BG_bird2100% onafhankelijk
Duurzame Inzetbaarheid Hechtingsstijlen, in relatie tot bevlogenheid op werk (deel 2)

Hechtingsstijlen, in relatie tot bevlogenheid op werk (deel 2)

Hechtingsstijlen kunnen een psychologische verklaring zijn waarom sommige werknemers meer bevlogen zijn dan anderen

Verdieping Verdieping

Opinie Opinie

Interview

Voel je je veilig op je werk, dan is de kans groot dat je met meer bevlogenheid je werk kunt doen.

In mijn vorige artikel van deze reeks heb je meer kunnen lezen over de relatie tussen hechtingsstijlen en bevlogenheid op het werk. In dit artikel ga ik dieper in op de interventies die kunnen bijdragen aan een veilige hechting op het werk.

Hechtingsstijlen hebben betrekking op de mate waarin mensen een emotionele band kunnen aangaan met anderen. De basis hiervoor leg je in je vroege jeugd in relatie met je primaire opvoeders, meestal je ouders.

Bevlogenheid wordt gezien als een werkgerelateerde toestand en is een positief gevoel dat iemand heeft over zichzelf. Het draagt bij aan de motivatie om optimaal te presteren. Het beleven van bevlogenheid kan door de dag heen verschillen.

Gunstig voor de mate van bevlogenheid is als medewerkers op het werk veel hulpbronnen ervaren, bijvoorbeeld sociale ondersteuning van collega’s bij het uitvoeren van een complexe taak.

Overleven in de veranderende arbeidsmarkt

De laatste jaren zijn er al veel veranderingen zichtbaar geweest op de arbeidsmarkt. Bijvoorbeeld de opkomst van het flexwerken, de verdergaande technologische ontwikkelingen en de invloed hiervan op werknemers.

Op dit moment brengt ook de coronacrisis veel onzekerheden met zich mee. Werknemers zijn gedwongen om thuis te werken en voor velen dreigt ontslag.

Om medewerkers bevlogen en betrokken te houden is het, misschien wel júist in deze tijd, van belang aandacht te hebben voor de invloed van psychologische aspecten hierop. Welke kansen en mogelijkheden liggen er voor organisaties?

Organisaties hebben hun eigen belangen om te kunnen overleven in de (huidige) arbeidsmarkt. Toch is er steeds meer oog voor de belangen en behoeftes van werknemers. Zij zijn tenslotte het kapitaal van een organisatie. Congruentie tussen de belangen van deze twee draagt bij aan de productiviteit en effectiviteit van zowel de organisatie als de werknemer.

Organisaties kunnen er daarom baat bij hebben als er kennis is over persoonskenmerken zoals hechtingsstijlen en bevlogenheid. Hoe meer inzicht men hierin heeft, des te beter men de arbeidsomstandigheden kan creëren die passen bij de kwaliteiten van de individuele medewerker. Ook kan het bijdragen aan meer begrip voor het gedrag van sommige medewerkers.

Hechtingsstijlen en bevlogenheid

Welke interventies kunnen bijdragen aan bevlogenheid, waarbij men ook rekening houdt met de hechtingsstijl van een medewerker? En welke invloed kan dit hebben op het ervaren of het ontplooien van bevlogenheid? Bevlogenheid ontwikkelt zich immers met name als de werkomstandigheden gunstig zijn.

Bevlogenheid ontwikkelt zich met name als de werkomstandigheden gunstig zijn

De vraag is echter of bevlogenheid alleen tot ontwikkeling komt als de werkomstandigheden gunstig zijn. Mogelijk hebben mensen over de werkomstandigheden minder controle dan we wellicht denken. Hechtingsstijlen kunnen een psychologische verklaring zijn waarom sommige werknemers meer bevlogen zijn dan anderen.

