Vraag:
In mijn dagelijkse werkpraktijk als arbeids- en organisatiedeskundige spreek ik vaak met klanten over cultuur en communicatie. Onlangs kreeg ik de vraag hoe om te gaan met weerstand in een groep.
Antwoord:
Het antwoord hierop is niet eenduidig. Want het is belangrijk om te weten wat er speelt binnen de organisatie en op welke plekken in de organisatie weerstand lijkt te bestaan en waartegen.
Het is belangrijk om je te realiseren dat niet alles weerstand is. Ook al lijkt dat misschien zo. De eerste vraag die je jezelf moet stellen is: gaat het echt om ‘niet willen’ of is er spraken van ‘niet kunnen’ of ‘niet weten’?
Deze drie situaties vergen alle een andere aanpak:
- Bij ‘niet weten’ ligt het voor de hand om medewerkers te gaan informeren of opleiden.
- Bij ‘niet kunnen’ kun je medewerkers gaan trainen, ondersteunen en coachen.
- Indien de situatie zich voordoet dat medewerkers daadwerkelijk ‘niet willen’, zijn er meerdere strategieën te kiezen. Belangrijk daarbij is om je af te vragen hoe hoog de mate van weerstand is en hoe latent of manifest de weerstand is. Bijvoorbeeld manifeste hoge weerstand blijkt uit conflicten of stakingen. In dat geval kun je kiezen voor bemiddelen of forceren. Terwijl je manifeste lage weerstand kunt wegnemen door gewoon eens tijd te nemen om daadwerkelijk naar de medewerkers te luisteren.
Nadere verdieping naar het containerbegrip weerstand is dus altijd noodzakelijk alvorens een eenduidig antwoord mogelijk is.
Weerstand is niet per se negatief, het betekent ook dat er beweging is. Als organisatie moet je niet proberen weerstand te vermijden, je moet er alleen goed mee omgaan als het er is. Een veranderingsproces loopt in fasen en een van die fasen is weerstand tegen de verandering.
Edith Groenendaal, arbeid & organisatie – loopbaancoach en directeur, Prevaro Organisatie Advies
