Werk je met vrouwen, dan is de kans heel groot dat je te maken krijgt met zwangere werknemers. Een spannende en mooie periode voor deze vrouwen, waar ze heel wat rechten hebben (en plichten) op het werk.
Ben jij op de hoogte van al deze rechten en plichten rondom zwangerschap?
We nemen je in dit uitgebreide artikel mee in alles wat je hierover moet en ook gewoon wilt weten. Want uiteindelijk wil je natuurlijk dat elke zwangere werknemer zo goed en gezond mogelijk deze periode doorkomt, toch?
Zwangerschap op het werk, wanneer wordt dit verteld?
Wanneer een werknemer zwanger is, dan zie je dit natuurlijk na een aantal maanden wel. De buik verklapt meestal wel wat er aan de hand is.
Toch hoop je als werkgever dat je werknemer al eerder verteld dat ze zwanger is. Zodra je dit officieel weet, kun je namelijk ook vast vervanging gaan regelen.
Wettelijk gezien moet je werknemer drie weken voorafgaand het verlof vertellen dat ze zwanger is. Maar bijna altijd gebeurt dit natuurlijk al veel eerder, vaak zelfs al binnen drie of vier maanden van de zwangerschap. Het is namelijk ook in het belang van de werknemer dat ze dit zo snel mogelijk vertelt, want als werkgever heb je de plicht om voor je zwangere werknemer te zorgen.
Je bent verplicht om voor de gezondheid van je werknemer en de baby te zorgen tijdens de zwangerschap en ook na de zwangerschap tijdens de borstvoedingsperiode. Het werk mag geen negatieve invloed hebben op de zwangerschap en je werknemer.
Daarbij heeft de vrouw best veel rechten tijdens de zwangerschap, waar ze pas van gebruik mag maken zodra ze heeft vertelt dat ze zwanger is.
Vraag om een zwangerschapsverklaring
Zodra je werknemer heeft vertelt dat ze zwanger is, vraag dan altijd om een zwangerschapsverklaring. Deze verklaring kan de werknemer via de verloskundige aanvragen. Hier staat in:
- Dat je werknemers zwanger is
- De verklaring is opgemaakt door de verloskundige
- En bevat ook een handtekening van de verloskundige
- Wat de uitgerekende bevallingsdatum is
- De persoonsgegevens van je werknemers
- Inclusief het burgerservicenummer
Met deze zwangerschapsverklaring vraag je als werkgever de uitkering aan voor je werknemer voor tijdens het verlof.
Ook krijgt de werknemer door deze verklaring gewoon doorbetaald wanneer ze voorafgaand haar verlof door toedoen van de zwangerschap ziek is.
Heb je bijvoorbeeld de regeling dat elke eerste werkdag dat iemand ziek is niet wordt doorbetaald, dan krijgt de zwangere werknemer deze dag wel doorbetaald vanuit de uitkering. Dit geldt dus alleen wanneer ze ziek is door toedoen van haar zwangerschap.
Zwangerschapsvoorlichting geven
Dit klinkt misschien gek, maar als werkgever ben je verplicht om binnen twee weken naar de aankondiging van de zwangerschap, zwangerschapsvoorlichting te geven. Deze voorlichting bestaat uit het informeren van je werknemer over haar rechten en plichten.
Ook bespreek je tijdens deze voorlichting de risico’s en gevaren op het werk voor de werknemer en de ongeboren baby. Eveneens welke maatregelen je neemt of hebt genomen om deze risico’s zo klein mogelijk te maken.
Vlak voor het zwangerschapsverlof ga je nog een keer zo’n gesprek aan. Tijdens dit gesprek bespreek je wat de werknemer van jou mag verwachten wanneer ze terug is van haar verlof en welke maatregelen je hebt genomen om de gevaren na het verlof ook zo klein mogelijk te maken.
Zwanger: wat mag onder werktijd?
Wanneer je werknemer zwanger is en je dit heeft verteld, dan mag ze afspraken met de gynaecoloog en verloskundige plannen onder werktijd. Ze krijgt deze uren gewoon doorbetaald.
