Besteedt jouw organisatie ook al aandacht aan het geluk van haar medewerkers? Ga zo door! En zo niet, dan is dat een extra goede reden om verder te lezen. Steeds meer organisaties zien namelijk in dat het loont om oog te hebben voor het geluk van hun medewerkers. Al helemaal nu de pandemie het werkende leven van veel mensen op zijn kop heeft gezet.
Zo geeft in een recent onderzoek van PwC ongeveer een derde van de Nederlandse CEOs aan meer nadruk te willen leggen op de gezondheid en het welzijn van medewerkers in de HR-strategie om de concurrentiepositie van hun organisatie te verbeteren. Deze trend zie je ook terug in de opkomst van de Chief Happiness Officer en de stijging in het aantal opleidingen tot Werkgelukdeskundige.
In een vierdelige artikelenreeks nemen wij je mee in de wereld van werkgeluk. Deel 2: Wat zijn de belangrijkste voorspellers van werkgeluk?
Theorie over werkgeluk
Een goed salaris, een begripvolle leidinggevende en talrijke ontwikkelingsmogelijkheden, zo zijn er tientallen werkaspecten te noemen die werkgeluk mogelijk positief beïnvloeden. Maar hoe weet je precies waar je op moet inzetten als organisatie?
Al jaren zijn onderzoekers bezig om de belangrijkste voorspellers van werkgeluk in kaart te brengen. We bespreken hier twee populaire theorieën over werkgeluk. De Self-Determination Theory van Edward Deci en Richard Ryan differentieert drie universele psychologische basisbehoeften:
- autonomie: het gevoel hebben dat je zelf kunt bepalen wat en hoe je iets doet
- competentie: het gevoel hebben dat je ergens goed in bent en resultaat behaalt
- verbondenheid: fijne relaties met anderen en ergens bij horen
Deze drie behoeftes vormen de motor voor intrinsieke motivatie, persoonlijke groei en welbevinden, zowel in het privéleven als op de werkvloer.
Een andere invalshoek wordt belicht door de Job-Demands-Resources Theory. De theorie, die overigens van Nederlandse bodem is, gaat in essentie over de balans tussen enerzijds de taakeisen die je hebt op het werk (job demands) en anderzijds de hulpbronnen die je tot je beschikking hebt om de taakeisen te vervullen (job resources).
Voorbeelden van taakeisen zijn een hoge werkdruk, zware fysieke baaneisen, rolconflict en hinderende bureaucratie. Daarbij zijn behulpzame collega’s en leidinggevenden, een goede werk-privébalans en voldoende autonomie in het werk voorbeelden van hulpbronnen. Een gezonde balans tussen taakeisen en hulpbronnen zorgt voor bevlogen en gelukkige medewerkers.
Op de vraag welke voorspellers het belangrijkst zijn voor werkgeluk, is geen eenduidig antwoord te geven. Elke organisatie, elke baan en elke medewerker (mens) is immers anders. Toch is er wel een aantal factoren te noemen dat de meeste medewerkers belangrijk vinden.
Vijf essentiële voorspellers
We hebben vijf essentiële baan-gerelateerde voorspellers van werkgeluk en levensgeluk voor je op een rij gezet. Dit hebben we gedaan op basis van onze kennis van de wetenschappelijke literatuur én de bevindingen van ons onderzoek bij organisaties in bijvoorbeeld de zorg, detailhandel en financiële dienstverlening.
Voorspeller 1 – Inhoud van het werk
Het zal je niet verbazen, maar niemand wordt gelukkig van een saaie, nutteloze baan. Het is dan ook niet vreemd dat de inhoud van de baan een belangrijke voorspeller is van werkgeluk.
Veel onderzoek wijst erop dat mensen die hun baan interessant, uitdagend en afwisselend vinden, gelukkiger zijn in hun werk. Ook mensen die vinden dat hun baan aansluit bij hun kennis, vaardigheden en ervaring, en mensen die geloven dat hun werk betekenisvol is, zitten beter op hun plek en zijn gelukkiger.
