BG_bird2100% onafhankelijk
HRMDe Wet bescherming klokkenluiders, wat betekent het in de praktijk?

De Wet bescherming klokkenluiders, wat betekent het in de praktijk?

NieuwsNieuws

Vraag-en-antwoordVraag en antwoord

Vraag:
De Wet bescherming klokkenluiders is aangenomen door de tweede kamer en ligt nu ter goedkeuring bij de eerste kamer. Is het voor werkgevers nodig om interne regels en beleid aan te passen?

Antwoord:
Voordat we kunnen toekomen aan het beantwoorden van deze vraag, is het van belang te bekijken hoe de wet- en regelgeving (waarschijnlijk) gaat veranderen.

De Wet bescherming klokkenluiders betreft een implementatie van een Europese richtlijn, waarmee de huidige wet – de Wet huis voor klokkenluiders – wordt gewijzigd. Met zowel de Wet huis voor klokkenluiders als de Europese richtlijn wil men personen die een “misstand” melden (klokkenluiders) beschermen.

In de huidige wetgeving is in dat kader al een verplichting voor werkgevers met ten minste vijftig werkzame personen opgenomen om een interne meldprocedure in te richten. Daarin staat onder andere:

  • hoe je vastlegt hoe je moet omgaan met een melding van een (vermoeden van een) misstand;
  • dat een melding vertrouwelijk moet worden behandeld als de melder daarom verzoekt;
  • wat er precies onder een misstand wordt verstaan (waarbij je moet aansluiten bij de wettelijke definitie).

Verder is het momenteel zo geregeld dat een melder eerst intern moet melden voordat over kan worden gegaan op een externe melding en bestaat er een verbod voor werkgevers om hun werknemers/ambtenaren te benadelen vanwege de melding (‘benadelingsverbod’).

Belangrijke wijzigingen

De Wet bescherming klokkenluiders brengt – naast de naam – een aantal belangrijke wijzigingen teweeg.

Zo is de definitie van “misstand” verruimd, worden er strengere eisen gesteld aan de interne meldprocedure en geldt het benadelingsverbod niet meer alleen voor werknemers en ambtenaren.

Ook is opgenomen dat je de identiteit van een melder niet bekend mag maken zonder zijn of haar toestemming.

Overigens is de interne meldprocedure met de Wet bescherming klokkenluiders niet langer verplicht voor alle bedrijven met ten minste vijftig werkzame personen (waaronder ook stagiaires, ZZP’ers en vrijwilligers), maar slechts voor bedrijven met ten minste vijftig werknemers en/of ambtenaren.

Het benadelingsverbod bewandelt daarentegen de ‘omgekeerde route’. Die is niet meer alleen van toepassing op werknemers en ambtenaren, maar ook op melders die geen werknemer of ambtenaar zijn en op andere betrokkenen (zoals degene die de melder bijstaat).

Met betrekking tot het benadelingsverbod is daarnaast de ‘bewijslast’ omgekeerd. Dat betekent, dat als de melder bijvoorbeeld wordt geïntimideerd of ontslagen na de melding, de melder niet meer hoeft te bewijzen dat dat een gevolg is van de melding, maar moet de werkgever bewijzen dat dat niet het geval is.

Maar wat betekenen deze verschillen in de praktijk voor werkgevers?

Voor werkgevers met ten minste vijftig werkzame personen (waaronder dus ook stagiaires, vrijwilligers en ZZP’ers worden gerekend), maar met minder dan vijftig werknemers/ambtenaren in dienst, zal het niet langer verplicht zijn een interne meldprocedure in werking te hebben.

Voor de werkgevers die nog wel onder deze verplichting vallen, moeten de volgende punten met betrekking tot de interne meldprocedure worden aangepast:

  • de definitie van een misstand, die je verplicht in de interne procedure moet opnemen, moet worden verruimd met een (gevaar voor) schending van bepaalde wetgeving van de EU en een (gevaar voor) schending van bepaalde interne regels.
  • Je moet een register inrichten, waarin je alle meldingen moet registeren.
  • Je moet vastleggen, dat de melder schriftelijk en mondeling via de telefoon of in persoon kan melden en binnen zeven dagen een ontvangstbevestiging van de melding ontvangt.
  • Er moet een redelijke termijn (van maximaal drie maanden na verzending ontvangstbevestiging) worden vastgelegd, waarbinnen je de melder bepaalde (proces)informatie verstrekt.
  • Voor zover je in de huidige procedure hebt vastgelegd dat de melder eerst intern moet melden, moet je dat schrappen/aanpassen.

Daarnaast is het van belang om de melder en andere betrokkenen niet te benadelen vanwege de melding. Als een werkgever een melder een maatregel – zoals een waarschuwing of ontslag – wil opleggen die niets met de melding te maken heeft, moet de werkgever dat straks kunnen bewijzen. Dat is reden te meer om te zorgen voor zorgvuldig opgebouwde personeelsdossiers.

Bekijk hier een handig overzicht van de verschillen tussen de huidige Wet Huis voor klokkenluiders en de Wet bescherming klokkenluiders

>>> Lees ook: Dossieropbouw, vooral een kwestie van durven
>>> Lees ook: Kun je iemand ontslaan bij onvoldoende dossier?

Deel dit artikel

Reggy Thielenhttps://www.dvan.nl/onze-mensen/reggy-thielen

Jurist arbeidsrecht bij DVAN Advocaten, Rotterdam.

Meld je aan en ontvang een week lang elke dag een nieuw artikel.

Gratis 7 premium artikelen in je mailbox?

Kies dan voor BG magazine Plus:

  • Elke maand een nieuwe HR masterclass
  • Online feedback sessies met HR-experts
  • Tijdelijk lifetime korting en extra bonus
BG magazine Plus

HR zonder punaisepoetserij?