De laatste jaren stijgt het aantal werknemers met burn-out klachten. Uit recent onderzoek van het Centraal Bureau voor de Statistiek blijkt dat in 2007 11 procent van de werkenden een burn-out had. In 2010 was dit al 13 procent.
Daarnaast rekt de rechtspraak de aansprakelijkheid van werkgevers voor schade van werknemers steeds verder op. Ook leggen werknemers hun schade steeds vaker bij hun werkgever neer.
Het is dan ook niet zo gek dat wij meer en meer adviseren en procederen over de aansprakelijkheid van werkgevers voor schade als gevolg van een burn-out. Waar moeten werkgevers op letten?
Zorgplicht
Werkgevers zijn verplicht om maatregelen te treffen om te voorkomen dat werknemers bij de uitoefening van de werkzaamheden schade lijden (artikel 7:658 BW). Onderdeel van deze zorgplicht is dat werkgevers een Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) op moeten stellen waarin onder andere het risico van werkdruk wordt geïnventariseerd.
De werkgever moet in een Plan van Aanpak maatregelen opnemen om werkdruk te voorkomen of te beperken. Hij moet hierover overleggen met de OR.
Voor meer informatie over de regelgeving en over het te voeren arbobeleid kunnen werkgevers onder andere terecht op de website van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Rechtspraak over burn-out
Een werknemer die zijn schade ontstaan door een burn-out op de werkgever wil verhalen, moet aantonen dat hij lijdt aan een burn-out én dat de burn-out is ontstaan door de omstandigheden op het werk.
Als de werknemer dit aantoont, is de werkgever aansprakelijk, tenzij de werkgever aantoont dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan.
In het algemeen geldt dat de werkgever zijn zorgplicht pas kan schenden nadat een werknemer kenbaar heeft gemaakt dat hij stressklachten heeft als gevolg van zijn werk. Soms echter zijn de stressvolle omstandigheden zo duidelijk dat een werkgever al maatregelen moet treffen nog voordat de werknemer aan de bel trekt.
Een voorbeeld is de situatie waarin een werknemer structureel veel overuren werkt of als de werknemer bijzondere persoonskenmerken heeft. In die situatie moet de werkgever proactief maatregelen nemen, ook al heeft een werknemer (nog) geen stressklachten kenbaar gemaakt.
Wat kan de werkgever doen om aansprakelijkheid te voorkomen?
Wij noemen enkele mogelijkheden om het risico op aansprakelijkheid te beperken:
- de werkgever voert adequaat arbobeleid;
- de werkgever informeert met enige regelmaat naar de (psychische) gesteldheid van de werknemer, bijvoorbeeld tijdens een beoordelingsgesprek;
- de werkgever maakt het mogelijk dat werknemers naar een spreekuur van een bedrijfsarts kunnen, ook als de werknemers (nog) niet ziek zijn;
- de werkgever neemt maatregelen om structureel overwerk te voorkomen;
- de werkgever stimuleert dat werknemers hun vakantiedagen opnemen, en;
- de werkgever neemt direct maatregelen als de werknemer kenbaar maakt dat hij lijdt aan stressklachten als gevolg van het werk.
Conclusie
Wij zien dat werknemers steeds vaker uitvallen met een burn-out en dat zij ook steeds vaker de werkgever aansprakelijk stellen voor de schade die zij daardoor lijden. Dit vormt voor werkgevers een reëel risico. Door een aantal relatief eenvoudige (voorzorgs)maatregelen te nemen, kan de werkgever dit risico beperken.
De maatregelen zijn overigens ook in het belang van de werknemers zelf. Ziekte kan hiermee worden voorkomen en voorkomen is beter dan genezen. Dit geldt voor zowel de werkgever als de werknemer.
TIP
- Zorg voor adequaat arbobeleid.
- Grijp in als u signaleert dat een werknemer stressklachten ontwikkelt. Doe dit niet alleen als de werknemer de klachten kenbaar maakt maar ook als u zelf kunt vaststellen of kunt vermoeden dat de werkomstandig-heden stressklachten kunnen veroorzaken.
- Leg vast welke afspraken u met uw werknemer heeft gemaakt om de stressklachten op te lossen. Op die manier zorgt u er voor dat u later kunt aantonen dat en hoe u aan uw zorgplicht heeft voldaan.
