Veel werkgevers kennen de frustratie van een (zieke) werknemer die op alle mogelijke manieren het contact uit de weg gaat en zich onbereikbaar houdt.

De vraag is wat een werkgever met een dergelijke situatie kan. Kan de werkgever het loon stopzetten of wellicht zelfs tot ontslag, al dan niet op staande voet, overgaan?

Of moet de werkgever dit soort gedrag maar accepteren en het loon doorbetalen? Een aantal recente uitspraken geven wat meer duidelijkheid.

Verstoppertje spelen

De rechtspraak maakt duidelijk dat werkgevers best wel mogelijkheden hebben om op te treden tegen (zieke) werknemers die onbereikbaar zijn. De volgende redelijk recente uitspraken bieden de nodige aandachtspunten die in deze nieuwsbrief aan de orde komen:

Kantonrechter Utrecht d.d. 22 december 2015
Kantonrechter Eindhoven d.d. 16 februari 2017
Kantonrechter Maastricht d.d. 23 februari 2017
Kantonrechter Roermond d.d. 12 mei 2017

Het feitencomplex in deze uitspraken komt redelijk overeen en komt er – versimpeld weergegeven – op neer dat de betreffende werknemers (in één kwestie was de werknemer ziek) op enig moment niet meer op het werk zijn verschenen en zich voor langere tijd – tot circa een jaar – verstoppertje gespeeld voor hun werkgevers.

In alle gevallen hebben de werkgevers eerst het loon van de betreffende werknemers stopgezet en vervolgens enige tijd later een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend.

De verschillende uitspraken bieden richting bij de vraag of een werkgever met succes een een arbeidsovereenkomst kan ontbinden en op de vraag of de werknemer dan recht heeft op een opzegtermijn en/of een transitievergoeding.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst: zet eerst het loon stop

In alle hiervoor genoemde gevallen is de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgegaan.

Duidelijk is dus dat de werknemer die onbereikbaar is en blijft, ook al is hij ziek, uiteindelijk wel ‘gewoon’ ontslagen kan worden, mits er geen bijzondere omstandigheden zijn waarmee de werknemer zijn onbereikbaarheid kan verklaren.

Duidelijk is ook dat de werkgever in principe altijd eerst het loon zal moeten stopzetten als opmaat naar een succesvolle ontbindingsprocedure. De gronden waarop de verschillende kantonrechters tot ontbinding overgaan, verschillen overigens wel. Dit maakt voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet zo veel uit, maar kan wel gevolgen hebben voor de (vervolg)vraag of een werknemer recht heeft op een opzegtermijn en/of een transitievergoeding.

Transitievergoeding en opzegtermijn: onduidelijkheid

Een werknemer heeft geen recht op een opzegtermijn en/of transitievergoeding als sprake is van “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten” door de werknemer zelf.

Gevoelsmatig is daarvan steeds sprake als de werknemer zich onbereikbaar houdt voor zijn werkgever. Uit de hierboven genoemde uitspraken blijkt echter dat het niet zo duidelijk ligt. De kantonrechter Roermond stelt expliciet dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dus geen recht heeft op de transitievergoeding en opzegtermijn.

Daartegenover stelt de kantonrechter Utrecht juist dat – in die kwestie – niet kan worden vastgesteld of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, omdat de werknemer nog steeds onbereikbaar was.

De kantonrechter Maastricht stelt dat er geen reden is om de werknemer geen opzegtermijn toe te kennen. Zonder expliciet in te gaan op de vraag of sprake is van ernstige verwijtbaarheid, lijkt de kantonrechter dus van mening te zijn dat de werknemer niet ernstig verwijtbaar handelt door onbereikbaar te zijn. De kantonrechter Eindhoven gaat helemaal niet op dit onderwerp in.

Conclusie en tips

De voorzichtige conclusie is dat de werkgever in de meeste gevallen met succes de arbeidsovereenkomst kan ontbinden als een werknemer, ook al is hij ziek, zich onbereikbaar houdt.

Wel is daarbij van belang dat de werkgever eerst het loon van de werknemer een tijdje stop zet en pas daarna een ontbindingsverzoek indient.

Een andere conclusie is dat de werkgever wel het risico loopt dat hij een transitievergoeding moet betalen aan de werknemer, omdat sommige kantonrechters het onbereikbaar zijn niet (altijd) kwalificeren als “ernstig verwijtbaar handelen”.

Vanwege dit risico is het altijd verstandig om eerst de hoogte van de transitievergoeding te berekenen. Gaat het om een klein bedrag, dan is een ontbinding vaak een goede optie. Gaat het echter om een groot bedrag, dan kan het soms beter zijn de loonstop te handhaven en ontbinding (nog) achterwege te laten.

Pascal Willems, advocaat/eigenaar WVO Advocaten

© BG magazine