Deze afspraken dragen bij aan het gezond houden van de baby en de zwangere en als werkgever ben je hier (mede) verantwoordelijk voor. Vandaar dat deze afspraken gewoon onder werktijd mogen en doorbetaald worden.
Rusten onder werktijd
De werknemer het recht om te rusten onder werktijd. Lukt het haar niet om haar werk volledig te doen zoals voor haar zwangerschap, dan mag ze rusttijden inzetten. Deze rusttijden zorgen er vaak voor dat ze haar normale werk gewoon kan blijven doen, wat altijd het uitgangspunt zou moeten zijn.
Een zwangere vrouw mag 1/8 deel van haar werkuren extra rusten. Dit betekent dus een uur extra rustruimte op een werkdag van acht uur. Dit rusten hoeft niet in de kantine. Als werkgever moet je ervoor zorgdragen dat ze in een rustige en afsluitbare ruimte op een bank of bed kan uitrusten.
Wil je alles helemaal volgens de regels doen en documenteren, dan is een brief van de verloskundige of de gynaecoloog nodig om gebruik te maken van deze rusttijden. Maar vaker geven werkgevers deze extra rusttijden gewoon in goed overleg.
Vervangend werk tijdens de zwangerschap
Wanneer blijkt dat de risico’s en gevaren tijdens de zwangerschap voor je werknemer en de baby te groot zijn, dan ben je verplicht om als werkgever vervangend werk te regelen.
Lukt het niet om vervangend werk te regelen, dan kan je werknemer zelfs vrijgesteld worden van het werk. De bedrijfsarts moet hiervoor bevestigen dat de risico’s en gevaren inderdaad te groot zijn, zodat je werknemer recht heeft op de ziektewetuitkering.
Denk bijvoorbeeld aan de volgende risico’s en gevaren op het werk:
- Fysiek zwaar werk
- Staand werk
- In contact staan met chemische stoffen of stralingen
- Risico op infecties
- Werken onder extreme hitte of kou
- Extreem harde geluiden (boven de 80dB)
- Lichaamstrillingen of schokken
Er zijn bijvoorbeeld regels gesteld aan fysiek zwaar werk en tillen:
- Het bukken, hurken en knielen moet beperkt worden gedurende de hele zwangerschap
- Net als het handmatig tillen van gewichten tijdens zwangerschap en tot drie maanden na de bevalling, mag ze niet meer dan tien kilo in een keer tillen als het echt nodig is
- En mag ze niet meer dan tien keer per dag vijf kilo tillen vanaf de 20ste week van de zwangerschap
- En dit wordt maximaal vijf keer per dag vanaf de 30ste zwangerschapsweek
Zijn bovenstaande punten noodzakelijk binnen het werk, dan moet je als werkgever vervangend werk aanbieden.
Stress op het werk
De genoemde risico’s en gevaren hierboven zijn duidelijk. Maar het kan ook voorkomen dat je werknemer stress ervaart en dit is ook een gevaar en risico voor de zwangerschap en de baby.
Maar hoe meet je stress? Dit is niet aan jou om te beoordelen. Geeft je zwangere werknemer aan dat ze (teveel) stress ervaart op of door het werk, laat haar dan direct naar de bedrijfsarts gaan.
Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof
Vanaf het moment dat je weet dat je werknemer zwanger is moet je er als werkgever voor zorgen dat je werknemer en de baby zo gezond mogelijk de zwangerschap doorlopen. En dan komt het zwangerschapsverlof eraan.
Dit verlof is minimaal zestien weken en begint zes tot vier weken vóór de uitgerekende datum. Je werknemer mag binnen deze weken zelf kiezen wanneer haar verlof begint. Ze moet dit maximaal drie weken voorafgaand haar verlof aangeven.
Bevallingsverlof
Na de bevalling heeft je werknemer altijd minimaal tien weken verlof met de baby. Deze periode heet bevallingsverlof.
Stel, je werknemer gaat zes weken voorafgaand aan de uitgerekende datum met zwangerschapsverlof. Dan heeft ze nog tien weken bevallingsverlof na de geboorte. Gaat ze vijf weken voorafgaand de uitgerekende datum met verlof, dan heeft ze nog elf weken verlof samen met de baby.
