BG_bird2100% onafhankelijk
Duurzame Inzetbaarheid Zoektocht naar Duurzame Inzetbaarheid (deel 1)

Zoektocht naar Duurzame Inzetbaarheid (deel 1)

Duurzame Inzetbaarheid is vooral een definitiekwestie

Verdieping Verdieping

Opinie Opinie

Interview

Maandthema

Duurzame inzetbaarheid is een onderwerp waar ik al bijna vijftien jaar mee bezig ben. En ik niet alleen, want het onderwerp staat al meer dan een decennium in de top 10 van meest genoemde thema’s voor organisaties en HR-professionals.

Duurzame inzetbaarheid is ook zo’n typisch onderwerp waar je niet echt tegen kunt zijn. Net als dat er niemand voor terrorisme is of voor het afknijpen van bijstandsmoeders die elke week een tasje boodschappen in hun handen gedrukt krijgen, is er geen enkele werkgever die hardop zegt dat hij hoopt dat zijn medewerkers hun pensioen niet halen. En ik ken persoonlijk ook niemand, zelfs niet de meest verstokte obese peukenpaffer, die niet stiekem toch liever wat gezonder zou zijn.

In het eerste deel van mijn drieluik, neem ik je mee in een stukje van mijn zoektocht naar Duurzame Inzetbaarheid (DI) en krijg je een voorproefje op de masterclass van BG magazine Plus over dit onderwerp.

Iedereen heeft wel een mening over DI. Ja ook ik, wat het soms heel lastig maakt om als HR-professional goed aan de slag te gaan met dit complexe onderwerp. Klaar? Daar gaan we.

DI als populariteitswedstrijd

Duurzame inzetbaarheid is nogal een containerbegrip; iedereen verstaat er weer wat anders onder. Bij de een gaat het over gezonde voeding en waarom je vooral kroketten of broodjes volvette kaas uit de kantine moet verbannen en vervangt door smoothies en health freak waardige salades.

Sommigen houden het op een vragenlijstje, waarbij je medewerkers wat vragen voorlegt over hoe het nu eigenlijk met ze gaat. Weer anderen vinden juist dat alleen een echte dokter zich mag buigen over het welbevinden van de medewerker.

En voor sommige organisaties is duurzame inzetbaarheid vooral een heuse populariteitswedstrijd. Een waarbij je voor veel geld een plekje in een lijst van beste bedrijven koopt. Of nu ja, eigenlijk een plekje in een lijst van andere bedrijven die net als jij er veel geld voor over hebben om te kunnen zeggen dat ze de beste zijn.

Voor sommige organisaties is duurzame inzetbaarheid vooral een populariteitswedstrijd

GreatPlacetoWork, Effectory, het zijn twee voorbeelden van organisaties waar je voor een mooi bedrag en veel likes van je werknemers en al hun vrienden en contacten, de prijs van beste werkgever of een goudomrand predikaat koopt als een superfantastische plaats om te werken. Wat je dan een jaar mag ventileren op je website en in de krant, en natuurlijk op een mooi congres met allemaal mannen en vrouwen in pinguïnpak die elkaar de hele avond schouderklopjes geven.

Ik zal het vast verkeerd interpreteren. Maar hé, als je niet betaalt, ben je dan ineens geen goede werkgever of zo? En wat heeft dat nu precies met inzetbaarheid te maken?

Gelukkig hoef jij je er niet meer druk over te maken. Schaf gewoon voor twee tientjes het boek ‘Negen leugens van de werkvloer’ aan en maak korte metten met de werkgeversmythes van beste werkgevers en verkooppraatjes van deze gelikte marketingmachines.

Misbruik medewerkers

Zijn we er dan nu? Nou nee, want we hebben ook nog de bedrijven waar het draait om bevlogen medewerkers of het verhogen van productiviteit, zodat je het maximale uit je medewerkers kunt persen.

Het is dus niet zo raar dat sommige critici DI verfoeien als de zoveelste manier om medewerkers uit te buiten. Maar dat is natuurlijk ook veel te kort door de bocht.