Autonomie en competentie zijn basisbehoeftes van de mens
Zoals al eerder beschreven, zijn autonomie en competentie basisbehoeftes van de mens. Vele studies laten zien dat medewerkers die – weliswaar binnen kaders – vrij kunnen bepalen hoe ze hun werk indelen en de ruimte krijgen zich te ontwikkelen, meer bevlogen, tevredener, productiever en creatiever zijn en minder vaak burn-outklachten vertonen.
Steeds meer organisaties zien in dat job crafting (baanboetseren) – een aanpak waarbij de medewerker uit eigen initiatief de baan en relaties op de werkvloer vorm en inhoud geeft – positieve gevolgen met zich meebrengt.
Voorspeller 2 – Sociale relaties en werksfeer
De meeste medewerkers hebben in hun baan dagelijks contact met anderen, bijvoorbeeld met hun leidinggevende, directe en indirecte collega’s of klanten. Voor sommigen is dit contact zelfs een van de belangrijkste aspecten in hun werk en iets wat veel mensen enorm gemist hebben in de periode van (digitaal) thuiswerken.
De manier waarop sociale interactie plaatsvindt en de kwaliteit van sociale relaties zijn dan ook cruciale voorspellers van werkgeluk. Zo zijn medewerkers die een relationeel conflict hebben op het werk of slachtoffer zijn van ongewenst gedrag op de werkvloer, minder tevreden met hun baan, minder betrokken bij de organisatie, minder bevlogen, en ervaren ze vaker negatieve gevoelens, psychosomatische klachten en burn-out verschijnselen.
Voorspeller 3 – Leiderschap en relatie met leidinggevende
Onderzoek laat zien dat de relatie die je hebt met jouw leidinggevende vaak van groter belang is voor jouw werkgeluk dan de relatie die je hebt met jouw collega’s.
Zo is een persoonlijk conflict met jouw leidinggevende vaak meer aangrijpend, stressvoller en slechter voor de gezondheid dan een conflict met een collega of ondergeschikte. Mensen met een leidinggevende functie zijn in een conflict met een ondergeschikte namelijk vaak nonchalanter en houden minder rekening met de gevoelens en behoeften van de tegenpartij.
Leidinggevenden hebben ook grote invloed op bevlogenheid. Dat sommige medewerkers meer bevlogen aan het werk zijn dan anderen, kan voor een groot deel (70 procent) verklaard worden door hun manager; sommige leidinggevenden zijn er beter in dan anderen om hun medewerkers te motiveren en op hun gemak te stellen.
Het is dan ook niet zo verrassend dat onderzoek aangeeft dat ongeveer de helft van de mensen die ontslag nemen in de VS weg wil om niet meer samen te hoeven werken met hun manager en zo hun levenskwaliteit te verbeteren.
Voorspeller 4 – Werk-privébalans
Het combineren van werk en privé kan soms best een lastige opgave zijn. Dat hebben veel mensen in de afgelopen periode ervaren. Wanneer de werk-privébalans wordt verstoord, komt het werkgeluk onder druk te staan. Hoe graag we ook werk en privé willen scheiden, we zijn in de eerste plaats mens; dus ook problemen die zich in de privésfeer afspelen, hebben een invloed op het werk. De ene organisatie, leidinggevende of collega houdt daar meer rekening mee dan de andere.
Hoe graag we ook werk en privé willen scheiden, we zijn in de eerste plaats mens
Uit een onderzoek van Intermediair, dat eerder belicht werd in BG magazine, bleek bijvoorbeeld dat het combineren van werk en zorg voor de kinderen een belangrijke reden was voor de afname van werkgeluk tijdens de tweede lockdown. Extra belangrijk dus om als leidinggevende in deze tijd aandacht te hebben voor de werk-privébalans van jezelf en je medewerkers en mee te denken.