De tien weken bevallingsverlof na de bevalling zijn wettelijk verplicht. Wanneer de baby later wordt geboren dan de uitgerekende datum, dan blijven deze tien weken hoe dan ook staan. Dus wanneer je werknemer zes weken voorafgaand de uitgerekende datum met verlof gaat, maar twee weken later dan deze datum bevalt, krijgt ze alsnog tien weken na de bevalling. Dan heeft ze in dit geval dus geen zestien weken verlof, maar achttien weken.
Het verlof dat na zes weken na de bevalling nog over is mag verspreid over maximaal dertig weken worden opgenomen, uiteraard in overleg met de werkgever.
Bevallingsverlof met een meerling
Is je werknemer zwanger van een twee- of meerling? Dan heeft ze recht op extra zwangerschapsverlof, namelijk tien weken in plaats van zes weken.
Mag je een zwangere werknemer ontslaan?
Mag je een zwangere werknemer ontslaan? Nee, dit mag niet. Hier kunnen we heel duidelijk over zijn. Behalve natuurlijk in extreme gevallen van fraude, diefstal, geweld of als je werknemer zich extreem misdraagt. In deze gevallen gelden de normale regels bij het ontslaan van een werknemer.
En wanneer je door een reorganisatie, overname of een andere geldige reden een hele afdeling opheft en je alle werknemers hierdoor moet laten gaan, dan geldt dit ook voor de zwangere werknemer. In dit geval mag je haar dus wel ontslaan, omdat dit niet een persoonlijk geval is.
Tijdens het zwangerschapsverlof mag je je werknemer nooit ontslaan en ook de eerste zes weken na het verlof mag je haar niet ontslaan. Doe je dit wel, dan kan je werknemer binnen twee maanden de rechter verzoeken om het ontslag ongedaan te maken. Ook wordt er vaak een verzoek ingediend bij de kantonrechter voor een financiële vergoeding.
Heeft je werknemer een tijdelijk contract, dan ben je niet verplicht om bij afloop van dit contract deze te verlengen. Mits natuurlijk de reden niets met de zwangerschap te maken heeft.
Zwangerschapsdiscriminatie
Helaas komt het nog te vaak voor dat vrouwen wel hun baan verliezen door hun zwangerschap, of op een andere manier met zwangerschapsdiscriminatie te maken hebben.
Jaarlijks hebben bijna 65.000 vrouwen met zwangerschapsdiscriminatie te maken. Sommigen verliezen er zelfs hun baan door. We schreven al eerder over de vrouw op de arbeidsmarkt, maar hieruit blijkt nog maar weer dat Nederland er nog lang niet is wat betreft gelijkwaardigheid tussen de man en de vrouw.
Ondanks dat zwangerschapsdiscriminatie bij de wet is verboden, komt dit gewoonweg nog te vaak voor. Vrouwen die hiermee te maken hebben, kunnen dit melden bij het College voor de rechten van de mens .
Werkgevers en zwangerschap
Gelukkig zien we wel een stijging in de kennis van werkgevers over zwangerschap, hun plichten en de rechten van de vrouw.
We schreven er al eerder over, waar het gaat om zwangere vrouwen zijn werkgevers steeds beter op de hoogte. Zo biedt meer dan de helft van de bedrijven een rustruimte aan en biedt circa 70 procent van de werkgevers aanpassingen in arbeidsomstandigheden en werktijden aan.
Maar het houdt niet op na het zwangerschapsverlof. Want ook na het verlof, tijdens de zogenoemde borstvoedingsperiode, heeft je werknemer nog recht op bescherming binnen het werk. En hoe zit het eigenlijk met ouderschapsverlof? En met de mama- én papadagen?
Ben je hier benieuwd naar? We gaan hier uitgebreid op in het vervolg van dit artikel.
>>> Lees ook: ‘Alles over na het zwangerschapsverlof, ouderschapsverlof en mama- en papadagen’
