BG_bird2100% onafhankelijk
HRM De grauwe kant van HR: van loonbesparing tot exitstrategie

De grauwe kant van HR: van loonbesparing tot exitstrategie

Als HR plots als een duveltje uit een doosje verschijnt...

Verdieping Verdieping

Opinie Opinie

Interview

Een tijd lang konden HR-managers zich focussen op de instroom van medewerkers. Daardoor merken we nu dat een goede exitstrategie nog weleens ontbreekt. Hoe kom je af van het personeel dat door de crisis boventallig is geworden?

We moeten noodgedwongen in korte tijd van koers veranderen, waarbij we er alles aan doen om het bedrijf te redden en zoveel mogelijk personeel aan te houden. Maar we kunnen ze niks beloven en we moeten ons voorbereiden op het ergste.

En zodoende komt het management of HR plotseling – bedoeld of onbedoeld – voor veel medewerkers als een duveltje uit een doosje: dit is de grauwe kant van HR!

Welke werkgever wil je zijn?

Vanaf juni mogen werkgevers die gebruikmaken van het tweede pakket van de NOW-regeling voor loonsubsidie, werknemers ontslaan zonder consequenties (nu.nl). Als gevolg van deze regel is in ieder geval de vakbond FNV al bang voor massaal baanverlies (NOS).

Ook medewerkers zelf vrezen voor hun baan of voor hun loon, hoewel slechts 11 procent van werknemers met een arbeidscontract daadwerkelijk aangeeft bang te zijn minder te gaan verdienen, volgens een onderzoek van Stichting Loonwijzer. Een belangrijke oorzaak van psychische klachten is in deze tijden dan ook angst over de financiële situatie (NOS).

Een heel gevoelig onderwerp dus en het is aan de werkgever hierin de juiste strategie te kiezen. Wie wil je zijn en wat wil je uitstralen?

Neem bijvoorbeeld het bedrijf Booking.com. Jarenlang maakte het bedrijf miljarden aan omzet en smeet in het openbaar met geld. Nu er crisis is, heeft dit bedrijf desondanks steun aangevraagd van de overheid wat veel kritiek oproept in de pers: hoe kan een miljardenbedrijf aanspraak doen op overheidsgeld? Kunnen ze niet eerst hun spaarpot legen om lonen door te kunnen betalen?

Ook voor het personeel valt al deze kritiek zwaar: “Dat het bedrijf waar je in gelooft zo wordt afgeschilderd doet pijn”, aldus een medewerker in een artikel in het NRC Handelblad.

Zakaria Boufangacha van FNV staat om andere redenen behoudend tegenover de nieuwe NOW-regeling van het kabinet. Mensen ontslaan, terwijl werkgevers juist financiële steun krijgen voor het doorbetalen van het loon van die medewerkers. Hij is bang dat de kortetermijnbelangen van de onderneming boven de sociale belangen worden gesteld. Als werkgever kun je zo profiteren van de regelingen, terwijl de werkloosheid alsnog groeit.

“Als je mensen zonder boete mag ontslaan, verdwijnt de prikkel om tijdens de steunmaatregelen te investeren in werknemers”, zegt hij tegen de NOS. Ook zonder ontslag zijn er voor werkgevers manieren om te profiteren. Zo hoeven ze maar 70 procent van het loon door te betalen aan zieke werknemers, terwijl ze 90 procent van het loon vergoed krijgen door de overheid.

Zijn er teveel voordelen voor werkgevers, of zijn de maatregelen terecht? Het blijft een grijs gebied. Zo geeft booking.com zelf aan: “Je kunt inderdaad tot de laatste euro alles zelf betalen. En dan de deur achter je dicht trekken” (NRC Handelblad). En in dat geval is het einde verhaal voor álle medewerkers. Overigens ziet Booking.com wel af van het tweede NOW-steunpakket (NOS).

Welke strategieën zien we?

Buiten het voorbeeld van Booking.com om zien we om ons heen momenteel veel voorbeelden van bedrijven die worstelen met de balans tussen veilige, economisch slimme en mensgerichte maatregelen. Een aantal voorbeelden:

Inleveren van vrije dagen
Waar zzp’ers en andere ondernemers te lijden hebben onder hun inkomen, blijkt een vast contract ook maar een schijnveiligheid. Veel mensen klagen over het verplicht inleveren van hun vakantiedagen.