Onderzoek van voor de pandemie wijst uit dat medewerkers die de flexibiliteit hebben om op korte termijn een dag vrij te nemen, hoger scoren op werkgeluk dan medewerkers die dat niet hebben. Een experiment onder Amerikaanse IT-medewerkers laat zien dat het flexibel indelen van werkuren – en dus wederom een hoge mate van autonomie – leidt tot een hogere baantevredenheid en minder stress.
Voorspeller 5 – Waardering vanuit de organisatie
Medewerkers die zich gezien, gewaardeerd en erkend voelen, zijn gelukkiger op hun werk. Erkenning krijgen van collega’s of leidinggevende motiveert en zorgt voor een gevoel van competentie en het gevoel dat je ertoe doet en erbij hoort. En hoewel het geven van erkenning een effectieve en laagdrempelige manier is om medewerkers tevreden te houden, blijkt dat slechts 1 op de 3 medewerkers voor zijn gevoel voldoende erkenning ontvangt.
Het uiten van erkenning en waardering kan op allerlei manieren, bijvoorbeeld persoonlijke aandacht, cadeaus, complimenten, een schouderklopje of een high-five. Salaris is een wellicht de meest bekende vorm van waardering. Toch is het niet de belangrijkste.
Nobelprijswinnaars Daniel Kahneman en Angus Deaton vonden dat een hoger inkomen over het algemeen zorgt voor meer geluk, maar dat dit effect afneemt vanaf een brutogezinsinkomen vanaf 75.000 dollar per jaar.
Iedereen is anders
De vijf hierboven genoemde voorspellers zijn essentieel voor het geluk van de meeste medewerkers. Het is goed om hierbij in acht te nemen dat medewerkers van elkaar verschillen en dat bepaalde voorspellers voor de één belangrijker kunnen zijn dan voor de ander.
Zo blijkt uit onderzoek dat betekenisvol werk, waarbij je het gevoel hebt dat je iets nuttigs doet voor de maatschappij of anderen, belangrijker is voor het werkgeluk van hoogopgeleide medewerkers en medewerkers met een fulltime dienstverband dan voor het werkgeluk van laagopgeleide en parttime medewerkers.
Sociale relaties op het werk zijn belangrijker voor mensen in loondienst dan voor zzp’ers
In ditzelfde onderzoek komt naar voren dat sociale relaties op het werk belangrijker zijn voor mensen in loondienst dan voor zzp’ers. Een reden hiervoor kan zijn dat zzp’ers vervelende relaties mogelijk makkelijker kunnen vermijden. Misschien zijn ze daarom wel zzp’er geworden en mensen in loondienst niet. Sociale relaties lijken ook belangrijker voor fulltimers dan voor parttimers, wellicht omdat je je collega’s dan vaker ziet.
Kortom, wil je inzetten op het verhogen van werkgeluk in jouw organisatie? Gebruik de vijf genoemde voorspellers als leidraad, maar kijk wel of binnen jouw organisatie nog specifieke problemen spelen. Wees er bovendien wel van bewust dat niet alle factoren even belangrijk zijn voor elke medewerker en dat maatwerk dus vaak geboden is.
| De komende tijd nemen geluksonderzoekers Sophie Sisouw de Zilwa, Indy Wijngaards en Martijn Burger je mee in de wereld van werkgeluk. In vier artikelen, waarvan dit de tweede is, leggen zij uit wat werkgeluk is en waarom werkgeluk van grote waarde kan zijn voor jouw organisatie, wat de belangrijkste ingrediënten zijn voor werkgeluk, hoe je werkgeluk meet en hoe je een werkgeluktraject opzet in jouw organisatie. |
>>> Deel 1: Werken aan werkgeluk: wat is het en wat levert het op?
>>> Deel 3: Hoe meet je werkgeluk?
>>> Deel 4: Hoe zet ik een werkgeluktraject op in mijn organisatie?
>>> Lees meer artikelen over Werkgeluk
