BG_bird2100% onafhankelijk
HRM Alles over na het zwangerschapsverlof, ouderschapsverlof en mama- en papadagen 

Alles over na het zwangerschapsverlof, ouderschapsverlof en mama- en papadagen 

Ben je als werkgever al helemaal op de hoogte van alles wat je moet weten over zwangere werknemers en wat je plichten hierin zijn?

Verdieping Verdieping

Opinie Opinie

Interview

In het vorige deel van deze artikelenreeks heb je alles kunnen lezen over wat je moet weten over een zwangere werknemer.

Maar weet je ook wat er gebeurt na de zwangerschap? Welke rechten je werknemer dan heeft? En hoe het zit met ouderschapsverlof?

We nemen je ook hier uitgebreid in mee, zodat jij als werkgever goed weet wat er van jou wordt verwacht na de bevalling van je werknemer.

Terug van zwangerschapsverlof

Je werknemer heeft haar zestien weken zwangerschapsverlof erop zitten en komt weer terug naar het werk.

Behandel je haar weer zoals voordat ze zwanger was? Nee, werknemers die terug zijn van hun verlof, houden bepaalde rechten. Dit is om de gezondheid van zichzelf en de baby tijdens de zogenoemde borstvoedingsperiode te blijven beschermen.

Zo heeft de werknemer tijdens de eerste negen maanden na de bevalling recht op extra pauzes (doorbetaald) om haar baby te voeden of om te kolven. Ze heeft ook recht om dit in een afgesloten ruimte ongestoord te kunnen doen.

De werknemer mag hier de tijd voor nemen en zo vaak doen als ze dit moet doen, mits de maximale tijd dat je werknemer hiermee bezig is, een kwart van de werktijd is.

Ook wanneer je werknemer naar de dokter of verloskundige moet, mag dit gewoon onder werktijd en krijgt ze deze uren doorbetaald.

Alle wettelijke regels na het zwangerschapsverlof

De overheid heeft op haar website helemaal uitgeschreven wat je plichten als werkgever zijn gedurende de zwangerschap, maar ook na de bevalling: 

  • Je houdt zo goed mogelijk rekening houden met de zwangerschap en de situatie na de bevalling
  • Je werknemer mag extra pauzes nemen als het werk nog te zwaar of vermoeiend is (maximaal een achtste van de werktijd)
  • Je werknemer heeft recht op een bestendig en regelmatig arbeidspatroon
  • Tijdens de zwangerschap en tot zes maanden na de bevalling mag je werknemer maximaal tien uur per dienst werken
  • In een periode van vier weken mag je werknemer maximaal gemiddeld 50 uur per week werken
  • En in een periode van zestien weken maximaal gemiddeld 45 uur per week
  • Je mag je werknemer niet verplichten tot nachtarbeid (tenzij je aannemelijk kunt maken dat deze vrijstelling redelijkerwijs niet geldt)
  • Tot negen maanden na de geboorte van de baby mag je werknemer tot een kwart van de werktijd nemen (betaald) om te kolven of naar de dokter en verloskundige te gaan

Geboorteverlof partners

Een kind krijgen doe je natuurlijk (meestal) niet alleen. We hebben het tot nu toe alleen nog maar over vrouwelijke werknemers gehad die zwanger zijn, maar de partners van deze zwangere vrouwen hebben ook een aantal rechten wanneer ze vader (of moeder) worden. Deze rechten zijn per januari 2019 (gelukkig) uitgebreid, waardoor zij ook iets langer bij hun pasgeboren kind kunnen zijn.

Dit geldt zowel voor mannelijke als vrouwelijke partners van de zwangere. Voor de duidelijkheid praten we in dit artikel daarom over partners, maar dit staat dus voor mannen en vrouwen waarvan de partner net een kindje hebben gekregen.

Per januari 2019 krijgen de partners het aantal werkuren per week aan geboorteverlof. Wordt een van je werknemers vader en hij werkt veertig uur per week, dan heeft hij recht op veertig uur geboorteverlof.

Tijdens dit verlof betaal je het loon gewoon door. Deze uren mag de vader opnemen naar eigen inzicht, zolang dit maar binnen vier weken na de geboorte gebeurt. Deze regels zijn opgenomen in de WIEG-wet: Wet invoering extra geboorteverlof.