Het herkennen van iemands hechtingsstijl is dan ook essentieel. Het begint bij het overdragen van kennis over hechtingsstijlen. Klinisch psychologen of arbeids- en organisatiepsychologen kunnen hieraan een belangrijke bijdrage leveren. Een organisatie kan er bijvoorbeeld voor kiezen onderzoek te laten doen naar de hechtingsstijlen van (nieuwe) medewerkers.

Onveilige hechting en bevlogenheid

Elk type hechtingsstijl vraagt om een andere interventie. Werknemers met een angstige hechtingsstijl hebben bijvoorbeeld behoefte aan contact. Doorgaans hebben zij weinig zelfvertrouwen en ervaren zij angst om afgewezen te worden. Het kan helpen als ze gerichte feedback krijgen en complimenten over het werk dat ze doen.

Zelfvertrouwen draagt bij aan het ervaren van bevlogenheid. Ook het wegnemen van hun angsten en het aanleren van sociale vaardigheden kan ondersteuning bieden. Op deze wijze leren deze medewerkers op een ‘gezonde’ manier relaties aan te gaan met collega’s.

Vermijdende hechtingsstijl

Werknemers met een meer vermijdende hechtingsstijl hebben vaak een negatief beeld van andere mensen. Zij ervaren anderen als onbetrouwbaar en vermijden het om emotionele contacten aan te gaan.

Het kan zijn dat zij daardoor geen hulp zoeken als ze problemen ervaren op het werk. Deze werknemers hebben er mogelijk baat bij als het duidelijkheid is welke taken ze moeten uitvoeren.

Werknemers die veilig gehecht zijn, functioneren beter op het werk dan onveilig gehechte werknemers

Daarnaast helpt het als zij merken dat ze kunnen terugvallen op anderen op het moment dat ze daar behoefte aan hebben. Hierdoor leren zij gebruik te maken van hulpbronnen op het werk. En, zoals ik al eerder schreef, het kunnen benutten van hulpbronnen leidt tot een hogere mate van bevlogenheid.

Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat werknemers die veilig gehecht zijn beter functioneren op het werk dan onveilig gehechte werknemers. Het ervaren van veiligheid draagt vervolgens weer bij aan de mate van bevlogenheid. Meer bevlogenheid betekent een verhoging van de motivatie en geeft meer energie om het werk (goed) te doen. Uiteindelijk leidt dit op termijn tot meer werktevredenheid en een verhoging van de arbeidsprestaties.

De rol van leidinggevenden/HR-management

Veiligheid op het werk wordt mede bepaald door de manier waarop iemand leiding geeft. Intelligentie en probleemoplossend vermogen zijn daarbij belangrijke vaardigheden.

Een leidinggevende hoort echter ook – of wellicht nog meer – over sociale vaardigheden te beschikken. Als een werknemer zich begrepen voelt, dan draagt dit bij aan het ervaren van een gevoel van veiligheid.

Leidinggevenden kunnen getraind worden in het omgaan met ‘moeilijke’ medewerkers. Vaak kiest men er bij problemen voor om een werknemer een (extern) coachingstraject aan te bieden. Dit kan vanuit een organisatie een ‘veilige’ investering zijn. Een leidinggevende hoeft dan geen vragen te stellen over zijn of haar eigen functioneren.

Als een leidinggevende zich verder wil ontwikkelen, kan men in een training aandacht besteden aan de persoonlijke stijl van leidinggevenden. Wat ervaart iemand zelf als lastig in de omgang met betreffende werknemer(s)? Hoe neem je het initiatief tot deze gesprekken en wat bespreek je dan?

Vaak signaleren leidinggevenden wel het afwijkende gedrag bij medewerkers, maar laat men het na actie te ondernemen.

Aannamebeleid hechtingsstijl leidinggevende

Naast trainingen kan er in het aannamebeleid van organisaties aandacht zijn voor de hechtingsstijl van leidinggevenden. Doorgaans wordt bij assessments onderzoek gedaan naar bijvoorbeeld (emotionele) intelligentie en persoonlijkheidskenmerken zoals consciëntieusheid en openheid.

