Minder eisen aan opleiding en ervaring. Meer gelijke kansen voor kandidaten, door de focus te leggen op gedrag. Bij Achmea zien de vacatureteksten er heel anders uit dan vroeger. En mooi voordeel: dit alles kost de recruiters van Achmea weinig extra tijd.
Lang en veel eisen. Zo zagen de vacatureteksten er bij Achmea in het niet eens zo verre verleden uit. In veel teksten kwamen vragen terug als “Ben jij flexibel?”, “Ben jij een ervaren IT’er?” en “Heb jij opleiding zus of zo afgerond?”.
Die veeleisendheid schrikt kandidaten af, zo leerden de recruiters van Achmea, de grootste verzekeringsmaatschappij van ons land. “We hebben een training gevolgd om ons bewust te maken van hoe je mensen onbedoeld kunt uitsluiten”, vertelt Debbie van der Vegt, Corporate Recruiter IT bij Achmea. “Door onze vacatureteksten inclusief te schrijven, spreken we een diversere groep sollicitanten aan.”
De start van een objectief selectieproces
In die training ging het ook over wat diversiteit en inclusie bij werving en selectie nu eigenlijk inhoudt en waar (on)bewuste vooroordelen zitten.
Achmea is momenteel bezig om haar hele selectieproces objectief in te richten met onder meer gestructureerd interviewen en solliciteren zonder cv en brief. Het schrijven van inclusieve vacatureteksten is ook een onderdeel.
Van der Vegt legt uit hoe het proces rond vacatureteksten er nu uitziet: “Hiring managers leveren de basis voor de teksten aan in ons systeem, feitelijk zijn dat vaak functieprofielen. Recruiters houden vervolgens een vacature-intake met deze managers. Daarin vragen ze goed door, zodat er uiteindelijk alleen noodzakelijke eisen in de vacature staan, en er meer focus ligt op gedragskenmerken.”
Minder harde opleidingseisen
Ze geeft een voorbeeld van hoe dat werkt. “Stel een manager vraagt om iemand met analytisch vermogen. Wij proberen dan antwoord te krijgen op wat voor gedrag zo’n manager eigenlijk zoekt. Bijvoorbeeld dat iemand hoofd- en bijzaken goed van elkaar kan onderscheiden of juist verbanden kan leggen tussen vraagstukken. Dit verwoorden we dan als gedrag in de tekst.”
Ander voorbeeld. “Vroeger hechtten we bijvoorbeeld veel waarde aan iemands IT-opleiding en zakelijke programmeer ervaring. Daarmee sluiten we iemand uit die juist in zijn vrije tijd ontzettend veel programmeert. Diegene zou echter wel uitermate geschikt kunnen zijn. Daarom zetten we bij een aantal vacatures al solliciteren zonder cv en brief in, en kun je solliciteren door bijvoorbeeld een code challenge.”
Intervisie tussen recruiters om neutrale vacatureteksten te borgen
De vacatureteksten van Achmea bevatten nu dan ook veel minder eisen op het gebied van opleiding en ervaring, en zijn veel meer toegeschreven naar gewenst gedrag.
“Zo bieden we iedereen gelijke kansen”, zegt Van der Vegt. “Verder staat er standaard een diversiteitsstatement in al onze teksten, iets waar we al positieve reacties van kandidaten op hebben gekregen.”
Ogenschijnlijk is het herschrijven van de vacatureteksten meer werk voor de recruiters van Achmea, maar dat beeld klopt volgens Van der Vegt niet. “Dat herschrijven naar een format deden we namelijk altijd al. Alleen doen we het nu op een andere manier.”
Om de neutraliteit van de vacatureteksten ook op lange(re) termijn te garanderen, heeft Achmea iets slims bedacht. Een tip die navolging verdient. “Elke twee maanden hebben we een intervisiebijeenkomst met de recruiters, gericht op de vacatureteksten. We geven dan feedback op elkaars teksten. Wat gaat goed en wat gaat beter? Met als doel om onze vacatureteksten nog neutraler te maken en niemand uit te sluiten.”
>>> Kijk ook eens in ons dossier over diversiteit & inclusiviteit