Toen ik me ergens rond 2006 voor het eerst ging verdiepen in het onderwerp duurzame inzetbaarheid, wist niemand precies wat het was. En het werd natuurlijk afgedaan als de nieuwste hype. Een hype die veel geld kostte en waarvan het maar de vraag was of het wat zou opleveren.

Ik sprak toen ook met veel specialisten van het eerste uur. Sommigen ervan, zoals Peter Dona, Marcel van Marrewijk maar ook onze eigen Pauline Miedema, hebben zich ontwikkeld tot veelgevraagd spreker, adviseur, zijn verbonden aan gerenommeerde opleidingsinstituten en schrijven natuurlijk nog steeds voor onder meer BG magazine.

In die vijftien jaar vanaf 2006 heb ik al wel meer beeld bij wat DI nou precies is. Mijn conclusie is dat je daar simpelweg geen eenduidig antwoord op kunt geven.

Definities duurzame inzetbaarheid

Het afgelopen jaar heb ik samen met Pauline Miedema enkele honderden HR-professionals getraind over dit thema en een van de eerste dingen die we dan doen, is een opsomming geven van alle definities die er zijn over duurzame Inzetbaarheid.

Wat deze definities vooral gemeen hebben, is dat ze soms erg ingewikkeld zijn, dat het lijkt alsof ze uit een of ander stampleerboek voor theoretici komen en dat ze naar mijn mening zelden erg praktisch toepasbaar zijn.

Ik noem er een, zodat je een beetje gevoel krijg:

“Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers in hun arbeidsleven doorlopend over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten.”

De scepticus zou zeggen: “Wat is er mis met deze definitie?” Maar volgens mij gaat DI – net als bij HRM – ook om instroom, doorstroom en uitstroom van medewerkers. En natuurlijk wil je een goede werkgever zijn en streef je ernaar dat dit op een verantwoorde en gezonde manier gebeurt.

Ofwel, je zou eigenlijk kunnen stellen dat DI niets anders is dan goede HR. Peter Dona schrijft dit ook al in een interessant artikel over hoe je aan de slag kunt gaan met DI, zonder er weer een nieuw modewoord op te plakken.

Maar goed, behalve dat veel DI-definities soms wel drie alinea’s lang zijn, zijn er ook nog allemaal mooie modellen met allemaal kleurtjes, grafiekjes en pijlen. Wordt het daar dan beter van? Snap je dan wel wat DI nu eigenlijk is?

Nou nee, niet echt, want het is een beetje alsof je een horoscoop leest; je herkent er vast wel iets in wat lekker klinkt, maar het is zo vaag dat het altijd van toepassing is en dus tegelijkertijd nooit.

Daarom hanteren Pauline en ik in onze training een korte definitie van DI, maar dit kan net zo goed een definitie zijn van HRM:

Gezond en met plezier werken. Nu en in de toekomst.

En ja, dit is vast veel te simpel en nee al helemaal niet theoretisch onderbouwd, maar in vijftien jaar ben ik nog geen enkele HR-professional tegengekomen die niet met deze definitie aan de slag kan.

Zijn al die andere definities dan fout? Nee natuurlijk niet, want als DI iets is, dan is het wat het voor jou en jouw organisatie is, niet wat de definitie je voorschrijft.

Dus draait het bij jouw organisatie vooral om oudere werknemers, die op hun 45ste al versleten knieën en ruggen hebben? Dan is dat iets heel anders dan dat je een burn-out machine op de Zuidas zit te exploiteren. Enne, kan jouw management alleen uit de voeten met hele ingewikkelde volzinnen ;-), nou prima, dan gebruik je er toch een. Er zijn er genoeg. Have fun!