Er zijn natuurlijk twee kanten aan die medaille. Niemand kan nu op vakantie of echt op en top genieten van een vrije dag. Dus vakantiedagen worden weinig vrijwillig opgenomen, wat werkgevers later in de problemen brengt. Andere mensen hadden nu sowieso geen vakantie gepland en moeten erop inleveren. Daar gaat hun welverdiende vakantie later dit jaar. Die vrije dagen kunnen ze nu besteden aan binnen zitten en anderhalve meter afstand houden.

Eén voor allen, allen voor één
Andere werkgevers vragen medewerkers om hun solidariteit: als iedereen iets van zijn contracturen (en dus maandsalaris) inlevert, dan hoeven we misschien niemand te ontslaan. Voor de één een no-brainer, voor de ander, die bijvoorbeeld net een huis heeft gekocht met een flinke hypotheek, een flink offer.

Van last in, first out naar first in, first out
Soms is het onoverkomelijk: personeel wordt ontslagen. Exitstrategieën worden afgestoft of nieuw bedacht. Een recent ontslagen pilote:

“Ons bedrijf had als strategie dat trouwe werknemers zouden worden beloond. Ben je al lang in dienst, dan ben je dus veilig. Nieuw personeel zou eerder worden ontslagen. Het ‘last in first out’ principe. Maar we hebben sinds kort een nieuwe directeur en die zag de crisis als kans om die strategie overboord te gooien en voor de goedkoopste optie te gaan. Na twintig jaar trouwe dienst ben ik nu dus mijn baan kwijt, terwijl ik met alle liefde vrijwillig onbetaald verlof zou hebben opgenomen”.

Dossieropbouw
Een werknemer van een ander bedrijf werd ineens verrast tijdens zijn functioneringsgesprek. In alle voorgaande dienstjaren heeft hij altijd positieve beoordelingen gehad. En nu, out of the blue, is het negatief. Het lijkt erop dat men bezig is met dossieropbouw zodat, wanneer het nodig is, er voldoende ‘valide’ redenen zijn voor ontslag.

De vraag is alleen: is het echt valide of een makkelijke uitweg? Als werkgever laat je in elk geval geen goede indruk achter.

Welke strategie kies je?

Ben jij zelf ingezet om personeel te ontslaan, kies dan de strategie die het beste bij jouw bedrijf past. Een aantal tips:

  • Ga alleen over op ontslag als het echt nodig is. Ontdek of er andere mogelijkheden zijn, zoals subsidie, strategiewijziging of een van de voorbeelden hierboven.
  • Wees transparant over de financiën en de strategie van het bedrijf. Laat cijfers zien waaruit blijkt dat je echt niet anders kan.
  • Geef eerlijke feedback. Functioneert een medewerker niet, communiceer dat dan op een vriendelijke, doch eerlijke manier. Mensen zijn geneigd confrontatie te ontwijken, maar iedereen is er meer bij gebaat om duidelijke feedback te geven en te krijgen.
  • Betrek medewerkers bij de beslissing. Wellicht zien zij zelf mogelijkheden om bijvoorbeeld onbetaald verlof te krijgen. Zorg er dan wel voor dat je oprecht verwacht de medewerker na een aantal maanden weer aan het werk te kunnen zetten.
  • De medewerker is uiteraard zelf verantwoordelijk voor het vinden van een nieuwe baan, maar bied hulp waar mogelijk. Denk bijvoorbeeld aan het schrijven van een aanbeveling (alleen bij goed functioneren uiteraard).

Grauw blijft deze kant van HR, maar laten we het zo menselijk mogelijk houden!

Deel dit artikel

Jeltje Visser
Jeltje Visser

Redacteur BG magazine

Meer van deze auteur?

Tagdiv Cloud library - template content.

Meld je aan en ontvang een week lang elke dag een nieuw artikel.

Gratis 7 premium artikelen in je mailbox?