Er is al veel over gezegd en geschreven: de zogenoemde “slapende dienstverbanden”. Wat is een slapend dienstverband? Komt het veel voor? Wat zijn de gevolgen van zo’n dienstverband? En komt er wel of geen oplossing om die slapende dienstverbanden in de toekomst te voorkomen?

Transitievergoeding

Op 1 juli 2015 is het tweede deel van de Wet werk en zekerheid (Wwz) in werking getreden. Onderdeel van die wet is een drastische wijziging van het ontslagrecht en het ontslagvergoedingensysteem.

Grote wijziging ten opzichte van de situatie vóór 1 juli 2015 is dat – kleine uitzonderingen daargelaten – iedere werknemer vanaf 1 juli 2015 bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst die 24 maanden of langer heeft geduurd, recht heeft op een wettelijk vastgelegde vergoeding; de zogenoemde transitievergoeding.

Deze vergoeding bedraagt een zesde van het maansalaris voor iedere zes maanden die de werknemer bij de werkgever in dienst is geweest. Ongeacht de wijze waarop de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt en ongeacht de ontslaggrond, heeft de werknemer recht op die transitievergoeding. Dus ook de werknemer die 104 weken of langer ziek is geweest, niet meer kan terugkeren in eigen of passend werk en om die reden wordt ontslagen, heeft recht op die transitievergoeding.

Vóór inwerkingtreding van de Wwz had een langdurig arbeidsongeschikte werknemer na ontslag geen recht op een ontslagvergoeding. Dat is dus veranderd waarmee het beginsel van gelijke behandeling wordt eerbiedigd.

Loon tijdens ziekte

Op dit moment is het zo dat een werknemer gedurende maximaal 104 weken recht heeft op loon tijdens ziekte. Dit is een lange periode, zeker afgezet tegen de periode van loondoorbetaling tijdens ziekte in de meeste andere (Europese) landen.

De weerstand bij werkgevers en sommige politieke partijen hiertegen is de laatste tijd enorm toegenomen. Dit heeft er dan ook toe geleid dat dit onderwerp hoog op de politieke agenda staat. De werkgever moet namelijk niet alleen maximaal 104 weken loon tijdens ziekte betalen, maar ook nog eens allerlei re-integratiekosten. En alsof het al niet genoeg was, is daar sinds 1 juli 2015 dus ook nog de verplichting bijgekomen om een transitievergoeding te betalen.

Dit is bij veel werkgevers – zeker in het MKB – heel slecht ontvangen. Daarom hebben werkgevers sinds 1 juli 2015 op grote schaal ervoor gekozen om de arbeidsovereenkomst met een langdurige zieke werknemer na 104 weken arbeidsongeschiktheid niet te beëindigen maar slapend in stand te houden. Slapend omdat er na 104 weken geen loonbetalingsplicht meer geldt en de werknemer geen arbeid meer verricht.

Slapend dienstverband

Nederland kent geen ontslagplicht. De werkgever heeft daardoor de vrijheid om een arbeidsovereenkomst met een langdurig zieke werknemer slapend in stand te houden.
Werknemers die dit zijn overkomen, hebben geprobeerd om zelf de rechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden onder toekenning van een transitievergoeding.

In alle gevallen zonder succes, althans in de tot nu toe gepubliceerde rechtspraak. Wil een werknemer, die zelf om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt, aanspraak kunnen maken op een transitievergoeding, dan moet er namelijk sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Rechters – zowel kantonrechters als een aantal Hoven – hebben bepaald dat het niet beëindigen door werkgevers van de arbeidsovereenkomst met een werknemer die meer dan 104 weken ziek is, niet als ernstig verwijtbaar handelen kan worden aangemerkt. 

Fatsoenlijk werkgeverschap

De problematiek van de slapende dienstverbanden ontging ook de politiek niet. Er werden, toen bekend werd dat er op grote schaal sprake was van het slapend houden van arbeidsovereenkomsten, tot twee maal toe kamervragen gesteld aan Minister Asscher.

De minister vond en vindt dat het slapend houden van een arbeidsovereenkomst met als reden het niet willen betalen van de transitievergoeding, niet getuigt van fatsoenlijk werkgeverschap. Omdat onfatsoenlijk werkgeverschap echter nog geen ernstig verwijtbaar handelen oplevert, bleven de werknemers die in een slapend dienstverband zaten, met lege handen staan.

Wetswijziging

Nadat de druk op Minister Asscher toenam, gaf hij aan met een wetswijziging te komen. Die wijziging zou kort gezegd op het volgende neerkomen: werkgevers die de arbeidsovereenkomst met een werknemer die 104 weken of langer arbeidsongeschikt was, zouden beëindigen, en die dan gehouden zouden zijn een transitievergoeding te betalen, krijgen de vergoeding gecompenseerd van UWV.

Op 24 maart 2017 is er daadwerkelijk een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer ingediend. Dit wetsvoorstel, dat terugwerkt tot 1 juli 2015, moet ervoor zorgen dat de kosten van de transitievergoeding bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid niet langer voor rekening van de individuele werkgever komen.

De werkgever kan de transitievergoeding onder bepaalde voorwaarden terugkrijgen van UWV. Dit wordt dan gefinancierd uit het Algemeen Werkloosheidsfonds. Het wetsvoorstel moet op 1 januari 2019 in werking treden met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015.

Kritiek op wetsvoorstel

De Raad van State heeft diverse kritische kanttekeningen geplaatst bij het wetsvoorstel. Waarom is er geen aandacht besteed aan mogelijke alternatieven? Bijvoorbeeld verkorting van het recht op loondoorbetaling tijdens ziekte.

De Raad van State vindt de uitvoeringskosten van het wetsvoorstel relatief hoog. Zij heeft dan ook geadviseerd de vergoedingsregeling te heroverwegen. Minister Asscher heeft dit echter niet gedaan, omdat hiermee strijd met het beginsel van gelijke behandeling ontstaat. De transitievergoeding dient volgens de minister twee doelen: om ander passend werk te vinden én als inkomenscompensatie.

Het wetsvoorstel is inmiddels naar de Tweede Kamer gestuurd. Het woord is dus nu aan de politiek. Zolang er geen volledige zekerheid is dat het wetsvoorstel ook daadwerkelijk wet gaat worden, zullen werkgevers terughoudend zijn en veel arbeidsovereenkomsten zullen slapend blijven.

Pascal Besselink, Senior jurist arbeidsrecht bij juridisch dienstverlener DAS.

© BG magazine