Kennis of wetenschap van iemands hechtingsstijl heeft waarschijnlijk een goede voorspellende waarde voor het functioneren in een dergelijke functie. Meer dan wat je op basis van testresultaten die kennis en vaardigheden meten, kan verwachten.

Hechtingsstijl van leidinggevenden

Ook in een training kan aandacht besteed worden aan de hechtingsstijl van leidinggevenden zelf. Niet zelden is deze van invloed op de relatie met werknemers zonder dat een leidinggevende zich daarvan bewust is.

Leidinggevenden met een veilige hechtingsstijl zijn flexibeler en makkelijker in staat zich aan te passen aan veranderingen.

Onveilig gehechte leidinggevenden vertonen vaak meer rigiditeit in hun gedrag en zijn minder flexibel. Leidinggevenden met een veilige hechtingsstijl zijn ook beter in staat zich te richten op de behoeftes van werknemers dan leidinggevenden met een minder veilige hechtingstijl.

Onveilig gehechte leidinggevenden vertonen vaak meer rigiditeit in hun gedrag

Door op de juiste wijze ondersteuning te bieden, weten zij het zelfvertrouwen van medewerkers te vergroten. Zelfvertrouwen dat kan bijdragen aan het meer bevlogen in het werk staan. Ook kunnen leidinggevenden een gevoel van veiligheid creëren van waaruit werknemers hun werkomgeving kunnen exploreren.

Werknemers kunnen daardoor makkelijker experimenteren met nieuw gedrag. Ze weten namelijk dat ze ondersteuning en support krijgen van hun leidinggevende.

Leidinggevenden die zelf minder veilig gehecht zijn, kunnen dit onbewust uitstralen naar hun medewerkers. Bijvoorbeeld als ze inconsistent gedrag laten zien, waardoor men hen als minder betrouwbaar ervaart. Of dat ze boosheid uiten of agressief gedrag vertonen naar medewerkers toe.

Leren begrijpen van gedrag

De aandacht en energie die uitgaat naar het kunnen hanteren van de eigen angsten kan ook voor leidinggevenden van invloed zijn op hun eigen werkprestaties. Zo ook op hun relatie met medewerkers.

Door inzicht te krijgen in hun eigen hechtingsstijl leren zij over hun emoties, gedrag en reacties. Dit vergroot de kans dat het op positieve wijze van invloed is op hun eigen effectiviteit en productiviteit.

Ook kan dit inzicht bijdragen aan het op adequate wijze inspelen op de belangen van hun medewerkers. Voelen zij zich beter begrepen, dan zullen ze meer gemotiveerd zijn zich in te spannen op het werk. Motivatie is een belangrijk aspect van bevlogenheid en dat is weer van invloed op de werkprestaties.

Kennis over genoemde psychologische mechanismen kan bijdragen aan het leren begrijpen van het gedrag van werknemers. De invloed van hechtingsstijlen op bevlogenheid is daar een mooi voorbeeld van.

Onderzoek doen naar de hechtingsstijlen van leidinggevenden medewerkers is zinvol. Helderheid hierover kan bijdragen aan het wederzijdse begrip én het versterken van de bevlogenheid van medewerkers. Daarmee draagt het ook bij aan de prestaties op het werk.

>>> Lees ook deel 1: De relatie tussen hechtingsstijlen en bevlogenheid
>>> Meer artikelen over hechtingsstijlen op het werk

Deel dit artikel

Monique Leenders
Monique Leenders

Dr. Monique Leenders is verbonden als trainer/coach/adviseur aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen (HAN-VDO) in Nijmegen.

Meer van deze auteur?

Tagdiv Cloud library - template content.

Meld je aan en ontvang een week lang elke dag een nieuw artikel.

Gratis 7 premium artikelen in je mailbox?

Kies dan voor BG magazine Plus:

  • Elke maand een nieuwe HR masterclass
  • Online feedback sessies met HR-experts
  • Tijdelijk lifetime korting en extra bonus
BG magazine Plus

HR zonder punaisepoetserij?