De huidige arbeidsmarkt stelt steeds hogere eisen aan werknemers. Deze veranderingen bieden ons de mogelijkheid om te groeien en onszelf te ontwikkelen. Zelfregulering is één van de belangrijkste elementen om menselijk gedrag en cognities in alle levensdomeinen te begrijpen, inclusief die van het werk.

Een focus in het huidige psychologische onderzoek is de aanname dat effectieve zelfregulering de basis is om fysiek en psychologisch gezond te blijven. Er kunnen problemen ontstaan als iemand hierin faalt. Dit artikel gaat over het belang van zelfregulering in het algemeen en in het bijzonder op het werk.

Wat is zelfregulering?

Zelfregulering wordt binnen de psychologie vanuit verschillende theorieën beschreven. Eén van de meest gehanteerde theoretische gedachtes is afkomstig uit cybernetische modellen. In deze modellen wordt de mens gezien als een complex hiërarchisch gestructureerd controlesysteem.

Zelfregulering houdt in:

  1. het stellen van doelen;
  2. het monitoren van het eigen gedrag in relatie tot deze doelen;
  3. het veranderen van het eigen gedrag, gedachten en gevoelens of de omgeving.

Doelen worden gedefinieerd als een gewenste eindsituatie en motiveren mensen om acties te ondernemen. Door zelfregulering minimaliseert iemand het verschil tussen de huidige situatie en de gewenste situatie. Mensen behalen daardoor doelen en dat draagt weer bij aan de ontwikkeling van vaardigheden.

Het proces van zelfregulering vindt plaats in het individu zelf, het verschilt per persoon maar het ontwikkelt zich altijd in een sociale context. De feedback die mensen uit hun omgeving krijgen, wordt beïnvloed door veel factoren en bepaalt uiteindelijk gedrag. Iemand kan zelf zijn doelen kiezen, maar het kan ook van buitenaf worden opgelegd.

Persoonlijke doelen kunnen dan ook regelmatig conflicteren met die van een groep. In het werk zijn dat bijvoorbeeld situaties waarin kwantiteit voor kwaliteit gaat of presteren voor leren. Werk kan dus een negatieve invloed hebben op zelfregulering van medewerkers, maar bepaalde elementen kunnen ook bevorderend werken als het gaat om zelfregulering. Bijvoorbeeld als een werknemer de ruimte en vrijheid heeft om het werk zo in te richten dat het past bij zijn of haar mogelijkheden. Daar leert een medewerker van en ontwikkelt zich verder.

zelfregulering

Bron: Jelle Jolles, Neuropsycholoog

Veranderende arbeidsmarkt: een leven lang leren

De arbeidsmarkt staat wereldwijd de laatste decennia sterk onder druk. Technologische ontwikkelingen en globalisering leiden ertoe dat veranderingen elkaar in een hoog tempo opvolgen. Organisaties worden steeds complexer, de inhoud van het werk is voortdurend aan verandering onderhevig en baanzekerheid is tegenwoordig een utopie.

Tot voor kort werkten veel mensen hun hele leven bij dezelfde werkgever. Nu is daarvoor eerder baanonzekerheid in de plaats gekomen. Om te kunnen overleven, worden organisaties gedwongen zich voortdurend aan de veranderende omstandigheden aan te passen. Voorheen was het werk vaak georganiseerd rondom gedetailleerd beschreven regels. Dit in tegenstelling tot het huidige doel- en resultaatgericht werken, dat je terug kunt vinden op zowel persoonlijk, als op team- en organisatieniveau.

Van werknemers wordt steeds meer verlangd dat zij voldoende inspanningen leveren om langdurig inzetbaar en vitaal te blijven

Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt stellen steeds hogere eisen aan werknemers. Denk aan competenties, overtuigingen, samenwerking, training en scholing. Van werknemers wordt steeds meer verlangd dat zij voldoende inspanningen leveren om langdurig inzetbaar en vitaal te blijven.

Ook proberen organisaties manieren te vinden hoe ze werknemers kunnen motiveren het beste uit zichzelf te halen. Of hoe ze voorwaarden kunnen scheppen om de gezondheid van werknemers op het werk te bevorderen.

Employability en een leven lang leren zijn begrippen die zowel organisaties als werknemers helpen om loopbanen vorm te geven. Werknemers worden gezien als proactieve individuen die in staat zijn hun eigen resultaten te beïnvloeden. Bijvoorbeeld door zelf het werk te plannen en te controleren, of door doelen te stellen. Een belangrijk psychologisch mechanisme om doelen te halen, is zelfregulering.

