BG_bird2100% onafhankelijk
HRM Vijf belangrijke competenties voor de HR-adviseur in het ‘post-truth’ tijdperk

Vijf belangrijke competenties voor de HR-adviseur in het ‘post-truth’ tijdperk

Het 'post truth' tijdperk: het idee dat voelen belangrijker is dan weten. De waarheid voorbij

Verdieping Verdieping

Opinie Opinie

Interview

Als je kleurenblind bent, kun je beter geen HR-adviseur worden.” Waar of niet?

De ‘post-truth’ generatie adviseurs staan bloot aan allerlei verleidingen. Van aanbieders van tarrotkaart workshops tot persoonlijkheidstesten met alle kleuren van de regenboog.

Maar wat is nou waar en wat niet? Hoe blijf je als HR-adviseur in deze tijd van zoveel keuzes en verleidingen competent?

‘Post-truth’ tijdperk

De term ‘post-truth’ is sinds 2016 een groeiende subcultuur die steeds meer aan terrein wint. De term post-truth heeft betrekking op een politieke cultuur waarbij politici voornamelijk een beroep doen op de emoties van de publieke opinie in plaats van op objectieve feiten. Wat al dan niet de waarheid is, is van secundair belang.

Zo werd het jaar 2016 hét jaar van ‘post truth’. Een belangrijk kenmerk van deze moderne tijd is dat digitalisering de rode draad vormt. Dit ervaart iedereen. Thuis, op het werk, in de auto of op sportclubs. De digitale mogelijkheden bieden allerlei voordelen. Zo kunnen we sneller informatie delen, vragenlijsten uitzetten, berekeningen laten uitvoeren en op grote afstanden met elkaar communiceren.

Helaas is er ook een andere kant. Zo zijn er steeds meer mensen die angsten ervaren, of vanuit een bepaalde onzekerheid gevoelig zijn voor informatie die gericht is op de emoties van mensen. De uitspraak: “Ja, maar dat stond op Facebook, dus het is echt waar” hoor je steeds vaker.

‘Post truth’: het idee dat voelen belangrijker is dan weten. De waarheid voorbij

Als HR-adviseur ben je als een gids in je bedrijf en wijs je de mensen de juiste weg. Hoe doe je dat in het tijdperk van post-truth? Wat betekent deze ontwikkeling voor je vaardigheden en competenties?

Casus: hoezo de juiste afwijking?

Met volle tevredenheid is Annette uitgenodigd voor een test, de laatste stap in de sollicitatieprocedure.

Tijdens haar autorit op weg naar het hoofdkantoor van haar potentiële nieuwe werkgever, blikt ze nog even terug op de eerdere gesprekken. Het eerste gesprek ging erg goed. Dit gesprek vond plaats met haar potentiële leidinggevende en een collega. Beiden waren ook tevreden. Eén van hen zei: “Annette maak je geen zorgen, jij hebt onze voorkeur”.

Thuis aangekomen na het eerste gesprek is ze blij en zit ze al vol ideeën om haar nieuwe baan in te vullen. Het tweede gesprek zou slechts een formaliteit zijn over onder andere de arbeidsvoorwaarden. Daarnaast wilde de HR-manager haar ook nog even ontmoeten.

Annette ontdekt dat er een knoopje van haar blouse ontbreekt, een deel van haar BH is te zien

Annette gaat daarom heel ontspannen het tweede gesprek in. Ze voelt zich zelfverzekerd en heeft haar nieuwe blouse aan. Ze meldt zich bij de receptie. Terwijl ze wil gaan zitten, blijft haar tas hangen aan haar blouse.

Net op dat moment komt de HR-manager aangelopen. Zij bekijkt Annette van top tot teen en er verschijnt een afkeurende blik op haar gezicht. Annette ziet zichzelf in de weerspiegeling van een raam en ontdekt dat er een knoopje van haar blouse ontbreekt. Hierdoor is een deel van haar BH te zien. Een sjaaltje is ze vergeten. De HR-manager, zelf gekleed in een spijkerbroek, poloshirt en makkelijke instappers, is duidelijk een dame die Annette in haar allergie heeft zitten.

Het tweede gesprek loopt, tot opluchting van Annette, desondanks goed. Hoewel het niet heel verrassend is dat de HR-manager haar twijfels uitspreekt, lijken beide heren – de leidinggevende en de collega – toch in verlegenheid gebracht. De HR-manager ziet hun reacties en herpakt zich. Ze biedt aan om een mini-assessment uit te voeren. Er komt dan ook een derde afspraak. HR zal de test uitvoeren vlakbij het hoofdkantoor.

