Duurzame inzetbaarheid, je hoort er zoveel over de laatste jaren. Hoe houd je je werknemers gezond, nu en in de toekomst? Hoe zorg je ervoor dat je je huidige werknemers voorbereidt op wat de toekomst brengt, bij jou in de organisatie, maar ook buiten je organisatie?
Wat heeft jouw organisatie aan skills nodig in de toekomst om te voort te bestaan? En hoe zorg je ervoor dat je deze skills in huis krijgt?
Al deze vragen hebben te maken met duurzame inzetbaarheid. En een van de manieren om hiermee aan de slag te gaan, is door inzicht te hebben in het werkvermogen van je werknemers. Werkvermogen wordt gezien als een van de sleutels naar duurzame inzetbaarheid.
Het Huis van Werkvermogen is een praktische tool waarmee je checkt hoe het gaat met het werkvermogen van je werknemers. Ook wordt het Huis van Werkvermogen gezien als een krachtige metafoor om het gesprek aan te gaan over gezondheid, werken en lekker in je vel zitten. Een metafoor die voor iedereen makkelijk te begrijpen is.
Wat is het werkvermogen?
Werkvermogen is de mate waarin een werknemer in staat is om het werk goed, energiek en gemotiveerd uit te voeren. Dit is een combinatie van zowel de lichamelijke als geestelijke gesteldheid. De balans tussen persoonlijke kenmerken (gezondheid, waarden, houding) en wat het werk van je verwacht (inhoud, werkdruk, productiviteit) moet goed zijn om te spreken van een goed werkvermogen.
Een werknemer met een goed werkvermogen, heeft geen of weinig last van stress, krijgt de juiste ontwikkelings- en leermogelijkheden, is gemotiveerd en heeft een goede werk- en privébalans.
Met een goed werkvermogen is de kans groot dat de werknemer minder vaak ziek is, gemotiveerd en betrokken is, plezier en energie uit de werkdag haalt, open staat om te leren en te ontwikkelen, betrokken is bij de organisatie en het werk goed aankan.
In het Huis van Werkvermogen worden deze factoren samengevat, waardoor je op een praktische en afgewogen manier achter het werkvermogen van je werknemers komt. De Finse professor Juhani Ilmarinen is de grondlegger van het werkvermogen concept en van de Work Ability Index. Daarom wordt het huis van werkvermogen ook wel het Huis van Ilmarinen genoemd.
In gesprek blijven over werkvermogen
Het huis van werkvermogen geeft ook de mogelijkheid om over het werkvermogen in gesprek te blijven. Er speelt zoveel binnen organisaties en op het werk, waardoor de kans groot is dat het werkvermogen van je werknemers continu verandert.
Juist daarom is het gesprek hierover voeren zo belangrijk. Door het blijven meten van en het gesprek voeren over werkvermogen houd je inzicht in hoe goed en gezond je werknemers hun werk doen en hoe ze in hun vel zitten.
Daarom wordt werkvermogen als een belangrijk aanknopingspunt gezien binnen duurzame inzetbaarheid. Houd je namelijk het werkvermogen van je werknemers goed, dan is de kans groot dat werknemers langer gezond werken en dat de productiviteit omhoog gaat.
Het Huis van Werkvermogen
De factoren en de risico’s die invloed hebben op het werkgeluk, worden in het Huis van Werkvermogen samengevat. Dit huis wordt ook al metafoor gezien, waarbij het werkvermogen het dak is dat steunt op vier verdiepingen. Staan deze vier verdiepingen niet stevig, dan is de kans groot dat het huis en het dak instort.
De eerste tot en met de derde verdieping gaat over de werknemer zelf en de vierde verdieping is de organisatie.
Maar het huis staat natuurlijk ook in een omgeving die invloed heeft op de kwaliteit van het huis en dus op het werkvermogen. Denk aan omgevingsfactoren zoals de gezinssituatie, vrienden en het sociale leven. En dan hebben we natuurlijk ook nog de indirecte omgeving van het huis, zoals wat er breed in de maatschappij en in de politiek gebeurt (Bron: bewegenwerkt.nl).
