Werkgevers komen zelf weinig met initiatieven voor werknemers om op een gezonde manier te blijven doorwerken in deze coronaperiode waar thuiswerken volop plaatsvindt. Het werk moet hoe dan ook doorgaan en de werknemers hebben zich maar aan te passen.
Dit blijkt uit een onderzoek dat Adolfse Organisatieadvies, DirectResearch en Regioplan de afgelopen maanden onder 1.368 werkgevers hebben uitgevoerd.
Werkgevers geven evenwel ook aan dat ze de gezondheid van de medewerkers belangrijk vinden. Ze zoeken naar manieren om beter met deze onderwerpen om te gaan.
Thuiswerken vraagt om meer creativiteit van werkgevers en HR-managers dan nu het geval is. Het is nog vaak ploeteren met het ‘nieuwe normaal’. Het dringende advies van de rijksoverheid is nog altijd om zoveel mogelijk thuis te werken.
Fenomeen wordt structureel
Door het oplopen van het aantal besmettingen in de afgelopen weken gaat het fenomeen van het ons tijdelijk aanpassen geleidelijk over in structureel anders leven en werken.
De uitdagingen die dit oplevert voor werknemers met kinderen liggen nog steeds vooral op het bordje van de werknemers zelf.
Het voortduren van de corona-epidemie brengt voor de maatschappij, de politiek en voor werkgevers lastige dilemma’s met zich mee. Hoe houden we de balans tussen enerzijds de continuïteit en winstgevendheid van de bedrijfsvoering en anderzijds: hoe helpen we onze medewerkers en hun gezinnen om gezond te blijven functioneren?
Extra werkdruk
Het eerste wat in de resultaten opvalt, is dat het werk moet doorgaan en de verwachte output gelijk moet blijven.
Daar waar dit extra werkdruk oplevert, zijn werkgevers bereid flexibel te zijn in het werken buiten werktijd (51 procent), eventueel in combinatie met nog meer thuiswerken (45 procent).
Als er echter minder gewerkt moet worden volgens de werkgever, wordt het opnemen van vakantiedagen en onbetaald verlof door de meeste werkgevers ook als mogelijkheid genoemd. Zorgverlof, calamiteitenverlof of ouderschapsverlof worden veel minder aangeboden.
Overall is de conclusie dat 80 procent van de werkgevers alleen mogelijkheden aanbiedt die hen zelf niet teveel kosten.
Weinig initiatief
Werkgevers en HR-managers lijken weinig zelf het initiatief te nemen om samen met medewerkers te bespreken welke ondersteuning hen zou kunnen helpen om in alle opzichten gezond door te kunnen blijven werken.
Daar waar dit toch gebeurt, beperkt de ondersteuning zich veelal tot het hierboven genoemde pakket.
Werkgevers denken optimistisch over de vraag of zij wel zicht hebben hoe het met hun medewerkers gaat.
Rol werkgevers
Tegelijkertijd vindt meer dan de helft (55 procent) van de werkgevers dat zij wel degelijk een rol hebben waar het de privésituatie van hun werknemers betreft.
Ook is een op de vijf werkgevers bereid afspraken te maken over het verlagen van de productiviteit door bijvoorbeeld prestatietargets te verlagen. Vaak gebeurt dit als medewerkers hierover zelf aan de bel trekken. Dat gebeurt echter te weinig.
Uit andere onderzoeken blijkt dat werknemers zelf vaak pas laat in de gaten hebben wanneer ze overbelast dreigen te raken.
HR-professionals zouden zichzelf en elkaar de vraag kunnen stellen of het verstandig is hier meer op te anticiperen.
Goede intenties
Aan goede intenties van werkgevers zal het niet liggen. Slechts een klein deel (14 procent) vindt dat stressvolle situaties in de werk-privébalans geen issue zijn voor werkgevers.
Heel vaak geven werkgevers aan dat ze niet goed weten op welke manier ze eventuele maatregelen nog meer tot uiting zouden kunnen brengen en/of dat er geen mogelijkheden voor zijn qua tijd en budget.
Voorbeelden die al wel worden genoemd, zijn het aanbieden van coaching en gesprekken met HR-medewerkers of rondetafelgesprekken, world cafe meetings en webinars.
In de antwoorden op de open vragen in het onderzoek en uit praktijkervaring van de onderzoekers worden ook andere initiatieven gezien.
Deze initiatieven hebben met elkaar gemeen dat medewerkers individueel en gezamenlijk ondersteund worden via bijeenkomsten zoals workshops waarin aandacht is voor het uitwisselen van ervaringen.
De onzekerheden, angsten en spanningen die medewerkers kunnen ervaren in deze tijd, kunnen zo erkenning krijgen en worden gebruikt als aangrijpingspunten voor persoonlijke groei en ontwikkeling.
Samengevat
De resultaten van dit tweede onderzoek brengt de onderzoekers tot de vraag: hoe kunnen HR-managers en HR-specialisten meer en anders meedenken over de uitdagingen die thuiswerkende medewerkers, met name zij met kinderen jonger dan zestien jaar, de komende maanden zullen blijven ervaren.
Meer maatwerk
Dat geldt helemaal als er sprake zou zijn van een tweede ‘intelligente lockdown’. Bij ruim 40 procent van de werkgevers bestaat behoefte aan frisse, nieuwe ideeën hierover.
HR-managers kunnen helpen hierin wat meer buiten de lijntjes te kleuren en binnen de beperkingen van tijd en geld, meer maatwerk leveren.
| Tip: ga er niet vanuit dat de werknemer wel aan de deur klopt als het niet gaat, maar ga zelf het gesprek aan. Dat creëert kansen en voorkomt problemen. Iedereen kan hier beter van worden: de werknemers en hun gezinnen, de werkgevers en hun cliënten, en alle andere indirect belanghebbenden. |
Dit onderzoek werd gedaan in navolging van een eerste onderzoek afgelopen voorjaar naar de effecten op het plotseling massale thuiswerken.
De 1.368 respondenten werken bij organisaties verspreid over verschillende branches. Daarbij zijn de zakelijke dienstverlening (23 procent) en zorg- en welzijn (15 procent) het meest vertegenwoordigd. De respondenten werken verspreid over Nederland, waarbij de provincies Noord-Holland (21 procent) , Zuid-Holland (16 procent) en Noord-Brabant (13 procent) er uit springen.
