Pesten is dikwijls een onderhuids proces dat niet direct in het oog springt. Het is een snelle, korte interactie die plaatsvindt tussen de bedrijven door.
Het is het zoveelste ‘grapje’, maar heeft wel een negatief effect op de productiviteit en de kwaliteit van het werk.
Omdat er veel misverstanden zijn over pesten, heb ik in mijn vorige artikel beschreven wat wordt verstaan onder pesten.
Gelukkig kun je dat stadium ook vóór zijn, want er zijn voedingsbronnen waaraan je kunt herkennen dat pesten een voedingsbodem heeft, zonder dat er (al) sprake van hoeft te zijn. Daarom is het mooi als je deze herkent, zodat je er ook wat aan kunt doen.
Voedingsbron 1: er wordt meer óver dan mét elkaar gesproken
Als er tijdens de vergaderingen veel eenrichtingsverkeer en zwijgzaamheid is, dan is de kans groot dat zaken onbesproken blijven. Ondanks het feit dat overlegsituaties gelegenheid bieden om zaken bespreekbaar te maken, worden ze niet benut. In plaats daarvan vindt het ‘overleg’ na de vergadering plaat, in de wandelgangen.
Het kan zelfs zo zijn dat zaken sowieso niet met elkaar worden besproken. In plaats daarvan is een roddelcircuit gaande. Het is voor veel mensen lastig om met de persoon zelf te praten over irritaties uit angst voor conflict bijvoorbeeld. Zaken bespreekbaar maken vraagt dan ook om lef en je kwetsbaar durven opstellen.
Dit alles heeft te maken met een gevoel van onveiligheid op het werk. Medewerkers gaan daardoor de directe confrontatie uit de weg en blijven met een frustratie zitten. Die frustratie zoekt een uitweg via het informele circuit.
Wat vaak gebeurt is dat men irritaties met anderen bespreekt, wat weer doorgaat naar de volgende en de volgende. De irritatie wordt in stand gehouden en zelfs gevoed, zonder dat een constructieve oplossing mogelijk is.
Als iedereen weet dat er ongenoegens zijn en dat deze achter ieders rug worden besproken, dan doet men dat dus ook over jou. En dat is onveilig, want wie kun je nog vertrouwen? Daarbij komt, dat roddel over steeds eenzelfde persoon een vorm van uitsluiting en dus van pesten is.
Voedingsbron 2: “Alles is koek en ei”
Hiermee bedoel ik niet dat alles écht koek en ei is. Mocht dat het geval zijn, dan is dat natuurlijk zeer prettig. Het gaat hier over de façade: allerlei zaken worden toegedekt onder het mom van “wij hebben een goede samenwerking”.
Om het onderscheid te kunnen maken tussen deze twee, is je eigen waarneming nodig. Enkele vragen die je jezelf kunt stellen:
- Zijn medewerkers in staat tot zelfreflectie?
- Geeft men elkaar feedback?
- Bespreken medewerkers ook wel eens zaken met elkaar die niet (helemaal) goed gaan?
- Worden (nieuwe) mensen opgenomen in de groep?
Dat altijd alles koek en ei is, is niet realistisch. Interacties tussen collega’s, met cliënten, klanten, bezoekers, tussen afdelingen, met leidinggevenden zullen hoe dan ook zo nu en dan tot frictie leiden.
Als daar geen openheid over is, dan weet je dat een gedeelte onder het tapijt blijft en kom je terug bij voedingsbron 1.
Voedingsbron 3: als er gesproken wordt over problemen, wijst men steeds naar de ander
Er kan een neiging zijn om steeds anderen te verwijten dat er problemen zijn. Uiteraard kan het zo zijn dat anderen debet zijn aan problemen op het werk, maar als er een patroon lijkt te ontstaan, ontstaat de gewoonte dat problemen sowieso aan een ander worden toegewezen. Externaliseren heet dat.
Structureel anderen verwijten maken, is een vorm van de ander ‘slecht maken’. Ofwel, jezelf beter voordoen dan de ander. Dat mechanisme is een vorm van uitsluiting en kan bijvoorbeeld leiden tot negeren, ook een vorm van pesten.
Voedingsbron 4: er is geen sensitiviteit voor het effect van het eigen gedrag op de ander
Met andere woorden: “Als de ander er last van heeft, dan moet hij dat maar zeggen”. In deze omgeving is het uitgangspunt dat alles moet kunnen, tenzij er een grens wordt getrokken door de ander. Daardoor kan iedereen maar zijn gang gaan. De rem, de grens ligt dus bij de gratie van de assertiviteit van de ander.
Op zichzelf is het een terechte verwachting dat iedereen zijn eigen grenzen bewaakt. Tegelijkertijd zit hier een addertje onder het gras, namelijk de basisbehoefte van mensen om ergens bij te horen. Een veelvoorkomende manier van reageren op ongewenst gedrag is dan ook: niets doen. Kent een medewerker bijvoorbeeld de ongeschreven regel dat grof taalgebruik oké is, dan zal hij mogelijk niets zeggen, omdat hij daardoor afwijkt van de groepsnorm.
Als er geen sensitiviteit is voor het effect van het eigen gedrag, wordt impliciet de boodschap gegeven: “Je past je maar aan, ik doe wat ik wil”.
Voedingsbron 5: er zijn geheimen
Als er één geheim is, zijn het er vaak meer. Geheimen gaan als een olifant in de weg staan van open communicatie. Daarom wil je voorkomen dat zaken onbesproken móeten blijven.
Rode draad
De voorbeelden hierboven zijn allemaal voedingsbronnen voor een klimaat waarin open communicatie niet kan plaatsvinden en waardoor pesten kan gedijen. Er wordt ofwel niets gezegd, ofwel op de verkeerde plek, tegen de verkeerde persoon.