De eerste verdieping is het fundament van het huis
Deze verdieping gaat over de lichamelijke en geestelijke gezondheid van de werknemer. Dit is de eerste basisbehoeften voor een goed werkvermogen. Zonder een goede gezondheid kan de werknemer niet optimaal te werken. En zonder een stevige eerste verdieping, geen verdiepingen erboven natuurlijk.
Tweede verdieping
De tweede verdieping staat voor competenties, kennis en vaardigheden. Heeft de werknemer de juiste mix ‘in huis’ om het werk goed te doen? En wat heeft deze persoon nodig om dit op peil te houden of zelfs uit te breiden? Staat de werknemer ervoor open om deze skills uit te breiden?
Derde verdieping van het huis huis: normen en waarden
De derde verdieping staat voor de normen en waarden. Wat drijft je werknemer? Waar wordt hij of zij door gemotiveerd? Wat zijn de normen met betrekking tot bijvoorbeeld respect, waardering, rechtvaardigheid en betrokkenheid? Vindt hij of zij zich in de normen en waarden van de organisatie? Wat is zijn of haar houding op het werk en met betrekking tot het werk?
Deze verdieping is het meest aan verandering onderhevig gedurende de carrière van iemand. Wanneer bijvoorbeeld je thuissituatie verandert (kindje, huis kopen, nieuwe partner), is de kans groot dat deze hele verdieping een hele andere vorm aanneemt. En ook wanneer de organisatie een grote verandering doormaakt, heeft dit invloed op deze verdieping.
Vierde verdieping Huis van Werkvermogen
Waar de eerste drie verdiepingen van het huis gaan over de werknemer als individu, gaat de vierde verdieping over de organisatie en de werkomstandigheden:
- Inhoud van het werk
- Leiderschap
- Management
- Werklast
- Taakverdeling
- Eisen die aan het werk worden gesteld
Zonder trap geen huis met verdiepingen
Een huis met zoveel verdiepingen heeft natuurlijk ook een trap die de verdiepingen met elkaar en met het dak verbindt. Verandert er iets in een van de verdiepingen, dan heeft dit ook invloed op de trap en de rest van de verdiepingen.
Deze verdiepingen en het hele huis moeten continu worden onderhouden. Het werkvermogen is namelijk ontzettend gevoelig voor risico’s. De ene keer hoef je alleen een muurtje te verven en de andere keer is een hele verdieping aan renovatie toe!
Risico’s die het werkvermogen aantasten
Niemand is zo stabiel dat het werkvermogen altijd goed is en goed blijft. Vooral in onze huidige economie, waar de lat hoogt ligt en er veel keuzemogelijkheid is, zijn er veel risico’s die het vermogen aantasten. We noemen ze de knipperlichten, omdat deze eigenlijk altijd wel duiden op een risico voor het werkvermogen:
- Transformaties en reorganisaties
- Kwaliteitsproblemen
- Te lang te weinig mensen om het werk goed te doen
- Productiviteitsverlies
- Hoog verloop
- Ontevredenheid
- Hoog verzuimpercentage
- Desinteresse in ontwikkelingsmogelijkheden
Ook aspecten zoals werkdruk, emotionele belasting, geen eigen regie en autonomie, weinig variatie, slecht leiderschap en management, slechte arbeidsomstandigheden, slechte werksfeer en geen toekomstvisie vanuit de organisatie zijn allemaal risicofactoren.
Houd daarom zowel de knipperlichten als deze signalen goed in de gaten, omdat je hieruit het werkvermogen goed kunt voorspellen.
Werkvermogen meten
Werkvermogen wordt dus gezien als een van de sleutels naar duurzame inzetbaarheid, omdat het een praktische tool is om je werknemers te monitoren. Heb en houd je je huis goed op orde, dan is de kans groot dat werknemers langer gezond bij je werken en de productiviteit omhoog gaat.
