BG_bird2100% onafhankelijk
HRM Ook mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt willen van betekenis zijn...

Ook mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt willen van betekenis zijn binnen hun werk

Verdieping Verdieping

Opinie Opinie

Interview

Mensen met een arbeidsbeperking of een afstand tot de arbeidsmarkt, hebben nog steeds moeite om een baan te vinden. Ondanks dat ze wel willen werken, blijven werkgevers het lastig vinden om hen aan te nemen.

Een tweede uitdaging die zich hierbij afspeelt, is het behouden van een baan. Want ondanks dat deze groep in eerste instantie blij is met überhaupt een baan, blijkt het gevoel hebben dat je van betekenis bent toch een van de grootste aspecten om de baan te behouden.

Wat is nodig voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt om zich betekenisvol te voelen? En hoe kun je hier als werkgever voor zorgen? Want behalve dat het goed is om als werkgever om op deze manier bij te dragen aan de maatschappij, heb je ook nog eens een aantal fiscale voordelenom deze groep in dienst te hebben.

660.000 arbeidsgehandicapten behoren ‘gewoon’ tot de beroepsbevolking

We schreven al eerder over de cijfers over arbeidsgehandicapten en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Volgens het Centraal Bureau Statistiek Nederland telt zo’n 1.7 miljoen arbeidsgehandicapten. Iets meer dan een miljoen hiervan zijn officieel arbeidsongeschikt verklaard en de overige 660.000 behoren ‘gewoon’ tot de beroepsbevolking. 

Gewoon tot de beroepsbevolking horen betekent dat je wel wil en (deels) kan werken, maar dat je door een ziekte of een (mentale, psychische, lichamelijke of zintuiglijke) handicap wordt belemmerd bij het vinden of uitvoeren van werk.

Vaak ligt het niet aan de wil van deze groep om wel of niet te werken, maar aan het vinden van de juiste werkomgeving. Zo geeft namelijk 25 procent van de jonge arbeidsgehandicapten (25-40 jaar) aan wel meer te willen en kunnen werken.

Werken bij een ‘gewone’ werkgever

Het kabinet wil dat mensen met een arbeidsbeperking zoveel mogelijk een baan bij ‘gewone’ werkgevers krijgen.

Daarom heeft het kabinet met organisaties voor werkgevers en werknemers de banenafspraak opgesteld. Deze afspraak houdt in dat er begin 2026 in totaal 125.000 banen moeten zijn bijgekomen voor deze doelgroep, waarvan 25.000 banen in de overheidssector.

Ieder jaar moeten de werkgevers (met meer dan 25 werknemers) zorgen voor een bepaald aantal banen voor mensen met een arbeidsbeperking. Als de werkgevers in een sector de afgesproken aantallen in een jaar niet halen, gaat de quotumregeling in. Deze regeling verplicht werkgevers een minimaal aantal werkplekken te realiseren voor mensen met een arbeidsbeperking. Als dit quotum niet wordt gehaald, moeten ze het jaar daarna een boete betalen van € 5.000 per niet-ingevulde baan, ook wel de quotumheffing genoemd.

Vanaf dit jaar – 2019 – gaat de overheid de boetes daadwerkelijk uitdelen. Ondanks dat deze regels overigens voor organisaties gelden met meer dan 25 werknemers, verwacht de overheid ook van kleinere organisaties dat zij deelnemen aan deze banenafspraak.

Maar ondanks deze gezamenlijke banenafspraak en de quotumregeling, blijkt het niet zo makkelijk en ‘gewoon’ te zijn om deze doelgroep een plek te bieden binnen de arbeidsmarkt. Daarbij, zoals ook in de inleiding geschreven, is het geen kwestie van iemand met een arbeidsbeperking een baan bieden en check, je hebt aan je verplichtingen gedaan. Deze werknemers willen zich net als alle werknemers betekenisvol voelen binnen het werk.

