer uitmaakte voor “oorlogsmisdadiger” en “Jodenvervolger”. De rechter kwam eraan te pas omdat de werkgever de arbeidsovereenkomst wilde laten ontbinden.

Onderstaande casus biedt een mooie en actuele kapstok om deze vraag te bespreken.

De casus

Een werkneemster is ten tijde van de procedure al enkele jaren in dienst als stafmedewerker kennismanagement bij een zorginstelling gespecialiseerd in complexe (ouderen)zorg en gedragsproblematiek.

Sinds het begin van 2020 heeft de coronapandemie veel invloed op de woon- en leefsituatie binnen de zorginstelling. De instelling heeft op basis van het landelijke beleid maatregelen voor de bestrijding van de pandemie genomen, zoals het vaccineren van zowel cliënten als medewerkers. Binnen zorginstelling vaccineren de verpleegkundigen zelf.

In het vierde kwartaal van 2020 krijgt de zorginstelling signalen dat een werkneemster op LinkedIn kritische berichten plaatst over het coronabeleid en vaccinaties. Zij gaat daarin zover, dat ze haar collega’s die vaccinaties toedienen aanmerkt als “oorlogsmisdagers”.

Zij trekt een parallel met de Jodenvervolging in de Tweede Wereldoorlog

Ook trekt zij een parallel met de Jodenvervolging in de Tweede Wereldoorlog. Op haar LinkedIn profiel is, op het moment van het delen van deze berichten, zichtbaar dat zij bij de zorginstelling werkt.

Nadat een officiële waarschuwing en een mediationtraject geen soelaas bieden, is de maat voor de zorginstelling vol.

Zij verzoekt de kantonrechter te Arnhem om de arbeidsovereenkomst met haar werkneemster te ontbinden.

Oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter moet beoordelen of de werkneemster door het delen van berichten op LinkedIn, in het bijzonder gelet op de toonzetting daarvan, verwijtbaar heeft gehandeld en zo ja, of dat reden is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Om tot een oordeel te komen, gaat de rechter na hoe ver het recht op vrije meningsuiting binnen de arbeidsrelatie reikt. Dat recht is niet zonder begrenzing. De werknemer heeft namelijk de verplichting om zich als een goed werknemer te gedragen.

De kantonrechter verwijst naar een uitspraak van het Europese Hof voor de Rechten van de Mens uit 2019, waarin het hof vier aspecten benoemt die bij de beoordeling van het recht op vrije meningsuiting van de werknemer een rol spelen:

1. De aard van de meningsuiting;
2. De motieven van de werknemer;
3. De schade die de werkgever door de uitingen lijdt, en;
4. De zwaarte van de opgelegde sanctie.

Deze vier aspecten laat de kantonrechter ook in casus van de anti-vaxxer terugkomen. De kantonrechter maakt daarbij onderscheid tussen twee soorten LinkedIn berichten van de werkneemster.

Gematigde, opiniërende en/of informerende berichten

De berichten van de eerste soort zijn de berichten waarin de werkneemster waarschuwt voor de gevaren van vaccineren tegen COVID-19. Haar doel is om een discussie te voeren over het vaccinatiebeleid en de wetenschappelijke onderbouwing.

De kantonrechter stelt vast, dat de werkneemster met deze berichten deel wil nemen aan een maatschappelijk debat. Haar wens is om een persoonlijk standpunt te uiten, want ze heeft zorgen over de wereldwijde en nationale aanpak van de COVID-19-crisis.

Er zijn volgens de kantonrechter geen feiten en/of omstandigheden aangevoerd waaruit blijkt dat ze een persoonlijk doel of motief heeft met haar uitingen.

Ook is niet gesteld dat er sprake is van persoonlijke wrok of financieel gewin. De zorginstelling heeft door deze berichten geen schade geleden.

De kantonrechter komt daarom tot de conclusie, dat het delen van de eerste soort berichten valt onder de vrijheid van meningsuiting. De zorginstelling zal dit dus moeten dulden.

Emotionele, veroordelende en/of beledigende berichten

Volgens de kantonrechter gaat het hier om berichten die de werkneemster richt aan mensen die meewerken aan het landelijke beleid en aan collega’s die uitvoering geven aan het vaccinatiebeleid van de zorginstelling.

De werkneemster noemt deze mensen “oorlogsmisdadigers”, die persoonlijk aansprakelijk zijn voor hun handelen. Zij bestempelt daarin vaccineren als “genocide” en trekt zelfs vergelijkingen met de Jodenvervolging in de Tweede Wereldoorlog.

Hier trekt de kantonrechter een grens. Deze uitlatingen kwalificeren zich niet als gematigd, opiniërend en/of informatief, en gericht op kennisdeling en/of uitwisseling van standpunten, maar als emotioneel, veroordelend en beledigend.

De kantonrechter overweegt dat de medewerkster met het plaatsen van deze berichten een grens heeft overschreden. Een grens die niet noodzakelijk is voor het doel dat de werkneemster wil bereiken, terwijl de inhoud daarvan kwetsend kan zijn geweest voor haar eigen collega’s. Ze heeft deze collega’s weliswaar niet bij naam genoemd, maar het is niet ondenkbaar dat collega’s, die rechtstreeks betrokken zijn bij het vaccinatieprogramma en/of zelf vaccinaties uitvoeren, zich aangesproken voelen.

