De manier waarop we werken verandert. De economie verschuift en samenstellingen binnen bedrijven schuiven mee.
Sceptische managers lieten hun twijfels over thuiswerken al snel varen. Videobellen, virtual reality en andere technologieën maken zakenreisjes zeldzamer (en minder noodzakelijk) dan ooit.
Transformatie
De COVID-19-crisis dwingt mensen hun leven op een nieuwe manier in te richten, op een andere manier te werken en nieuwe manieren te vinden om relaties te vormen.
Hoewel we de gevolgen op lange termijn nog niet kennen, is al wel duidelijk dat de werkvloer snel verandert, dat de situatie méér digitale eisen stelt aan werknemers en dat er op andere plekken gewerkt wordt dan het normale kantoor.
Werknemers en werkgevers hebben een gids nodig die hen in de transformatie begeleidt, en de HR-afdeling moet hierin centraal staan.
HR-banen van de toekomst
De verwachte veranderingen in de wereld van HR brengen heel wat teweeg, waardoor nieuwe HR-rollen en -banen ontstaan.
In een gezamenlijk rapport van Cognizant’s Center for the Future of Work en Future Workplace komen de 21 HR-banen van de toekomst aan bod.
De banen omschreven in het ’21 HR Jobs of the Future’ rapport omvatten vijf belangrijke thema’s:
Thema 1 – Welzijn
Met de opkomst van de digitale economie, de ‘altijd aan’ manier van werken en de stress van het balanceren van werk- en privéleven, is het nog nooit zo belangrijk geweest op het welzijn van je werknemers te letten.
Nieuwe HR-jobs komen eraan om het welzijn van werknemers als daadwerkelijke bedrijfsstrategie te implementeren en niet als geinige ‘bijkomstigheid’ op kantoor. Denk aan een afleidingspreventiecoach, een werkplekarchitect, een doelplanner en een welzijnsdirecteur.
Thema 2 – Vertrouwen binnen de organisatie
HR-professionals bewaken vanuit hun unieke positie de ethiek en verantwoordelijkheid op de werkvloer.
Een bedrijfscultuur waarin data steeds meer de besluitvorming bepaalt, ook op HR-gebied, vergroot de vraag naar eerlijkheid, vertrouwen, transparantie en verantwoordelijkheid van senior HR-management.
Dit leidt tot rollen als genetische diversiteitsmanager, menselijk vooroordeelmanager en algoritmevooroordeel adviseur. Zij helpen alle vormen van vooroordelen, menselijke of digitale, zoveel mogelijk te verbannen binnen alle functies in een organisatie die HR overziet.
Thema 3 – Creativiteit & innovatie
In de werkende wereld na corona zal vrijwel alles wat digitaal gedaan kan worden, ook digitaal gebeuren.
Nieuwe HR-rollen krijgen met die wetenschap vorm, zodat iedereen thuis aan de slag kan en werknemers beter wegwijs worden in de wereld van IT. Denk aan nieuwe banen als thuiswerkmanager en virtual reality adviseur.
Thema 4 – Datageletterdheid
HR-professionals moeten ervoor zorgen dat datageletterdheid onderdeel wordt van de cultuur binnen een organisatie. Toekomstige banen in HR moeten datagedreven beslissingen kracht kunnen bijzetten.
Een menselijk netwerkanalist maakt in de toekomst de netwerkstructuur binnen een organisatie zichtbaar: hoe komen mensen bij elkaar? Welke AI en data gebruikt een analist voor die inzichten en hoe legt hij die uit?
Thema 5 – Relaties tussen mens en machine
Teams van mensen en machines leiden uiteindelijk tot het ontstaan van nieuwe HR-rollen, die zich focussen op de samenwerking tussen beiden. Mens-machine teammanagers werken op het kruispunt waar de twee bij elkaar komen.
HR moet samenwerking tussen mens en machine bevorderen, in plaats van het aansturen op mensen volledig vervangen door machines.
Robert Brown, Vice President bij Cognizant’s Center for the Future of Work, zegt: “Dit is voor HR hét moment van de waarheid, waarin ze organisaties kunnen leiden naar een werkomgeving waarin mens en machine klaar zijn voor de toekomst. Banen en rollen zoals hierboven beschreven zijn integraal met die toekomst verbonden”.
