Anne is dolblij met haar nieuwe baan waarin ze haar kwaliteiten ten volle kan benutten. Samen met een aantal andere collega’s start ze een project dat een flinke zwieper zal geven aan de structuur en cultuur van de organisatie. Met veel zin en motivatie gaat ze aan de slag. Wat begint als een geweldige kans, eindigt in een boze droom.

Als arbeids- en organisatiedeskundige en vertrouwenspersoon hoor ik veel verhalen over de dagelijkse praktijk, zoals ook deze van Anne. Uitsluiting begint vaak met een subtiel proces dat ineens kan escaleren.

De vergadering: de druppel

Het verhaal van Anne:
“Ik zit aan de vergadertafel voor het maandelijkse overleg. De manager waarmee ik de laatste tijd aanvaringen heb, gaat naast mij zitten met twee stoelen tussen ons in. In de totale opstelling aan deze tafel kom ik daarmee op afstand van alle anderen. Ik voel me hier zitten: afgezonderd, op zogenaamd veilige afstand van haar. Dat wil ik niet. Ik hoor erbij en wil deelnemen en schuif één plaats op richting de manager, zodat ik weer aansluiting heb met haar en de rest. 

Foutje!

Als een straalkachel op volle toeren in hartje zomer voel ik haar spanning, om te snijden! Ondertussen begint de vergadering en worden de onderwerpen op de agenda zogenaamd professioneel behandeld: snel, zakelijk, to the point. Gaandeweg het overleg wordt haar collega manager steeds stiller en mijn collega, schuin tegenover mij, steeds drukker. Ze kijkt niemand aan en is ondertussen volop in de weer. Ik weet niet waarmee. Ze zwaait volop met handen, pen en papier. De vijfde deelnemer aan deze vergadering ventileert haar frustratie met sneren naar haar linker- en rechterbuurvrouw, als scherpe messen die willen villen.

Stomverbaasd sla ik het tafereel gade. Wat gebeurt hier? En heb er geen antwoord op. Af en toe probeer ik aan te haken bij de onderwerpen die besproken worden. Ik geef mijn visie, stel een vraag, opper een oplossing. Alles wat ik zeg wordt resoluut onderbroken door de manager naast mij met een geïrriteerde blik of een gespannen ‘Nee Anne!’

Ik ben niet bij machte om dit proces bij te sturen, om voor mijzelf op te komen of om de spanning bespreekbaar te maken. Dan wordt de herverdeling van ons werk kenbaar gemaakt die op geen enkele manier tegemoet komt aan de voorkeuren die ik had aangegeven. De volgende dag blijkt dat de herverdeling is gemaakt door mijn collega. Alhoewel ze ziet hoe ik word genegeerd, kan en wil ze me niet steunen. Ik voel me weggeveegd, glijd weg en weet dat er geen weg terug meer is.

Twee dagen later zit ik weer aan tafel, dit keer met de directeur. Ik wil weten of hij zich bewust is van wat er gebeurt in zijn organisatie. Pas dan kan ik weten of ik steun van hem kan verwachten, of niet. De directeur zegt me dat ik nog blij mag zijn met deze manager. Ja, dit is de bedoeling. Als ik hem zeg dat ik in dat geval mijn dienstverband wil beëindigen, kijkt hij me blij glimlachend aan. Au, dat doet zeer. In zes maanden tijd ben ik de vijfde in mijn functie (van tien) die vertrekt. ‘Dat heeft niets met de organisatie te maken’, zegt hij. Ik trek mijn wenkbrauwen op en slik nog net een cynische volzin in over het ‘reflectievermogen’ van deze directeur op het disfunctioneren in deze organisatie.”

Pesten: verschil (h)erkennen tussen ‘hoe’ en ‘wat’

De discussie of er sprake is van pesten of niet, kan heel gevoelig liggen. Heel vaak is er een situatie of een incident dat onrust veroorzaakt. Zeg maar een zaadje onkruid dat ergens terecht is gekomen. Het zaadje is bijvoorbeeld een inhoudelijk geschil dat groter wordt: het onkruid.

