Kan een werkgever iets doen als een medewerker te maken heeft met huiselijk geweld? Jazeker! Maak het probleem bespreekbaar. Dan voelt de medewerker zich veiliger op het werk en staat hij meer open voor hulp.
Ze maakte zich al een tijdje zorgen om een medewerkster die duidelijk niet goed in haar vel zat. En hoewel ze het moeilijk vond, ging Michèle van den Bijllaardt, manager bij een arbodienst, toch het gesprek met haar aan.
Michèle: “Ik vond het best lastig om te weten wat ik kon vragen, zeker met het oog op de nieuwe privacywet. Maar ik wilde haar graag laten weten dat ik er voor haar was. dus zei ik: ‘Ik maak me zorgen om jou.’ Dat maakte dat ze zich veilig voelde om haar verhaal aan mij vertellen. Huilend vertelde ze dat ze haar huwelijk wilde beëindigen, maar dat haar man het daar niet mee eens was en haar bedreigde. Thuis was het alleen nog maar schelden en ruzie, en de kinderen werden er de dupe van. Er was dus wel degelijk iets aan de hand. Dat ik naar haar luisterde, was heel fijn voor haar.”
Taboe
Huiselijk geweld heeft een enorme impact op slachtoffers, de directe omgeving en de samenleving als geheel. Er heerst nog altijd een taboe op, weinig slachtoffers durven erover te praten. Hierdoor sleept het geweld zich soms jaren voort. Het is dan goed als de omgeving ingrijpt om het geweld te stoppen.
Ook werkgevers kunnen dat doen. Daarom is het zo belangrijk dat er ook op de werkvloer aandacht is voor onveilige thuissituaties. Het gedrag van medewerkers en wat zij zeggen, kunnen een onderbuikgevoel geven dat er iets niet klopt (zie deel 1). Goed dus om die signalen als leidinggevende, bedrijfsarts of vertrouwenspersoon te herkennen en je vermoedens ter sprake te brengen. Maar hoe?
“Ik maak me zorgen”
Het gesprek hierover aangaan kan best lastig zijn, zegt Vera Arts, register arbeidsdeskundige bij Facilicom Arbodiensten. “Als manager vraag je je misschien af of je niet overdrijft en of je er wel naar mag vragen. En hoe kaart je het onderwerp aan? Stel dat je de situatie dan alleen maar erger maakt? En misschien ben je ook bang dat het veel tijd kost om het goed aan te pakken.”
“Het werk was voor mij de enige veilige plek, ik kon er even op adem komen”
Deel daarom eerst je zorgen met je eigen leidinggevende of een collega. Bespreek of die persoon herkent wat je zegt. Is dat het geval, start dan daarna het gesprek. Vera Arts: “Zeg bijvoorbeeld: ‘Ik merk dat je de laatste tijd wat afwezig bent, is daar een reden voor? Wil je daar met me over praten?’ Dit kan ook: ‘Ik maak me zorgen: je bent zo stil, ziet er moe uit, komt steeds te laat. Ook je werk lijdt eronder.’ Of: ‘Het lijkt erop dat er dingen spelen waardoor je minder lekker in je vel zit. Het lijkt me verstandig als je eens met iemand gaat praten.’”
Vertrouwenspersoon
Stel, tijdens het gesprek met de medewerker blijkt dat de thuissituatie inderdaad heel onveilig is. Wat kun je dan adviseren?
Arts: “Raad de medewerker aan om te gaan praten met de vertrouwenspersoon, het bedrijfsmaatschappelijk werk of een bedrijfsarts. Of stel voor om samen met de medewerker contact op te nemen met Veilig Thuis, het advies en meldpunt huiselijk geweld en kindermishandeling. Daar kunnen ze hem of haar verder helpen.”
Michèle van den Bijllaardt raadde haar collega aan om voor emotionele begeleiding in gesprek te gaan met de bedrijfsarts, die ook vertrouwenspersoon is. “Zelf kon ik praktische hulp bieden. Ik bood haar de mogelijkheid om onder werktijd op zoek te gaan naar een huis om de scheiding te regelen. Thuis kon ze dat niet doen, dan flipte haar man helemaal.”
Bang om open te zijn
Niet iedere medewerker zal zo openhartig zijn. Iemand is je geen antwoord verschuldigd als je uit belangstelling vraagt hoe het gaat en of thuis ook alles oké is. Want al zijn je bedoelingen nog zo goed, een werknemer kan de boodschap heel anders interpreteren, zegt Vera Arts. “Die denkt misschien: als ik mijn leidinggevende vertel dat het niet goed met me gaat, ben ik straks de eerste die er uit ligt. Of: hoezo moet ik mijn manager vertellen dat ik thuis ruzie heb met mijn man?”
