BG_bird2100% onafhankelijk
HRM Stop met overschatten rol communicatie bij conflicthantering

Stop met overschatten rol communicatie bij conflicthantering

Verdieping Verdieping

Opinie Opinie

Interview

“Als ik u zo hoor is hier in feite geen sprake van een medisch probleem, maar van een conflict. Ik stel voor dat ik uw manager adviseer een mediator in de arm te nemen” zegt de bedrijfsarts tegen Sabine, die helemaal knetter wordt van diezelfde manager.

“Een mediator?! Daar voel ik helemaal niks voor,” zegt Sabine. “Ik heb in onze organisatie nog nooit gemerkt dat iemand na een mediation weer terugkwam naar zijn werkplek. Mediation is het mooie woord voor exit. En dat kan ik me niet veroorloven. Ik wil geholpen worden bij het oplossen van dit probleem, niet bij de afhandeling ervan!”

“Tja, helaas kan ik hierbij eigenlijk niks voor u betekenen,” zegt de bedrijfsarts. “En ik moet u ook weer beter melden. Want een conflict is geen legitieme reden voor ziekmelding.”

Kweenie waarom, maar ik krijg vaak van die ‘bewuste’ klanten, die verantwoordelijkheid nemen. Die trek ik blijkbaar aan.

Maar wat ik jammer vind, is dat goedwillende werknemers zoals Sabine niet tijdig de hulp krijgen die ze nodig hebben, te weten conflictcoaching. Dit is het enige specialisme in de conflicthulpketen dat mensen helpt om het conflict zélf op te lossen, ervan te groeien en sterker te worden.

Ik vind het een systeemfout dat de meeste werkgevers die ik ken wel een verzuimbeleid hebben, maar geen conflictbeleid. Idealiter is dat een beleid dat uitstraalt dat conflicten menselijk en oké zijn, en benut kunnen worden. Een beleid dat inspireert tot het ontwikkelen van de persoonlijke conflictvaardigheid, simpelweg omdat dit medewerkers en werkrelaties zoveel steviger maakt. Een beleid dat medewerkers duidelijk informeert over wat ze in welke fase het beste kunnen doen en welke hulp ze daar dan bij kunnen krijgen.

Het is toch ‘onslim’ dat in de meeste bedrijven professionele conflicthulp achterwaarts gekoppeld is en pas vrijkomt na bezoek aan de bedrijfsarts? Dat is toch veel te laat! Allicht dat het exit-percentage dan zo hoog is.

Het is toch ‘onslim’ dat in de meeste bedrijven professionele conflicthulp achterwaarts gekoppeld is?

Wat, hoor ik daar nou “ja-maars”? Omdat er intern ook nog mensen zijn die hierin iets kunnen betekenen?

Oké, snap ik, maar ik ga toch even voet bij stuk houden. Want die leidinggevende of manager waar de medewerker naar toe kan, die is natuurlijk niet echt neutraal. En soms zelfs onderdeel van het probleem.

En de HR- adviseur behartigt in de ogen van de meeste werknemers – ze zijn niet dom – toch in de eerste plaats de belangen van de werkgever.

En de vertrouwenspersoon, die biedt weliswaar een luisterend oor, maar ook die ondersteunt bij de afhandeling van het probleem en niet bij de oplossing.

Wie nog het meeste kan betekenen in de oplossingssfeer is de BMW-er. Die is weliswaar geen conflictexpert, maar vaak wel opgeleid om ook te bemiddelen.

Maar helaas is mediation, oftewel begeleide onderhandeling, ook een vorm van afhandelen. En een afgehandeld conflict is nog geen opgelost conflict.

Zeker, een compromis kan een belangrijke stap voorwaarts zijn, maar daarmee is de angel nog niet uit het conflict. Laat staan dat het conflict benut is en/of losgelaten kan worden.

Een pijnlijk of diepgaand conflict los je niet met wat gespreksmoderatie in een uurtje op. Als dat zo was, was het allang opgelost.

Een afgehandeld conflict is nog geen opgelost conflict

Het punt is dat achter een schijnbaar onoplosbaar conflict meestal een hoop pijn zit, die niks met de situatie te maken heeft, maar het conflict wel in stand houdt. En zolang die baaierd aan licht ontvlambaar materiaal niet bewust getackeld is door de persoon zelf, kun je wachten op de volgende aanvaring.

Natuurlijk kan het anders. Die kennis is er allang. Echte conflictoplossing vraagt naar binnen kijken, alvorens naar buiten te treden. Je moet het eerst in jezelf oplossen, voordat je het met de ander kunt oplossen.

Elk uiterlijk conflict heeft een innerlijke kant die het zaakje blokkeert en die de uiterlijke dynamiek verstoort.

Als conflictbevrijder zeg ik dan ook: stop met het overschatten van de rol die communicatie zou spelen in relatie tot conflictoplossing. In de zin van dat zaken precies op de juiste manier geformuleerd zouden moeten worden. Het belang daarvan wordt schromelijk overdreven.

In mijn begeleidingssystematiek komt deze conflictvaardigheid (pas) op de zevende plek. Het is de kers op de taart, maar niet waar je het van moet hebben. Ben je mal, dan zouden al die mensen die niet zo goed gebekt zijn altijd het onderspit delven. Onzin.

Maar even terug naar het punt dat ik in deze column wil maken: kies als organisatie voor voorwaartse koppeling en investeer in conflictoplossing. Daarmee geef je een geweldig signaal af, waarmee je gezonde relaties en personeelstrouw creëert. Want daardoor voelen mensen zich gezien en serieus genomen en geholpen. Daar heb je meer aan dan aan conflictafhandeling, want dat kost alleen maar geld en energie en personeel. Zonde toch. In deze tijden van werkdruk en personeelsschaarste.

Deel dit artikel

Alexandra van Smoorenburg
Alexandra van Smoorenburghttps://devrijplaatscoach.nl/

Alexandra Smoorenburg is is conflictbevrijder bij De Vrijplaatscoach, specialist op het gebied van gezonde arbeidsverhoudingen, vitaliteit en werkperspectief.

Meer van deze auteur?

Tagdiv Cloud library - template content.

Meld je aan en ontvang een week lang elke dag een nieuw artikel.

Gratis 7 premium artikelen in je mailbox?

Kies dan voor BG magazine Plus:

  • Elke maand een nieuwe HR masterclass
  • Online feedback sessies met HR-experts
  • Tijdelijk lifetime korting en extra bonus
BG magazine Plus

HR zonder punaisepoetserij?