Onkruid verwijder je het beste met wortel en al. Met andere woorden: de lastige situatie, het incident, het verschil moet worden opgelost. Wanneer dat lukt, is het probleem weg. Maar, wanneer het onkruid niet of slechts oppervlakkig wordt verwijderd, zal het zich uitzaaien of ondergronds verder wortelen. Op een onverwacht moment – en mogelijk ook op een andere plek – kan het dan toch weer de kop opsteken.

Wanneer het inhoudelijke probleem niet goed wordt uitgesproken en opgelost, blijft het voortbestaan, met ongenoegens en frustratie tot gevolg. Zo sluimert het voort tot de welbekende druppel waardoor er een onverwachte ‘vlam in de pan’ ontstaat: een woede-uitbarsting, gemene opmerking of uitsluiting. Nu is niet meer alleen het probleem – het ‘wat’ – aan de hand, maar ook de manier waarop dat zich uit – het ‘hoe’ – een issue. Door respectloze omgangsvormen, intimidatie, pesten.

Welles nietes

Wanneer in deze fase de vraag wordt gesteld of hier sprake is van pesten of niet, ontstaat dikwijls de discussie over het ‘wat’ en het ‘hoe’. De ene spreekt over de inhoud van het probleem (het onkruid), de ander over de manier waarop hiermee wordt omgegaan (het dodelijke gif). De discussie over bovenstaande situatie zou dan bijvoorbeeld kunnen gaan als volgt:

Directeur: “Anne heeft het er zelf naar gemaakt. Ze hield zich niet aan de kaders van onze organisatie en daarmee deed ze haar werk niet naar behoren. Ze heeft zelf gekozen om weg te gaan.”

Anne: “Ik heb kritische punten proberen bespreekbaar te maken, maar er werd niet naar mij geluisterd. Vervolgens werd ik uitgesloten. Dat was vreselijk en niet meer werkbaar voor mij.

Ik bedoel het niet zo

De discussie of iemand opzettelijk pest of niet, is weinig zinvol. Ik moet de eerste pester nog tegenkomen die openlijk toegeeft dat hij dit doet. Bovendien heeft hij vaak argumenten waarom hij doet wat hij doet, waarmee hij zijn gedrag rechtvaardigt. Bijvoorbeeld: “Hij heeft het er zelf naar gemaakt”, of “dan moet hij maar normaal zijn werk doen”, of “hij doet zo stom dat ik er misselijk van word”, of “het is een uitslover, daar houd ik niet van”.

Ik moet de eerste pester nog tegenkomen die openlijk toegeeft dat hij dit doet

Het is daarom belangrijk dat bij het beoordelen van pesten vooral gekeken wordt naar het waarneembare gedrag dat plaatsvindt en naar de impact daarvan op het (vermeende) mikpunt.

Glijdende schaal

Pesten kan een subtiel proces zijn omdat het kan beginnen met een ‘doodgewoon’ probleem(pje) dat langzaam maar zeker uitmondt in respectloze bejegening. Zoals een kikker in een pan met water niet voelt dat de temperatuur langzaamaan steeds heter wordt, zo kan ook pesten een blinde vlek zijn. En ondertussen zeer schadelijk voor alle partijen.

Hoe ging het verder met Anne?

Anne is uit dienst van dit bedrijf gegaan en had tijd nodig voor bezinning. Ze had het gevoel dat ze tot niets meer in staat was en totaal ongeschikt voor haar werk. De zoektocht die daarop volgde, leidde tot de conclusie dat ze toch nog wilde gaan voor een soortgelijke functie, maar bij een andere organisatie. Al snel vond ze die baan, waar ze zich vanaf dag één welkom voelde. Binnen een half jaar kreeg ze uitbreiding van taken en een vaste baan!

Gerrie Vogels is senior arbeids- en organisatiedeskundige en systemisch coach bij Habilis ACTO.

“Anne” is om privacy-redenen een gefingeerde naam

© BG magazine

>>> Lees ook: Pesten op het werk is een sluipmoordenaar