Voorheen kreeg de partner twee dagen partnerverlof na de bevalling (doorbetaald) en drie dagen ouderschapsverlof (niet doorbetaald). Deze dagen mocht je als werkgever niet weigeren.

De nieuwe regels zijn in het voordeel van families, maar deze dagen opnemen gebeurt wel meer in overleg met jou als werkgever. Je mag namelijk bij het aanvragen van deze dagen aangeven dat andere dagen beter uitkomen. Je hoeft ze dus niet meer standaard toe te zeggen.

Aanvullend verlof per 1 juli 2020

Per 1 juli 2020 wordt de WIEG-weg met het geboorteverlof zelfs nog verder uitgebreid. Partners kunnen tot vijf weken extra geboorteverlof opnemen. Dit is dus nog bovenop het geboorteverlof van het aantal werkuren per week.

Doen ze dit, dan krijgen ze tijdens deze vijf weken 70 procent van hun dagloon als uitkering uitbetaald. Het eerste geboorteverlof van het aantal werkuren per week wordt door de werkgever betaald, de uitkering tijdens de extra vijf weken door het UWV.

De enige voorwaarden hierin zijn dat de partner dit verlof binnen zes maanden na de geboorte moet opnemen en het alleen in hele weken kan aanvragen. In overleg is het ook mogelijk dat de werknemer dit aanvullend verlof over een langere periode dan vijf weken kan spreiden. Wilt hij of zij minder dan vijf weken verlof opnemen, dan kan dat natuurlijk ook.

Deze nieuwe wetgeving voor het aanvullend verlof gaat in per 1 juli 2020. Wordt je kind geboren op 29 juni 2020, dan heeft je partner geen recht op de aanvullend verlof. Misschien wil jij dit best geven als werkgever, maar het UWV geeft dan geen uitkering. Best flauw, maar je moet natuurlijk ergens een grens stellen.

Ouderschapsverlof

Wat is ouderschapsverlof eigenlijk? Na de periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof, mogen beide partners ouderschapsverlof aanvragen.

Dit ouderschapsverlof staat los van het geboorteverlof en is onbetaald, en regel je ook los van elkaar.

Gaat je werknemer bijvoorbeeld een dag minder werken per week, dan valt dit onder onbetaald ouderschapsverlof. Wil je werknemer in de eerste zes maanden ook nog elke maand een hele week vrij, dan is dit per juli 2020 het geboorteverlof voor 70 procent van het salaris.

Als werknemers recht hebben op ouderschapsverlof, dan mogen ze maximaal 26 keer het aantal uren verlof aanvragen dat ze werken per week. Ouderschapsverlof is wettelijk geregeld. Dit verlof moet het voor werknemers makkelijker maken om meer tijd met hun kind(eren) door te brengen.

Werkt je werknemer bijvoorbeeld 40 uur per week, dan heeft hij of zij recht op (26 keer 40 uur) 1.040 uur verlof. Je werknemer mag wekelijks maximaal 50 procent van de arbeidsduur opnemen, wat neerkomt op maximaal 20 uur ouderschapsverlof per week. De werknemer mag het verlof ook op een andere manier opnemen, bijvoorbeeld verspreid over een langere periode of opgedeeld in een aantal perioden.

Recht op ouderschapsverlof

Deze regels bepalen of iemand recht heeft op ouderschapsverlof:

  • Voor elk kind is er recht op ouderschapsverlof
  • Je mag alleen ouderschapsverlof opnemen voor kinderen tot acht jaar
  • Het ouderschapsverlof mag voor meerdere kinderen tegelijk worden opgenomen
  • Beide ouders hebben recht op ouderschapsverlof
  • Bij een tweeling heeft je werknemer recht op twee keer het ouderschapsverlof
  • Ouderschapsverlof wordt in overleg met jou als werkgever opgenomen
  • Je werknemer mag ook ouderschapsverlof opnemen voor een pleegkind, adoptiekind, stiefkind, aspirant-adoptiekind of erkend kind. Mits het kind ingeschreven staat op het adres van je werknemer

Rechten tijdens ouderschapsverlof

Heeft een van je werknemers ouderschapsverlof opgenomen, dan krijgt hij of zij tijdens de verlofdagen niet betaald. Wel blijft de bestaande arbeidsovereenkomst geldig, dus je maakt geen nieuw contract op met de werkelijke uren dat je werknemer nu werkt. Dit betekent dat je werknemer de vakantie-uren en pensioen opbouwt op basis van het huidige contract, ondanks dat hij of zij nu minder werkt door het ouderschapsverlof.

