Uit onderzoek van het College voor de rechten van de mens blijkt dat in 2017 in ongeveer 40.000 tot 60.000 vacatures sprake is van leeftijdsdiscriminatie.
Met name oudere werkzoekenden worden getroffen.
Vacatures die vragen om jonge medewerkers, schrikken oudere werkzoekenden af. Daardoor solliciteren zij niet of minder vaak op de functie.
Leeftijdseis
Dit is geen wenselijke situatie want oudere werkzoekenden hebben het al zwaarder dan jongere werkzoekenden. Ze zijn vaker langdurig werkloos en hebben een kleinere kans op het vinden van een baan. Bovendien is leeftijdsdiscriminatie bij wet verboden.
Gezocht: een starter. Een student. Een jonge hond. Of simpelweg: mensen tussen de 18 en 35. Leeftijdsdiscriminatie is een probleem dat een groot effect heeft op oudere werkzoekenden. Dat begint bij de vacatureteksten. Het College heeft onderzocht hoe vaak leeftijdsdiscriminatie voorkomt in vacatureteksten en wat het effect ervan is op een werkzoekende. In de 1,8 miljoen onderzochte vacatures is in tienduizenden gevallen leeftijd een criterium. En: vacatures die vragen om jonge medewerkers, schrikken oudere werkzoekenden af.
In de beslissing om te solliciteren, weegt een leeftijdseis in een vacature zwaarder dan het salaris, de reistijd en het type contract bij elkaar, blijkt uit onderzoek van het College.
Zo oud als je je voelt?
Oudere werkzoekenden hebben het zwaarder dan jongere werkzoekenden. Ze zijn vaker langdurig werkloos en hebben een kleinere kans op het vinden van een baan.
Leeftijdsdiscriminatie treft ‘oudere’ werkzoekenden, maar wanneer ben je ‘ouder’? Dat hangt af van de functie waarop je solliciteert. Soms is 40 al ‘oud’. Het aantal langdurig werklozen neemt vanaf 45 jaar toe (CBS). In 2017 was ruim 60 procent van de langdurig werklozen ouder dan 45.
Leeftijdsdiscriminatie: bij wet verboden
Artikel 3 van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL) verbiedt het om onderscheid naar leeftijd te maken op het gebied van werk. 7 WGBL verbiedt zowel directe als indirecte leeftijdsdiscriminatie.
Wanneer in het onderscheid een cijfermatige verwijzing naar leeftijd wordt gemaakt (“je bent maximaal 35 jaar”) of wanneer woorden als “jong” en “oud” wordt gebruikt, is sprake van directe leeftijdsdiscriminatie, wanneer er naar een “schoolverlater” wordt gevraagd kan er indirect sprake van discriminatie zijn.
Gesprekken met werkgevers
De afgelopen maanden is het College met de twaalf organisaties die verantwoordelijk zijn voor een 40 procent van de vacatures met leeftijdsdiscriminatie om de tafel gegaan. Met de onderzoeken wil het College aansporen om leeftijdsdiscriminatie in de arbeid aan te pakken. Niet alleen onder organisaties die vacatureteksten uitzetten, maar ook onder de politiek en het brede publiek. Een jonge kandidaat zoeken is nog te vanzelfsprekend en het benadelen van oudere sollicitanten is alom geaccepteerd. Dat moet anders.
De vacaturetekst is nog maar het begin
Leeftijdsdiscriminatie houdt niet op bij het plaatsen van vacatureteksten. Het strekt zich uit van de selectiefase tot aan de beëindiging van een contract.
Om ook na de vacature op kwaliteit te selecteren en niet op basis van onderbuikgevoel, heeft het College een eigen training ontwikkelt: ‘Selecteren Zonder Vooroordelen’. De training heeft tot doel HRM-adviseurs te ondersteunen bij het organiseren van een discriminatie-vrije  werving- en selectieprocedure. Op mensenrechten.nl/vacature-check kunnen werkgevers hun vacature op leeftijdsdiscriminatie checken.
Onderzoeksresultaten
De VU onderzocht in opdracht van het College bijna alle online vacatures uit 2017. Met behulp van een speciaal ontwikkeld algoritme werden 1,8 miljoen vacatures geanalyseerd. Daarnaast deed het College in samenwerking met onderzoeksbureau GFK een vignettenstudie. Het College vond in 40 tot 60.000 vacatures leeftijdsdiscriminatie. Het effect op werkzoekenden is groot: in de beslissing om te solliciteren weegt een leeftijdseis in een vacature zwaarder dan het salaris, de reistijd en het type contract bij elkaar.