Betekenisvol voelen binnen het werk

Maar wat is je betekenisvol voelen binnen het werk? Organisaties die impact maken en van betekenis zijn binnen de wereld, dat is wat werknemers aantrekt en motiveert. Volgens het onderzoek van hoogleraar Theresa Amabile zorgt ‘making progress in meaningful work’ voor de meeste energie en voldoening voor werknemers binnen het werk. [werkwaarden j. van der klink]

Volgens Arjen Banach creëren organisaties waarde door wat ze doen en door hun werknemers te motiveren. Maar, zoals hij aangeeft, hoe groot de impact van een organisatie ook is, er is nooit een garantie dat werknemers ook daadwerkelijk het betekenisvolle aspect ervaren.

Het is daarom cruciaal om regelmatig te checken of men nog het gevoel heeft ergens aan bij te mogen dragen. Een belangrijke vraag hierbij is of een werknemer zich onderdeel van de organisatie voelt, of meer een individu die voornamelijk bezig is met het schoonvegen van zijn eigen straatje. De vraag “waarom werk je hier eigenlijk nog?” gaat je helpen bij deze check.

We willen hier ook zeker niet de zeven werkwaarden van Jac van der Klink, hoogleraar Psychische gezondheid en duurzame inzetbaarheid aan de Universiteit van Tilburg, onbenoemd laten:

  1. De mogelijkheid om de eigen kennis en vaardigheden te gebruiken.
  2. De mogelijkheid om kennis en vaardigheden te ontwikkelen.
  3. Betrokken zijn bij het nemen van belangrijke beslissingen.
  4. Betekenisvolle (werk)contacten kunnen aangaan en onderhouden.
  5. Eigen doelen kunnen stellen en nastreven.
  6. Een goed inkomen verwerven.
  7. Kunnen bijdragen aan de creatie van iets waardevols.

Globoforce en IBM Smarter Workforce Institute hebben vanuit een groot literatuur- en kwalitatief onderzoek de definitie vastgesteld van een positieve employee experience: een set van percepties die medewerkers hebben over hun ervaringen op het werk als gevolg van hun interacties met de organisatie. Om een positieve employee experience te creëren, zijn er een aantal randvoorwaarden, waarvan betekenisvol werk doen er eentje van is.

Van betekenis voelen, dit geldt voor iedereen

Bovenstaande geldt niet alleen voor werknemers die geen afstand tot de arbeidsmarkt hebben. Dit geldt voor iedereen, dus ook voor werknemers die wel een afstand tot de arbeidsmarkt hebben.

Dit lijkt misschien moeilijk en lastig, maar eigenlijk is het heel simpel. Je kan deze groep niet wegzetten met een of ander baantje en er geen omkijken naar hebben. Zij hebben dezelfde basisbehoeften als ‘normale’ werknemers. Dit is geen extra werk of moeite, dit is onderdeel van goed werkgeverschap.

Misschien ken je deze verhalen wel?

Op een verjaardag komen twee mannen en een vrouw met elkaar in gesprek. De ene man vraagt aan de anderen: “Wat doen jullie voor een werk?” Waarop de man antwoordt: “Ik zorg ervoor dat we vanuit de ruimte het broeikaseffect kunnen bestuderen en de gevolgen hiervan voor onze planeet”. De vrouw antwoordt: “Ik zorg er dagelijks voor dat we minder CO2 uitstoten tijdens treinreizen”.

Op deze manier vertellen wat voor een werk je doet, laat absoluut zien dat deze man en vrouw zich betrokken voelen binnen het werk wat ze doen. Dat ze zich van betekenis voelen. De man is schoonmaker bij de Nasa. De vrouw werkt als conducteur voor de NS en in plaats van haar trein te laten remmen voor een station, is ze erachter gekomen dat wanneer ze een paar kilometer voor een station de snelheid vermindert, dit hetzelfde effect heeft als hard remmen. Het is alleen veel duurzamer.

Bied ook de juiste begeleiding

Volgens het expertisecentrum Olympia Werkvertrouwen, dat richt zich op de match tussen kandidaten met een afstand tot de arbeidsmarkt en opdrachtgevers, is een goede begeleiding van deze doelgroep belangrijk. Enerzijds om hen het werk goed te kunnen laten doen, maar anderzijds om hen van betekenis te laten voelen. En dit is zoals we nu weten, van groot belang om werkgeluk te vinden.