Zij bestempelt vaccineren als genocide

De werkneemster had dit soort uitlatingen als goed werknemer niet publiek mogen maken. Wat meeweegt, is dat ze ervoor gekozen heeft om haar uitlatingen te doen op een zakelijk netwerk, waarbij op haar profiel staat dat ze bij de zorginstelling werkt.

De kantonrechter stelt verder vast dat bij de zorginstelling is geklaagd over de inhoud van de berichten. De berichten hebben dus daadwerkelijk schadelijke gevolgen gehad. De werkneemster plaatst op enig moment de navolgende ‘disclaimer’ op haar LinkedIn profiel:

“NOTE: The views and opinions expressed in my posts do not necessarily coincide with those of my employer. This is a personal account.”

Dit mag haar in de procedure niet baten. Nog los van de vraag of zij die ‘disclaimer’ tijdig heeft geplaatst, omdat haar berichten al enige tijd daarvoor zijn geplaatst, vindt de kantonrechter niet dat de werkneemster hiermee voldoende afstand heeft gecreëerd tussen haar (privé-)LinkedIn berichten en de zorginstelling.

De slotsom van de kantonrechter luidt dan ook dat de tweede soort berichten in strijd zijn met het goed werknemerschap.

De schade en de sanctie

De kantonrechter komt tot de slotsom dat een ontbinding wegens verwijtbaar handelen een passende sanctie is.

De rechter is van mening dat van de werkneemster – gelet op de aard van haar functie en haar opleidingsniveau – mag worden verwacht dat zij weet hoe ze een inhoudelijk (wetenschappelijk) debat voert. Ze had hoe dan ook moeten weten dat de beledigende en veroordelende berichten niet in zo’n debat thuishoren. Ze had er ook rekening mee moeten houden dat haar berichten kwetsend waren voor collega’s die deze berichten konden lezen omdat ze op een zakelijk netwerk stonden.

De kantonrechter rekent het de werkneemster aan dat zij vanaf het begin dat ze op de berichten is aangesproken, geen bereidheid heeft getoond om haar handelen aan te passen. Ook niet nadat zij een officiële waarschuwing heeft gekregen.

De werkneemster heeft niet laten blijken dat zij inziet dat zij in een aantal berichten in haar toonzetting te ver is gegaan; ze heeft nooit afstand gedaan van de inhoud. Ook heeft ze geen poging ondernomen om de al toegebrachte schade te herstellen.

Het verzoek van de medewerkster om haar een redelijke vergoeding toe te kennen, wordt niet gehonoreerd door de kantonrechter. De zorginstelling is weliswaar te ver gegaan in het verzoek om helemaal geen berichten meer te delen over het coronavirus en het (vaccinatie)beleid, maar gelet op de eigen verantwoordelijkheid van de werkneemster vindt de rechter niet dat de zorginstelling ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Recht op vrije meningsuiting niet onbegrensd

Het antwoord op deze vraag luidt kortom als volgt: vrijheid van meningsuiting is ook in de arbeidsrelatie het uitgangspunt. Werkgevers moeten het nodige dulden.

Een werknemer die deelneemt aan het maatschappelijke debat en een ‘stevige’ mening verkondigt, maar binnen de grens blijft van wat geldt als waarschuwen, opiniëren en informeren, zonder veroordelende, beledigende en/of kwetsende inhoud, kan daarmee wegkomen. Dat valt binnen de vrijheid van meningsuiting.

Het recht van de werknemer op vrije meningsuiting is echter niet onbegrensd. Op de werknemer rust namelijk de verplichting om zich als een goed werknemer te gedragen. Plaatst of deelt een werknemer op een zakelijk profiel berichten met een veroordelende, beledigende en/of kwetsende inhoud, gericht tegen de werkgever en/of collega’s, dan handelt de werknemer niet als goed werknemer.

Vrijheid van meningsuiting is ook in de arbeidsrelatie het uitgangspunt

De werkgever kan er een (commercieel) bedrijfsbelang bij hebben om dit soort publicaties tegen te gaan, de weigerachtige werknemer te waarschuwen en uiteindelijk – zoals in de besproken uitspraak – de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Werkgevers kunnen preventief al het nodige doen.

Een op schrift gestelde social media code kan helpen om de kaders te scheppen waarbinnen de online actieve werknemer zich dient te verhouden.

Ook tijdens social media trainingen kan de werkgever aandacht besteden aan het speelveld tussen vrijheid van meningsuiting en goed werknemerschap. Dit kan bijdragen aan bewustwording en naleving van regels en (fatsoens)normen. C’est le ton qui fait la musique…

Deel dit artikel

Minouche Egbershttps://www.dekempenaer.nl/

Minouche Egbers is senior advocaat arbeidsrecht bij De Kempenaer Advocaten in Arnhem. Ze is gespecialiseerd in arbeidsrecht.

 

 

Tagdiv Cloud library - template content.

Meld je aan en ontvang een week lang elke dag een nieuw artikel.

Gratis 7 premium artikelen in je mailbox?

Kies dan voor BG magazine Plus:

  • Elke maand een nieuwe HR masterclass
  • Online feedback sessies met HR-experts
  • Tijdelijk lifetime korting en extra bonus
BG magazine Plus

HR zonder punaisepoetserij?