We hebben de decembermaand weer achter de rug en laven ons en masse aan Dry January. December staat in het teken van feestdagen en bedrijfsfeestjes, gezellig samen eten en drinken met je naasten, maar ook met collega’s. Wat als een werknemer op de nieuwjaarsborrel buiten kantoor te diep in het glaasje kijkt en beschonken in de auto stapt? Hoe het precies zit met alcohol en werk leest u hieronder.

Vraag 1 – Is alcoholverslaving arbeidsrechtelijk een ziekte?

Door (kanton)rechters wordt een alcoholverslaving gezien als een ziekte. Dit betekent dat een werknemer niet kan worden ontslagen als er een verband is tussen de ontslaggrond en de ziekte.

Vraag 2 – Mag een werkgever een werknemer op staande voet ontslaan wegens alcoholgebruik?

Nee, als het alcoholgebruik gevolg is van een verslaving, mag de werkgever de werknemer niet (op staande voet) ontslaan. Voor het kunnen geven van een ontslag op staande voet geldt dat er sprake moet zijn van een dringende reden.

Door het gerechtshof Amsterdam werd geoordeeld dat het ontslag op staande voet van een werknemer, die met een alcoholpromillage van 3,52 op het werk verscheen, niet terecht was gegeven. Deze medewerker had al eerder een schriftelijke waarschuwing gekregen voor aangeschoten op het werk verschijnen. Het Hof gaf als reden aan dat de werknemer een structureel alcoholprobleem had. De werkgever had zijn eigen alcohol- en drugsbeleid moeten volgen. In dit beleid is vastgelegd dat bij alcoholmisbruik op de werkvloer de bedrijfsarts eerst een hulpplan moeten aanbieden. Dat was dus niet gebeurd.

Vraag 3 – Mag een werkgever een werknemer, waarvan alcoholgebruik wordt vermoed, verplichten een blaastest af te laten nemen?

Zomaar een test uitvoeren is een inbreuk op het privacyrecht van de werknemer en dus verboden. Bij een concreet vermoeden van alcoholmisbruik en wanneer sprake is van een zwaarwegend belang voor de werkgever (zoals de veiligheid van werknemers, collega’s of bijvoorbeeld van passagiers als de werknemer piloot of machinist is), mag de werkgever een test door een arts laten afnemen. Weigert de werknemer medewerking aan die test, dan mag de werkgever besluiten de werknemer de toegang tot het werk te verbieden en – afhankelijk van de ernst van de situatie en de inhoud van het interne alcohol- en drugsbeleid – verdergaande arbeidsrechtelijke maatregelen treffen.

Vraag 4 – Mag een werkgever zijn werknemer aanspreken op zijn (vermoeden) van alcoholgebruik en mag hij die werknemer naar de (bedrijfs)arts sturen?

Dat mag als hiervoor een concrete aanwijzing is en, net zoals hiervoor genoemd, werknemers, collega’s en/of derden gevaar lopen. De werkgever heeft, vanuit het oogpunt van goed werkgeverschap, ook de verplichting hulp voor de werknemer in te schakelen als hij een sterk vermoeden heeft van een alcoholprobleem. Hij kan hem als eerste stap naar de (bedrijfs)arts sturen. De arts zal dan direct op het werk moeten komen of de werkgever moet direct met werknemer naar een (bedrijfs)arts.

Pas als de werkgever kan laten zien dat hij er alles aan heeft gedaan om de werknemer zijn alcoholprobleem te laten oplossen door hem concrete hulp en begeleiding te bieden, en de werknemer blijft toch terugvallen in zijn oude gedrag, kan dit uiteindelijk een grond voor ontslag zijn. Dus net zoals bij andere ontslaggronden is dossiervorming voor de werkgever ook hier zeer belangrijk!

Vraag 5 – Moet de werkgever het loon doorbetalen van een werknemer die een alcoholprobleem heeft en zich heeft laten opnemen in een afkickkliniek?

Ja, veronderstel dat de werknemer zich ziek heeft gemeld of voor de werkgever duidelijk had moeten zijn dat hij ziek was (dat is het geval als hij is opgenomen in een afkickkliniek), dan heeft de werknemer gedurende de periode dat hij in een kliniek is opgenomen (en ook de periode daarna als de bedrijfsarts hem nog arbeidsongeschikt acht) recht op doorbetaling van loon.

Vraag 6 – Wanneer heeft de werkgever voldoende gedaan voor een werknemer met een drankprobleem die telkens uitvalt?

De werkgever zal de werknemer met een drankprobleem hulp en begeleiding moeten geven. Denk bijvoorbeeld aan een gesprek met de bedrijfsarts, maatschappelijk werk en desnoods (als sprake is van een ernstig alcoholprobleem) opname in een kliniek.

