Vraag:
Het gonst in onze zorginstelling van de geruchten dat een van onze medewerkers een relatie heeft met een van de cliënten. Er is genoeg aanleiding om te denken dat er sprake is van grensoverschrijdend gedrag én dat onze werknemer niet van alle smetten vrij is… Ook bij zijn vorige werkgever blijkt zoiets te zijn voorgekomen. Wat kunnen we doen?

Antwoord:
Uiteraard stel je een onderzoek in en tref je eventueel maatregelen. Daarover zal ik verder uitweiden in een volgend artikel. Wij komen dit soort situaties regelmatig tegen en de vraag is dan ook: was dit grensoverschrijdend gedrag te voorkomen? Natuurlijk is dat nooit helemaal het geval, maar je bent als zorginstelling wel verplicht om er alles aan te doen. Screening bij de voordeur en het hanteren van duidelijke gedragsregels helpen daarbij.

De vergewisplicht

Vanaf 1 januari 2016 zijn alle zorginstellingen op grond van de Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg (Wkkgz) verplicht om voor nieuwe medewerkers, die beroepsmatig zorg gaan verlenen, een pre-employmentscreening uit te voeren. Dit noemen we de vergewisplicht.

Deze plicht is ingevoerd om te voorkomen dat een nieuwe medewerker, die zorg gaat verlenen, een gevaar kan vormen voor je cliënten. Als zorgaanbieder moet je daarom het arbeidsverleden en de geschiktheid van je personeel vóór indiensttreding checken. Je kunt voldoen aan de vergewisplicht door:

  • referenties op te vragen bij eerdere werkgevers;
  • de diploma’s en de CV te controleren;
  • het Big-register te raadplegen;
  • het waarschuwingsregister Zorg en Welzijn te bekijken;
  • navraag te doen bij de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) via deze website;
  • een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) te vragen, als dat al niet verplicht is (zoals
    bij Wlz-zorg en intramurale geestelijke gezondheidszorg).

Je mag als zorgaanbieder zelf beslissen van welke bronnen je gebruik maakt. Die keuze zal mede afhangen van de functie die de medewerker gaat verrichten. Indien je je niet houdt aan de voorschriften uit de Wkkgz, kan de Inspectie sancties opleggen.

Het niet zorgvuldig screenen kan onder omstandigheden ook leiden tot aansprakelijk- en schadeplichtigheid van de zorginstelling jegens de cliënt.

Gedragsregels

Is de medewerker eenmaal door de voordeur, dan is het van belang om als zorginstelling helderheid te verschaffen over wat wel en niet kan. Het ligt voor de hand om dat te doen door middel van heldere, kenbare gedragsregels, waarin staat wat professioneel gedrag is, wat wel/niet mag, hoe een probleem dient te worden opgelost én wat de sancties zijn in het geval van overtreding.

Denk hierbij ook aan het opnemen van ongewenst gedrag buiten werktijd, dus in privétijd! Bepaald gedrag van een zorgmedewerker in privétijd kan immers grensoverschrijdend zijn. Denk aan het verstrekken van drugs aan verslaafde cliënten.

Het aangaan van een seksuele relatie met een bewoner of een cliënt is altijd een no-go.
De regels daarover zijn duidelijk en worden samengevat in de titel van een brochure van de Inspectie voor de Gezondheidszorg: ‘Het mag niet, het mag nooit’. Het aangaan van een dergelijke seksuele relatie is bovendien strafbaar (artikel 249 lid 2, onder 30, van het Wetboek van Strafrecht).

Het is aan te raden dit verbod expliciet op te nemen in de gedragsregels en te verwijzen naar de brochure.

Vaak zien we dat een werkgever wel mooie gedragsregels heeft, maar er verder geen invulling aan geeft. Dat kan ertoe leiden dat de werkgever bij een overtreding met lege handen staat en geen sancties kan opleggen.

De werkgever moet ervoor zorgdragen dat medewerkers de (gedrags)regels kennen en naleven. De regels moeten voor iedereen te raadplegen zijn. Dat kan door ze bijvoorbeeld te publiceren op het intranet, of via een nieuwsbrief. Daarnaast zul je medewerkers actief moeten informeren over de regels, bijvoorbeeld door deze eenmaal per jaar te bespreken binnen een teamoverleg.

Ten slotte zul je als werkgever pro-actief moeten zijn. Je moet eventuele risicovolle situaties in kaart brengen (al dan niet op basis van ervaringen uit het verleden) en maatregelen nemen om die risico’s op voorhand zoveel mogelijk te beperken door te waarschuwen, extra toezicht te organiseren en/of andere maatregelen te nemen.

Toch een overtreding

Natuurlijk kan zich, ondanks een gedegen screening en de toepassing van de gedragsregels, toch een incident voordoen. Het is dan van belang dat helder is wat er dan moet gebeuren. Daarover een volgende keer meer.