De kunst van DI is wat mij betreft dat je dat containerbegrip oppakt, even flink afstoft, voor zover nodig weer afbreekt en er dan je eigen sausje overheen gooit. Op zo’n manier dat iedereen het snapt, dus niet alleen de directie, maar ook de leidinggevenden, de medewerkers en natuurlijk ook je eigen HR-afdeling. En vergeet de OR ook niet.

Duurzame inzetbaarheid geldverslindende hype?

Inmiddels staat duurzame inzetbaarheid al jaren in de top 3 van meest genoemde HR-thema’s. En ondanks – of juist door de coronacrisis – is het thema duurzame inzetbaarheid bij ruim 72 procent van de groep die Pauline en ik het afgelopen jaar trainden, alleen maar hoger op de agenda komen te staan.

Er zijn dus nog weinig bedrijven die het afdoen als een geldverslindende hype. Want duurzame inzetbaarheid raakt inmiddels bijna alle organisaties.

Niet alleen gaan we veel later met pensioen en moeten medewerkers dus langer fit zijn, maar in sommige sectoren is ook nog een schreeuwend tekort aan medewerkers. Het behouden en gezond houden van medewerkers die je wel hebt, is dus steeds belangrijker.

Duurzame inzetbaarheid is alleen maar hoger op de agenda komen te staan

Heeft corona dat dan niet veranderd? Ja natuurlijk wel en nee natuurlijk niet. Want in sommige sectoren – denk alleen al aan de zorg – is de werkdruk alleen maar toegenomen. En andere sectoren staan misschien tijdelijk op een lager pitje, maar het verandert niets aan de onderliggende trends in de markt: een tekort aan goed opgeleid personeel in veel sectoren, zoals bijvoorbeeld techniek en ICT, maar ook het simpele feit dat we gewoon gemiddeld tien jaar later met pensioen gaan.

Gezond verstand

Kortom, DI is vooral een kwestie van van gezond verstand, gebruik die dan ook. Hanteer een simpele boodschap, eentje die iedereen begrijpt, waarvoor je geen ingewikkelde studie hoeft te doen en waarvoor je waarschijnlijk helemaal geen dure consultant nodig hebt. Tenzij je zonder dure consultant niets voor elkaar krijgt in jouw ingewikkelde politieke organisatie, dan is het weer helemaal prima. Maar laat je dan niet in een pak naaien dat niet bij je past.

Elke medewerker snapt echt wel dat roken slecht is en dat het niet handig is om elke dag twintig onnodige kilo’s teveel mee te sjouwen. Niemand wordt echt gelukkig van ongezond zijn. Net zoals iedereen snapt dat als je je werkt niet leuk vindt, of als je rug versleten is en je moet nog twintig jaar fysieke arbeid doen, het dan beter is om iets anders te zoeken. Hoe vervelend of moeilijk dat ook is.

>>> Lees ook deel 2: het berust op een misverstand dat Duurzame Inzetbaarheid niets oplevert
>>> Lees ook deel 3: Niemand is toch tégen Duurzame Inzetbaarheid… of toch wel?

Deel dit artikel

Bob Zeegers
Bob Zeegershttps://hrnavigator.nl/

Ik noem mijzelf ‘HRM-tertainer’. Verwondering over HRM, een kritische onafhankelijke blik, een beetje Rock and Roll. Af en toe met een scherp randje, maar wel met humor. Mijn kennis en ervaring komt samen in HR Navigator, de grootste online omgeving voor HR-professionals. Maar ook met BG magazine, het online vaktijdschrift over HR en BG magazine Plus, het programma voor HR-professionals die toe zijn aan next level HR. Mijn missie: elke dag meer dan 12.500 HR-professionals blij maken.

Meer van deze auteur?

Tagdiv Cloud library - template content.

Meld je aan en ontvang een week lang elke dag een nieuw artikel.

Gratis 7 premium artikelen in je mailbox?

Kies dan voor BG magazine Plus:

  • Elke maand een nieuwe HR masterclass
  • Online feedback sessies met HR-experts
  • Tijdelijk lifetime korting en extra bonus
BG magazine Plus

HR zonder punaisepoetserij?