De assessment…

Annette arriveert en parkeert haar auto. Een stagiaire van HR neemt haar mee naar een testruimte. Annette mag achter een computer zitten en beantwoordt allerlei vragen. Daarna moet ze wachten op de uitslag.

De HR-manager komt, na ongeveer een uur wachten, aanlopen met de uitslag. Ze kijkt opvallend blij. Ze zegt: “Goh Annette je hebt precies de juiste afwijkingen om binnen het HR-team te passen. We zoeken echter iemand met een aanvullend profiel. Tja, echt jammer, want je ‘toekomstige’ collega’s zien je wel zitten. Maar je hebt een typisch adviseursprofiel met de kleuren ‘geel’, ‘groen’ en ‘oranje’. Daar hebben we er al genoeg van. We zoeken iemand met meer ‘blauw’ om het team aan te vullen. Wij wensen je uiteraard nog veel succes. Je vindt de weg zelf weer terug?

Annette blijft verbijsterd achter in de ruimte. Ze kan het niet geloven. Meer blauw? Wat bedoelen ze daarmee? Hoezo een typisch adviseursprofiel? Dat is toch goed? Ze loopt de ruimte uit, de gangen door naar buiten en stapt haar auto in en voelt zich ineens heel moe.

Hoe ga je als HR-adviseur hiermee om?

Terug naar de casus kun je met een korte analyse tot de volgende conclusie komen: de HR-manager was binnen een paar seconden overtuigt van haar afwijzing door één blik te werpen op Annette bij de receptie. Omdat haar beide collega’s aanvankelijk enthousiast zijn over Annette, moest zij met meer komen dan alleen een persoonlijke mening. De beide heren wensen immers een ‘objectief’ oordeel en de test lijkt voor een buitenstaander al snel gebaseerd op feiten.

Door de manier waarop de test is aangeboden en door de aantrekkingskracht van de commerciële verpakking (apps, sfeervolle sites, artikelen, succesverhalen, folders, workshops, etc.) staan mensen continu bloot aan deze technologische verleidingen. Maar wat zegt de uitslag? Is deze op feiten gebaseerd, of speelt deze in op emoties en persoonlijke overtuigingen?

Het lijkt erop dat steeds meer professionals in deze moderne maatschappij, met alle verleidingen en digitalisering van o.a. persoonlijkheidstesten, steeds minder goed onderscheid kunnen maken tussen objectieve informatie, persoonlijke overtuigingen en emotie. En juist dít is nu precies de plek waar je in deze ‘post truth’ tijdperk het verschil kunt maken als HR-adviseur.

Wanneer jij als HR-adviseur jezelf als ‘gids’ ziet in een omgeving waar feiten en emoties steeds vaker door elkaar heen lopen, dan weet je wat je toegevoegde waarde kan zijn. Als HR-adviseur heb je immers vaker met een situatie te maken gehad. Zodoende ken je de verleidingen en obstakels die je tegen kunt komen.

Je taak als HR-adviseur is om verschillende oplossingsrichtingen te bieden. Door het bezitten van dit ‘probleemoplossend vermogen’ blijf je van waarde in het ‘post-truth’ tijdperk. Want uit onderzoek blijkt dat nog maar weinig mensen dit vermogen bezitten. (Lees meer hierover in het boek: ‘het 50+ brein, ouder wordende hersenen in de moderne maatschappij’ van Margriet Sitskoorn (hoogleraar klinische psychologie.)

De vijf competenties voor HR-adviseurs

Wil je als HR-adviseur van toegevoegde waarde blijven, je eigen koers bepalen en je onafhankelijke adviesrol met succes blijven invullen? Met de volgende vijf (‘executive’) competenties ben je altijd en iedereen een stapje voor:

vijf competenties HR adviseur

1. Aanpassingsvermogen
2. In verbinding blijven (ook met jezelf)
3. Ondernemen (risico’s durven nemen)
4. Organisatievermogen
5. Reflecteren

Met deze competenties had de HR-manager in de casus bijvoorbeeld het volgende aan kunnen geven: “Ik heb persoonlijk geen voorkeur voor Annette. Dat is uiteraard mijn eigen mening. Ik kan het zelf ook niet plaatsen en het is een onderbuikgevoel. Wat vinden jullie? Jullie gaan met haar samenwerken en beslissen uiteindelijk. Een persoonlijkheidstest is in te zetten, alleen geeft dat een eenzijdig en beperkt beeld van Annette”.