Wanneer je werknemer ziek wordt, dan hoef je alleen de uren door te betalen die je werknemer zou werken. Dus niet de uren van het ouderschapsverlof.

Wanneer een verlofdag op een feestdag valt, dan geldt dit gewoon als een verlofdag. Behalve natuurlijk wanneer je hier iets anders over afspreekt.

Komt je werknemer weer de volledige uren werken, dus maakt hij of zij geen gebruik meer van het verlof, dan heeft hij of zij weer recht op de functie en het uren zoals beschreven in het contract. Tijdens het ouderschapsverlof kun je met elkaar bespreken dat je werknemer een andere functie krijgt, die beter aansluit op de uren die hij of zij werkt.

Maar zoals gezegd, wanneer je werknemer volledig terugkomt, dan heeft hij of zij recht op de functie zoals in het contract staat benoemd.

Aanvragen ouderschapsverlof

Je werknemer mag zelf bepalen hoe het ouderschapsverlof wordt opgenomen. Bijvoorbeeld door een half jaar 50 procent te werken, of dit uit te smeren over een paar jaar.

Als werkgever mag je wel vragen om de aanvraag voor het ouderschapsverlof op een andere manier in te delen. Maar dit mag alleen wanneer je anders ernstig in de problemen komt als organisatie.

Je mag als werkgever tot vier weken voor de ingangsdatum van het ouderschapsverlof een andere verdeling voorstellen.

Mama- en papadag

Je hebt er vast over gehoord, de zo bekende mama- en papadag. Vaak staat deze dag los van het ouderschapsverlof. Ouders willen tegenwoordig minder werken, om meer bij hun kind(eren) te kunnen zijn. Gaan ze van vijf dagen werken naar vier dagen werken, dan wordt die ene vrije dag per week de mama- of papadag genoemd.

Deze dag heeft je werknemer gewoon vrij en ook het contract wordt aangepast naar het aantal uren dat je werknemer nu werkt met deze mama- of papadag erbij. Bijvoorbeeld van 40 uur naar 32 uur per week.

Veel werknemers kiezen er ook voor om 36 uur te gaan werken. Dit wordt dan verdeeld over vier dagen of ze werken officieel een halve dag thuis. Veel werknemers werken vaak over en gebruiken de vier uur die ze thuis zouden werken hiervoor. “Waarom minder betaald krijgen voor de uren die toch werkt?”, wordt hierbij vaak gezegd.

Zwangere werknemers

Al met al komt er veel kijken bij je werknemers die zwanger zijn of worden en de partners daarvan. Houd de regels goed in de gaten, zorg dat je de rechten van je werknemers nakomt en gun ze hun geluk, gezondheid en deze nieuwe periode. Misschien heb je het zelf al meegemaakt, misschien ook niet.

Hoe dan ook, dit is een spannende en tegelijk hele liefdevolle periode. Zorg dat je werknemers hiervan kunnen genieten. Dan hebben ze op de lange termijn ook weer veel meer voor jou als werkgever over.

>>> Lees ook: Zwangere werknemer? Dit is wat je moet weten en wat je moet doen

Deel dit artikel

Cindy Stechweij
Cindy Stechweij

Redacteur BG magazine

Meer van deze auteur?

Tagdiv Cloud library - template content.

Meld je aan en ontvang een week lang elke dag een nieuw artikel.

Gratis 7 premium artikelen in je mailbox?

Kies dan voor BG magazine Plus:

  • Elke maand een nieuwe HR masterclass
  • Online feedback sessies met HR-experts
  • Tijdelijk lifetime korting en extra bonus
BG magazine Plus

HR zonder punaisepoetserij?