Recent onderzoek wijst uit dat er binnen Nederlandse organisaties een noodzaak tot innovatie is; negen op de tien bedrijven bevindt zich op dit moment in een digitale transformatie.
De uitdagingen in deze digitale transformatie blijven onverminderd hoog, zo blijkt ook uit het onderzoek.
Het onderzoek, dat het verband verkent tussen de snelheid waarmee Europese organisaties innoveren en talentmanagement, toont aan dat verschillende elementen van invloed zijn op de innovatiesnelheid: hoe talent wordt gevonden, hoe het beoordelingsproces is ingevuld, hoe werknemers de organisatie aanbevelen en hoeveel er wordt samengewerkt.
Het onderzoek is gepresenteerd door Cornerstone OnDemand en human capital management software, in samenwerking met IDC.
Drempels voor verandering
De grootste drempel voor digitale transformatie in Nederland is culturele weerstand tegen verandering (38 procent, tegenover 37 procent in 2017).
Uitdagingen zoals een gebrek aan visie bij de leiding, het niet kunnen vinden van het juiste talent of vaardigheden en een gebrek aan kennis om doelstellingen te behalen, zijn in Nederland lager dan in de rest van Europa.
De onderzoeksresultaten laten zien dat de uitdagingen op dit moment vooral liggen in het daadwerkelijk uitvoeren van digitale transformatieprojecten en minder in het formuleren en voorbereiden van plannen. De vijf meest genoemde uitdagingen wat betreft digitale transformatie in Nederland zijn:
 |
Met het oog op de toekomst moeten Nederlandse bedrijven er alert op zijn dat, hoewel verouderde IT een belangrijke uitdaging blijft, er nieuwe uitdagingen aan de horizon opdoemen. Bijvoorbeeld onvoldoende partners en een tekort aan beschikbare technologie. Dat laatste probleem ontstaat vooral wanneer bedrijven de stap maken van het verkennen van digitale mogelijkheden naar de uitvoerende fase.
Het is opvallend dat, hoewel Nederland het dit jaar beter doet dan het Europese gemiddelde van 2017, de percentages van de Nederlandse top vijf uitdagingen dit jaar hoger liggen dan in andere Europese landen zoals Frankrijk en Duitsland.
Andere belangrijke Nederlandse uitkomsten uit het onderzoek
- Vacaturebanken en interne recruitment (beide 54 procent) zijn de belangrijkste bronnen voor het aannemen van nieuw personeel. Slechts een kwart van de Nederlandse organisaties geeft aan dat referenties een belangrijke bron voor recruitment zijn, waarmee dit de minst genoemde bron is.
- Vaardigheden (56 procent) en opleiding (45 procent) zijn de belangrijkste wervingscriteria, gevolgd door probleemoplossend vermogen (38 procent). Cultural fit speelt met 23 procent een iets kleinere rol in Nederland dan in de rest van Europa (27 procent).
- Training ‘on the job’ is met 53 procent de meest voorkomende vorm van training en ontwikkeling, op gepaste afstand gevolgd door traineeprogramma’s. Meer formele trainingsmethodes, zoals MBA programma’s, worden door maar 16 procent van de Nederlandse bedrijven ingezet.
Financien minder groot probleem
Vincent Belliveau, executive vice president en general manager EMEA bij Cornerstone OnDemand: “Iedereen is het erover eens dat innovatie voor bedrijven cruciaal is om te kunnen overleven in de snel veranderende digitale wereld, maar innovatie kan abstract en moeilijk te definiëren zijn. Nederlandse organisaties zijn hard bezig om de muren te slechten die digitale transformatie in de planningsfase in de weg staan. De belangrijkste uitdagingen liggen nu op het vlak van uitvoering”.
Cornerstone ziet eveneens dat financiën een minder groot probleem vormen. Het is volgens hen nu zaak dat er geïnvesteerd wordt in technologie en partnersamenwerkingen die nodig zijn voor een succesvolle digitale transformatie. Alleen dan kunnen Nederlandse organisaties de strijd aan blijven gaan met Europa’s meest innovatieve bedrijven.
Ook kunnen bedrijven andere methodes toepassen om personeel te werven, bijvoorbeeld het aannemen van pas-afgestudeerden die innovatie kunnen bevorderen waardoor de afhankelijkheid van recruitmentbureaus minder wordt.
Organisatie-archetypes
Voor dit onderzoek heeft IDC vier organisatie-archetypes ontwikkeld op basis van het niveau en type van innovatie en de mate van operationele en product/diensteninnovatie.
Het onderzoek toont aan dat organisaties met een constante stroom aan nieuwe producten en diensten waarschijnlijk continu feedback delen met hun werknemers, in plaats van het traditionele jaarlijkse functioneringsgesprek.
Organisaties met een lagere innovatiegraad maken vaker gebruik van coaches of mentors om werknemers zich te laten ontwikkelen.
Meer informatie over de factoren die de verschillende archetypes onderscheiden, de effecten op innovatiesnelheid en de link met talentmanagement in het tijdperk van digitale transformatie leest u in het rapport: ‘Future Culture 2018: Building a Culture of Innovation in the Age of Digital Transformation’.