Het is natuurlijk niet alleen de verantwoordelijkheid voor de werkgever om het huis op orde te houden. De werknemer heeft hierin ook een verantwoordelijkheid. Het Huis van Werkvermogen toont hoe je samen werkt aan het behouden en verbeteren van het werkvermogen. Het bevat vragen en aandachtspunten die dienen als beginpunt van een voortdurend gesprek, inclusief reflectiemomenten.
Maar wat is dit beginpunt dan? Want je moet natuurlijk wel een referentiekader hebben om het gesprek aan te gaan met elkaar. Dit doe je door de Work Ability Index (WAI) te gebruiken. De WAI is het meetinstrument dat bij het Huis van Werkvermogen hoort en drukt het werkvermogen van een werknemer in een cijfer uit. Hoe hoger het cijfer, des te hoger het werkvermogen.
Als werkgever mag je niets vragen over de persoonlijke scores van de werknemer
Als werkgever krijg je geen inzicht in de persoonlijke cijfers, omdat dit in strijd is met de privacywet. Wel krijg je (bij voldoende deelname) gemiddelden te zien, zodat je een algemeen beeld krijgt van het werkvermogen binnen jouw organisatie.
Je voert daarom ook geen gesprek met de werknemer over zijn of haar specifieke werkvermogen, maar je gaat het gesprek aan over het algemene onderwerp. Je mag dus niets vragen over de persoonlijke scores van de werknemer, tenzij hij of zij daar zelf mee komt.
Als er voldoende vertrouwen is, zal de werknemer hier openheid van zaken over geven. Maar het komt net zo goed voor dat het vrij algemeen blijft als je werknemer niets loslaat. Toch hoop je dan vanuit het algemene gesprek bewustzijn te creëren over werkvermogen en inzichten te geven.
De werknemer zelf krijgt wel inzicht in zijn of haar eigen werkvermogen, vaak inclusief tips en adviezen om het werkvermogen te verbeteren of stabiel te houden. Veel werkgevers kiezen ervoor om werknemers bepaalde interventies – zoals coaching – aan te bieden om met werkvermogen aan de slag te gaan. Meestal gaat dit via de partij die de WAI aanbiedt, zodat de werkgever niets meekrijgt over de uitslag per werknemer.
| In het artikel van Gaston Dollevoet ‘Arbeid als circulair business model’ lees hoe je als werkgever het thema werkvermogen en inzetbaarheid deel kunt laten uitmaken van de gesprekscyclus met je werknemer. |
Productiviteit en werkvermogen
Door het meten van het werkvermogen heb je direct een goede inschatting ‘in huis’ over de productiviteit binnen je organisatie. Een goed werkvermogen staat namelijk voor een goede productiviteit en andersom: een slecht werkvermogen betekent dan ook een slechtere productiviteit.
Uit de WAI ontvang je daarom naast het werkvermogen ook een overzicht van de productiviteit, inclusief hoeveel geld je misloopt door een lagere productiviteit. Vanuit deze maak je inschattingen voor de toekomst en je duurzame inzetbaarheidsbeleid over:
- Heb je de productieve werknemers in huis?
- Zijn deze werknemers in staat om de doelstellingen te behalen?
- Zijn werknemers gezond genoeg om het werk te doen en te blijven doen?
- Willen mijn werknemers voorlopig bij mij blijven werken?
- Wat hebben mijn werknemers gemiddeld gezien van mij nodig voor een goed werkvermogen?
Door gemiddeld genomen inzicht te hebben in het werkvermogen van je werknemers, kun je concrete stappen nemen om deze zo te behouden of natuurlijk te vergroten. Het geeft je direct inzichten en handvatten om een goede werkgever te worden (blijven) en om ervoor te zorgen dat werknemers langer en gezond bij je blijven werken. Dit heeft natuurlijk ook direct een positieve invloed op het verzuimpercentage.
| Meer informatie over de Work Ability Index vind je op de website van Blik op Werk |