Olympia Werkvertrouwen focust zich daarom niet alleen op mensen laten starten met een baan, maar zorgt er ook voor dat ze dat werk behouden. Marcella de Muinck, Directeur Olympia Werkvertrouwen: “Olympia Werkvertrouwen is ontwikkeld vanuit onze diepgewortelde overtuiging dat iedereen waarde kan toevoegen aan onze samenleving. Samen met opdrachtgevers, gemeenten en UWV zorgen we dat iedereen werk kan doen wat er toe doet en realiseren we groei van mensen, bedrijven én samenleving.”

Marcella geeft aan dat hun werkwijze uniek is. De matching tussen kandidaten en vacatures is competentiegericht in plaats van ervaringsgericht. Vanuit een ontwikkelplan op maat creëren ze nieuwe kansen voor deze groep. Ze bieden hen de kans om via werk van betekenis te kunnen zijn.

De ervaringen van de kandidaten zijn positief. Ze krijgen de mogelijkheid om zich te ontwikkelen en krijgen veel persoonlijke aandacht en begeleiding. Dat zorgt voor veel meer werkzekerheid en vertrouwen in het eigen kunnen. Sommigen zijn inmiddels in vaste dienst.

En niet onbelangrijk: de opdrachtgevers zijn ook positief. Marcella: “In het begin merkten we wel dat er wat terughoudendheid was, maar opdrachtgevers draaien helemaal bij als ze eenmaal ervaring hebben opgedaan met de kandidaten. Ze merken dat het goed werkt en niet ingewikkeld is wanneer de juiste ondersteuning wordt geboden. En dat is nou precies de rol van Olympia Werkvertrouwen”.

Wees van betekenis als organisatie

Uit onderzoek blijkt dat veel organisaties om welke reden dan ook nog geen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst hebben. Ook blijkt hieruit dat veel organisaties (6 op de 7) dit niet als prioriteit in het HR-beleid heeft opgenomen. Een derde van de organisaties ziet dit zelfs niet als zijn verantwoordelijkheid.

Toch is het belangrijk voor onze maatschappij om juist deze groep te betrekken bij het ‘gewone’ werk. Dat men zich een onderdeel voelt van de werkende maatschappij. Daarbij biedt het je als werkgever ook nog eens een aantal mooie voordelen.

Bijzonder lector arbeidsdeskundigheid Shirley Oomens denkt dat werkgevers niet zo goed weten welk werk in hun organisatie geschikt is voor mensen met een arbeidshandicap of hoe werk geschikt gemaakt kan worden.

Ook denkt Oomens dat werkgevers geen goed beeld hebben van de doelgroep en hun arbeidsmogelijkheden. De groep mensen met een arbeidsbeperking is heel divers, maar dat weet lang niet iedereen. Volgens haar zou de beeldvorming hierover om te beginnen dus beter moeten.

Het aannemen en betrekken van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt heeft dus veel verschillende kanten:

  • Het gaat om het vinden van een baan
  • Het gaat om het behouden van een baan
  • Het gaat om de juiste werkplek creëren vanuit werkgevers
  • Het gaat om de juiste begeleiding bieden
  • Het gaat om de mogelijkheden zien van deze groep
  • Het gaat erom dat ze dezelfde basisbehoeften hebben als elke werknemer

Het is niet niet makkelijk om je hierop te focussen als werkgever, maar het is absoluut noodzakelijk voor onze maatschappij. En aangezien je als werkgever goed scoort wanneer je bijdraagt aan de maatschappij, kun je hiermee ook weer mooi andere talenten aantrekken.

Deel dit artikel

Cindy Stechweij
Cindy Stechweij

Redacteur BG magazine

Meer van deze auteur?

Tagdiv Cloud library - template content.

Meld je aan en ontvang een week lang elke dag een nieuw artikel.

Gratis 7 premium artikelen in je mailbox?

Kies dan voor BG magazine Plus:

  • Elke maand een nieuwe HR masterclass
  • Online feedback sessies met HR-experts
  • Tijdelijk lifetime korting en extra bonus
BG magazine Plus

HR zonder punaisepoetserij?