Hoe ontwikkelt zelfregulering zich?

De basis voor een goed en gezond leven wordt doorgaans in de jeugd gelegd. Om het welzijn van hun kinderen te beïnvloeden, bepalen ouders welk gedrag, welke vaardigheden en waarden ze willen overdragen.

Ook de ontwikkeling van het zelfregulerend vermogen begint in de vroege jeugd en staat onder invloed van de opvoeding. Door de interactie met ouders leren kinderen welke strategieën in het reguleren van gedrag zinvol zijn en welke niet. Eén van de dimensies van de opvoeding die hierop van invloed is, is de hechtingsrelatie met de ouders. Uit verschillende onderzoeken is gebleken dat de mate van hechting belangrijk is of een kind zich op een gezonde manier ontwikkelt tot volwassene. Dit kan op meerdere aspecten in het leven doorwerken, waaronder op het werk.

Normen en waarden dragen eveneens bij aan de mate waarin mensen in staat zijn tot zelfregulering. De ontwikkeling van normen en waarden is uitermate complex. Mensen vormen persoonlijke waarden onder invloed van belangrijke andere personen in hun leven. Dit kan zijn door de invloed van het onderwijs, imitatie of door de manier waarop de sociale omgeving het gedrag van een individu evalueert en hierop reageert.

Waarden en normen zijn de grondslagen voor doelen die mensen nastreven en dragen bij aan een gezonde ontwikkeling van het individu. Ze zijn ook van invloed op de houding die men heeft ten opzichte van het werk en de organisatie. Positieve werkwaarden dragen bij zowel aan de employability van de werknemer als aan de effectiviteit van een organisatie.

Falen van zelfregulering

Zelfregulering faalt als mensen niet in staat zijn om gedachten, gevoelens en gedrag succesvol te beheersen.

Als je continu je mail checkt, kom je niet echt tot werken

Er zijn meerdere redenen waarom zelfregulering kan falen. Mensen kunnen bijvoorbeeld te weinig moeite doen om hun gedrag te veranderen of ergens het initiatief toe te nemen.

Een andere reden kan zijn, dat men wel probeert om het gedrag te veranderen, maar dat het ineffectief of contraproductief is. Een voorbeeld daarvan is dat je een rapport in een rustige omgeving wil gaan schrijven. Maar als je continu je mail checkt, kom je niet echt tot werken en is dit weinig effectief.

De meldingen van de mail uitzetten zou dan de productiviteit ten goede komen. Problemen die daardoor kunnen ontstaan zijn bijvoorbeeld het uitstellen van noodzakelijke werkzaamheden.

Ook kunnen mensen stress ervaren als ze niet in staat blijken het gedrag in de gewenste richting te veranderen om doelen te behalen.

Wat is het belang van zelfregulering in het werk?

In de psychologie van werk staat zelfregulering in toenemende mate in de belangstelling. Daar is een aantal redenen voor. Op de eerste plaats is er steeds meer bewijs dat doelgericht gedrag bijdraagt aan het welbevinden van mensen en gemeenschappen. Ben je meer in staat tot zelfregulering, dan ervaar je een betere psychische gezondheid en ben je succesvoller op school en werk.

Mensen werken, leren en leven in organisaties

Een tweede aspect is dat mensen werken, leren en leven in organisaties. Dat betekent dat werkgevers er mede verantwoordelijk voor zijn dat werknemers zelfregulerende vaardigheden ontwikkelen.

Een laatste reden is dat organisaties steeds meer het belang inzien van minder bureaucratie en hiërarchie. Een goed voorbeeld van deze ontwikkeling is het ontstaan van zelf ‘organiserende’ of zelf ‘regulerende’ teams. Deze werkwijze vraagt van werknemers initiatief, ondernemerschap en zelfregulerende vaardigheden.

Zelfregulering wordt dan ook gezien als één van de belangrijke competenties voor de 21eeuw. Ook als kritische succesfactor om zich persoonlijk te ontwikkelen en te kunnen blijven leren.

Zelfregulering is een adaptiemechanisme; mensen zijn hierdoor beter in staat zich aan te passen aan nieuwe situaties. En dat is nu juist de uitdaging waarvoor veel werknemers en organisaties voor staan in de huidige arbeidsmarkt.

Monique Leenders is verbonden als docent arbeids- & organisatiepsychologie aan de opleiding Toegepaste Psychologie HBO Drechtsteden in Dordrecht.

Deel 2 van deze artikelenreeks: Zelfregulering is vaak een onderbelicht aspect binnen organisaties

© BG magazine