De succesvolle HR-adviseur in het ‘post truth’ tijdperk bezit zodoende ‘executieve’ vaardigheden. Zoals openstaan voor nieuwe informatie, nieuwsgierig zijn, reflecteren, emoties kunnen reguleren, eigen richting blijven volgen, feiten onderzoeken en het vermogen om vooruit te denken.

Dat klinkt natuurlijk mooi, alleen hoe werkt het ontwikkelen van competenties?

De ontwikkeling van competenties

De Amerikaanse biografische film ‘Sully’, met in de hoofdrol Tom Hanks, geeft heel mooi weer wat competenties zijn en wat het verschil is met vaardigheden. Het verhaal gaat over een piloot die met zijn Airbus een noodlanding in de Hudson maakte. Daarbij redt hij de levens van alle inzittenden.

In tegenstelling tot wat iedereen zou verwachten, wordt ‘Sully’ hard aangepakt door juristen van de overheid. Want om de levens te redden, negeert Sully bepaalde regels. De piloot belandt vervolgens in een langdurige juridisch steekspel. Uiteindelijk heeft een rechter zijn ervaring meegewogen en zodoende wordt Sully vrijgesproken.

Tijdens het juridisch proces speelden niet alleen de vaardigheden een rol. Het feit dat Sully onder heel veel stress de juiste beslissingen nam, had niet alleen te maken met de jarenlange ervaring. De regelmatige oefeningen in simulatie situaties en de reflectie hierop speelden ook een rol.

Competenties en vaardigheden zijn daarom twee verschillende aspecten. Terugkerend naar de film, blijkt dat Sully onder ‘druk’ zijn vaardigheden laat zien. Hij heeft al vaker geoefend en hierop gereflecteerd, en door zijn ervaring weet hij hoe te handelen, ondanks de stressvolle situatie.

Competent is dus méér dan vaardig zijn. Bij vaardigheden staat veel meer het ‘wat’ centraal en bij competenties het ‘hoe’. Bij vaardigheden gaat het om de vraag wát je kunt en competenties geven aan hóe je je vaardigheid weet in te zetten. Door dit weer te geven in een model, ontstond het volgende figuur (bron: Cecile de Roos & Edith Groenendaal, succesvol adviseren in de praktijk, de schijf van vijf voor adviseurs, vakmedianet, 2019).

Figuur: De ontwikkeling van competenties

De ontwikkeling van competenties start daarom met oefenen in simulatie situaties en door hierop te reflecteren blijven je competenties in ontwikkeling. Dit is een continu proces.

Vertaald naar de HR-praktijk, is een HR-adviseur die vaardig is nog niet per se competent. Dat blijkt pas onder emotionele ‘druk’.

De HR-adviseur in het ‘post truth’ tijdperk is bestand tegen deze druk en weet als geen ander de mensen de juiste weg te wijzen. Uiteraard is het mooi meegenomen als je in je rol van adviseur een beetje lol houdt in je werk, waarbij je met veel plezier je eveneens op mensen weet te richten. Waar of niet waar?

Deel dit artikel

Cecile de Roos
Cecile de Rooshttps://naaw.nl/

Cecile is mede-oprichter van de Nederlandse Academie voor Arbeidswetenschappen en Masters in
Inzetbaarheid. Ze adviseert, schrijft en doceert. Door ervaring op te blijven doen in de praktijk als adviseur, via het schrijven te reflecteren en de inzichten met anderen te delen, heeft ze de HR en ARBO markt al met vele nieuwe termen verrijkt. Zoals de ‘Dynamische RI&E’, ‘Veranderkundig Adviseren’ of de ‘De schijf van vijf voor adviseurs’.

Meer van deze auteur?

Tagdiv Cloud library - template content.

Meld je aan en ontvang een week lang elke dag een nieuw artikel.

Gratis 7 premium artikelen in je mailbox?

Kies dan voor BG magazine Plus:

  • Elke maand een nieuwe HR masterclass
  • Online feedback sessies met HR-experts
  • Tijdelijk lifetime korting en extra bonus
BG magazine Plus

HR zonder punaisepoetserij?