Bijna wekelijks zie ik het in mijn praktijk wel voorbij komen: het door elkaar gebruiken van de termen “loon stopzetten” en “loon opschorten”. Regelmatig leidt dit dan ook tot discussies tussen werknemers en werkgevers. Vaak onnodig, maar soms wel met grote gevolgen.

Loon tijdens ziekte

Als een werknemer ziek is, heeft hij gedurende 104 weken recht op loon tijdens ziekte. Tegenover de verplichting van de werkgever om loon tijdens ziekte te betalen, staan voor de werknemer ook verplichtingen. Als de werknemer die verplichtingen niet nakomt heeft de werkgever twee mogelijkheden om de werknemer daartoe te dwingen: het opschorten van het loon en het stopzetten van het loon.

Inmiddels is bekend geworden dat het nieuwe kabinet de doorbetaling bij ziekte voor kleinere bedrijven wil beperken tot één jaar. Het tweede jaar moeten ze samen betalen: alle kleine werkgevers moeten hier aan bijdragen. Als grens wordt voorlopig het aantal van twintig werknemers genoemd. Bedrijven met meer werknemers blijven verplicht om twee jaar het loon zelf door te betalen.

Loon opschorten

De werkgever mag het loon opschorten als een werknemer niet meewerkt aan de beoordeling van zijn arbeidsongeschiktheid. Bijvoorbeeld als hij niet reageert op een oproep zich bij de bedrijfsarts te melden. De werkgever moet zijn werknemer wel vooraf schriftelijk hebben gewaarschuwd, dat het niet verschijnen bij de bedrijfsarts tot opschorting van het loon leidt.

Meldt de werknemer zich later alsnog bij de bedrijfsarts en oordeelt de bedrijfsarts dat hij arbeidsongeschikt is? Dan moet de werkgever het loon vanaf het moment van opschorting met terugwerkende kracht weer uitbetalen. Indien de bedrijfsarts de spreekuurconsulten waar de werknemer niet is verschenen in rekening brengt, mag de werkgever deze kosten op zijn werknemer verhalen.

Loon stopzetten

Een loonstop mag door de werkgever onder andere worden doorgevoerd als de werknemer zijn genezing belemmert, weigert om zonder deugdelijke grond passende arbeid te verrichten of weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak.

Een loonstop gaat verder dan opschorting. Een loonstop is namelijk definitief. Over de periode dat het loon is stopgezet, krijgt een werknemer niet betaalt, ook niet als hij in de toekomst alsnog aan zijn verplichtingen voldoet. Pas op dat moment hoeft de werkgever de loonbetaling te hervatten. Er vindt dus geen loonbetaling met terugwerkende kracht plaats.

Ook bij loonstopzetting moet de werkgever schriftelijk aankondigen dat hij tot stopzetting zal overgaan als de werknemer niet aan zijn verplichtingen voldoet. Loonstopzetting mag dus pas vanaf het moment van aankondiging en het niet voldoen aan de verplichtingen door de werknemer.

Rechtspraak

Uit uitspraken van rechters blijkt dat het van het grootste belang is om als werkgever te kiezen voor de juiste maatregel, de juiste term en de juiste maatregel aan te kondigen. Doe je dat niet? Dan trek je als werkgever aan het kortste eind en kan de werknemer gewoon aanspraak maken op loon, ondanks dat hij zich niet aan de regels heeft gehouden.

De casus

In 2015 heeft de kantonrechter van de rechtbank Midden Nederland heel duidelijk gemaakt dat een werkgever zijn woorden zorgvuldig moet kiezen. Als een werkgever “loonstopzetting” bedoelt, dan moet hij dat ook schrijven.

In dit geval schreef de werkgever aan de arbeidsongeschikte werknemer dat hij het loon zou opschorten als hij niet naar het werk zou komen voor passend werk. De werknemer verscheen niet alle dagen dat hij op het werk had moeten zijn. Daarop besloot de werkgever het loon over de dagen dat de werknemer ten onrechte niet op het werk verscheen, niet uit te betalen. De werknemer vorderde bij de rechter alsnog loondoorbetaling.

De rechter verwees in zijn uitspraak naar een uitspraak van het Gerechtshof Leeuwarden “Van een werkgever mag, zeker waar een voor de werknemer zo ingrijpend middel wordt ingezet als een loonsanctie, worden verwacht dat hij zijn woorden zorgvuldig kiest“. Dat de werknemer opschorten” aanvankelijk wellicht heeft opgevat als “stopzetten” doet hier niet aan af nu de betekenis van beide termen onmiskenbaar essentieel verschillend is. 

Duur leergeld

Deze uitspraak maakt voor de werkgever pijnlijk duidelijk hoe belangrijk het is de juiste maatregel én dus de juiste term te gebruiken.

Gebruik je de term “opschorten” in plaats van “stopzetten”, of vice versa, dan kan dit tot gevolg hebben dat je hier uiteindelijk geen loongevolgen aan kunt verbinden, terwijl dat wel had gekund als je de juiste term had gebruikt. Wijze les voor werkgevers is dan ook: let goed op je woorden!

Pascal Besselink, Senior jurist arbeidsrecht bij juridisch dienstverlener DAS.

© BG magazine