“Door het gesprek met mijn manager ben ik uiteindelijk hulp gaan zoeken”
Wil de medewerker zijn of haar hart niet luchten, dan kun je iets bieden om hem of haar zelf oplossingen te laten zoeken. Je bent het gesprek niet voor niets gestart, je maakt je zorgen of merkt dat het werk eronder lijdt. Vertel waar in het bedrijf een vertrouwenspersoon te vinden is, mocht hij toch ergens over willen praten. Laat het gesprek even op de medewerker inwerken en plan over drie weken een vervolggesprek om te vragen hoe het gaat.”
Houvast
Voor de medewerker zelf kan het fijn zijn om aan de slag te blijven. Het werk biedt houvast als je door een moeilijke fase gaat. Michèle van den Bijllaardt gaf de medewerker wat meer werkuren, waardoor haar salaris hoger werd en ze meer financiële armslag kreeg. “Inmiddels is ze goed uit de scheiding gekomen en voelt ze zich weer happy op het werk. Dat is fijn voor de medewerker én de werkgever, want medewerkers die een stabiele thuissituatie hebben en goed in hun vel zitten, presteren beter.”
Tips: voer je het gesprek?
Tip 1– Neem de tijd en heb aandacht voor je gesprekspartner. Sta open voor wat de ander je wil zeggen. Laat tijdens het luisteren door je gedrag zien dat je aandacht hebt voor de ander. Kijk je gesprekspartner aan en zorg voor een rustige en ontspannen lichaamshouding. Knik, hum of maak kleine instemmende gebaren. Gun de ander ruimte om stiltes te laten vallen.
Tip 2 – Sluit met een volgende vraag aan bij datgene wat de ander net heeft gezegd. Of geef in eigen woorden de essentie weer van wat de ander heeft gezegd. Betrek daar niet alleen de inhoud van de boodschap bij, maar ook de emoties van de ander. Zo check je of je de ander goed hebt begrepen en laat je weten dat je hebt geluisterd.
Tip 3 – Houd er rekening mee dat slachtoffers en plegers van huiselijk geweld vaak een overactief stresssysteem hebben. Daardoor kunnen de emoties tijdens het gesprek hoog oplopen. Dan kun je bijvoorbeeld zeggen: “Je denkt nu vast: waar bemoeit zij zich mee?” Of reflecteer: “Ik heb het idee dat je boos wordt door wat ik zeg, klopt dat?”
Tip 4 – Vraag je gesprekspartner naar zijn of haar mening over de situatie. Bijvoorbeeld: “Jij kent je partner het beste, wat vind je dat er nu moet gebeuren?” Vraag of de ander je kan helpen om hulp te bieden: “Hoe kunnen wij ervoor zorgen dat…”
6 dingen die een werkgever kan doen
- Neem huiselijk geweld op in het beleid om geweld en agressie op het werk tegen te gaan.
- Train managers op het herkennen van en reageren op huiselijk geweld. Zorg dat ze weten wie intern (bijvoorbeeld de vertrouwenspersoon) of extern hulp kan bieden.
- Zorg voor een bedrijfscultuur waarin werknemers zich veilig voelen om hulp te vragen voor zichzelf of voor een collega.
- Zorg dat medewerkers weten wanneer ze hulp moeten inschakelen en bij wie ze dan terechtkunnen: een vertrouwenspersoon, bedrijfsmaatschappelijk werk of een bedrijfsarts binnen of buiten de organisatie.
- Wees duidelijk over de veiligheidsprocedures in de organisatie, zodat medewerkers hun eigen veiligheid en die van hun collega’s niet in gevaar brengen, bijvoorbeeld door een dader toegang tot het gebouw te geven. Maak duidelijk waar potentiële veiligheidsproblemen en bedreigingen kunnen worden gemeld.
- Neem maatregelen om een medewerker die te maken heeft met huiselijk geweld te beschermen, bijvoorbeeld door binnenkomende telefoontjes te screenen en de werkplek en -tijden van het slachtoffer aan te passen.
Gemeente Rotterdam en Augeo Foundation ontwikkelden samen een toolkit en e-learning om signalen van huiselijk geweld te herkennen op de werkvloer en deze bespreekbaar te maken. Deze is bedoeld voor HR-managers, P&O managers, leidinggevenden, casemanagers en verzuimregisseurs arbodiensten. Werkgevers kunnen hiermee vermoedens bespreekbaar maken, signalen herkennen en krijgen informatie over professionele hulp. De toolkit is beschikbaar via www.rotterdam.nl/veiligophetwerk. Voor meer informatie over de e-learning www.augeo.nl/hrmarbo.
Deel 1 van deze artikelenreeks: 5 vragen over huiselijk geweld