Als de werkgever dit allemaal heeft gedaan en de werknemer weigert structureel zijn medewerking, of vervalt telkens weer in zijn oude gedrag en dat gedrag is geen gevolg van ziekte of gebreken (wat de bedrijfsarts dan weer zou moeten vaststellen), kan dit op enig moment grond zijn de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen. Het is verstandig om je hierin als werkgever goed juridisch te laten begeleiden.

Vraag 7 – Levert het eenmalig onder invloed van alcohol op het werk verschijnen een ontslaggrond op?

Nee, in beginsel niet, maar dit kan wel grond zijn voor een officiële waarschuwing. Bepalend kan ook zijn of er binnen de onderneming van de werkgever een beleid of protocol is inzake alcohol- en drugsgebruik en welke sancties bij overtreding hierin zijn opgenomen. Dat beleid moet dan uiteraard wel bekend zijn gemaakt aan de werknemer.

Vraag 8 – Mag een werkgever op bedrijfsfeesten alcohol schenken?

Ja, dat mag en daar hoeft geen vergunning voor te worden aangevraagd. Als er voor de drankjes betaald moet worden, is er wel een vergunning van de gemeente nodig. Iedereen weet dat te veel alcoholgebruik tot problemen kan lijden. Daarom is het goed dat er een verantwoord schenkbeleid is en ook goed gelet wordt op overmatig drankgebruik. Ook zullen er tijdig maatregelen moeten worden getroffen om excessen te voorkomen. Hier ligt een verantwoordelijkheid voor zowel de werkgever als de werknemer.

Vraag 9 – Wat als een werknemer op de nieuwjaarsborrel buiten kantoor te diep in het glaasje kijkt en beschonken in de auto stapt?

Hierover heeft het gerechtshof Amsterdam vorig jaar geoordeeld. Een werknemer stapt na de jaarlijkse kerstborrel met teveel alcohol op achter het stuur en veroorzaakt een verkeersongeval. Uit de blaasproef door de politie blijkt een alcoholpromillage van meer dan 2.

De werkgever ontslaat de werknemer vervolgens op staande voet, mede gezien zijn verantwoordelijkheid voor o.a. het instrueren van chauffeurs op het gebied van veilig rijden, zuinig rijden en hoe goed om te gaan met de trucks van de werkgever. Het Hof oordeelt dat dit ontslag op staande voet terecht is gegeven.

Vraag 10 – Wat als een werknemer, die te diep in zijn glaasje heeft gekeken, zijn baas op de nieuwjaarsborrel bedreigt?

Een dergelijke kwestie heeft eind 2016 gespeeld voor het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden. Een 58-jarige metselaar kijkt op een kerstborrel te diep in het glaasje en vliegt de directeur aan met de woorden: “Ik schop je doormidden!”. Hij wordt op staande voet ontslagen.

Zowel kantonrechter als gerechtshof achten het ontslag op staande voet rechtsgeldig, ondanks de excuses van de werknemer, het feit dat hij diabetespatiënt is (diabetes kan in combinatie met alcohol, tot agressief en vreemd gedrag leiden) en 25 jaar tot volle tevredenheid bij de werkgever heeft gewerkt. De man staat dus na 25 dienstjaren op straat zonder vergoeding en waarschijnlijk ook zonder recht op een WW-uitkering.

Vraag 11 – En een werknemer met te veel drank die op diezelfde borrel een collega in de billen knijpt?

De kantonrechter Amsterdam buigt zich hierover. Ook hier is de kerstborrel het toneel van de casus. Een werknemer van ProRail valt op die borrel met te veel drank op een vrouwelijke collega meerdere malen lastig, beledigt en kwetst haar met opmerkingen als “dat ze er niet meer uitzag zoals vroeger” en “niets voorstelt”. Als klap op de vuurpijl knijpt hij zijn collega twee keer in haar billen.

Ook hier volgt ontslag op staande voet. De rechter vernietigt dit ontslag wel, de persoonlijke omstandigheden van de werknemer (hij was 58 jaar en al 40 jaar in dienst) wegen zwaarder dan het voorval. Volgens de rechter had de werkgever andere sanctiemogelijkheden kunnen opleggen. Bijvoorbeeld een officiële waarschuwing geven al dan niet in combinatie met een tijdelijke schorsing.

Zoals je hebt kunnen lezen, gaan alcohol en werk, net zoals alcohol en verkeer, niet goed samen. Toch kent dit onderwerp een eigen dynamiek waarbij details vaak belangrijk zijn. Les voor werknemers is in ieder geval: laat de drank staan voor het werk en drink niet te veel in werkcontext. Les voor werkgevers: hanteer een duidelijk beleid en doorloop de juiste stappen als zich een probleem rondom alcoholgebruik van een van de werknemers voordoet. En laat je hierin goed juridisch begeleiden en adviseren.

Pascal Besselink, Senior Jurist Arbeidsrecht en Pensioenrecht bij juridisch dienstverlener DAS.

© BG magazine