Als een werknemer door (een langere periode van) ziekte niet kan werken, is de werkgever verplicht om zijn bedrijfsarts in te schakelen. De bedrijfsarts moet namelijk vaststellen of de werknemer écht ziek is. Wel blijft de werkgever eindverantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en zal zijn re-integratieverplichtingen moeten nakomen.
Verlenging loondoorbetaling
Is het UWV van oordeel dat de werkgever onvoldoende aan re-integratie heeft gedaan, dan riskeert de werkgever dat zijn loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte na twee jaar wordt verlengd met maximaal een jaar.
In de uitspraak die ik in dit artikel bespreek, vindt het UWV dat een werkgever onvoldoende aan zijn re-integratieverplichtingen heeft voldaan. Deze werkgever moet vervolgens het loon van een werkneemster doorbetalen, totdat hij zich voldoende heeft ingezet voor de re-integratie. De behandeling van de WIA-uitkeringsaanvraag wordt dan ook uitgesteld.
De rechtbank Midden-Nederland oordeelt dat de arbodienstverlener aansprakelijk is door een onzorgvuldige verzuimbegeleiding. De arbodienstverlener moet het jaarsalaris van de medewerkster en overige kosten vergoeden aan werkgever.
De casus: een burn-out of niet?
De arbodienstverlener verzorgt de verzuimbegeleiding binnen de organisatie van de werkgever. Een van de werknemers wordt ziek en gedurende haar ziekteperiode opvolgend behandeld door drie bedrijfsartsen. Bij alle drie blijkt het opgestelde werkhervattingsplan steeds te belastend te zijn, want ze valt elke keer opnieuw uit voor haar werkzaamheden.
Een aan haar toegewezen coach constateert dat de werkneemster een burn-out heeft. De bedrijfsartsen hebben die diagnose niet gesteld, er is volgens hen alleen sprake van “werkgerelateerde overbelastingsklachten”.
De derde bedrijfsarts ziet weinig mogelijkheden meer voor deze vrouw binnen haar eigen of andere functie binnen de organisatie en adviseert om een tweede spoor traject te starten, ofwel het zoeken naar een passende functie bij een andere werkgever.
Maar ook dat is geen succes, want de werkneemster valt opnieuw volledig uit. Volgens de coach is er meer aan de hand dan alleen een herstellende burn-out. Uit het deskundigenoordeel van het UWV volgt dat de vrouw toch een burn-out heeft en niet goed is behandeld. Ze had veel eerder naar een psycholoog of een psychiater gemoeten voor een duidelijke diagnose en behandeling.
De werkneemster vraagt een WIA-uitkering aan bij het UWV, maar uit een onderzoek komt naar voren dat ze nog meer klachten heeft en er re-integratiekansen zijn gemist gedurende het traject. De WIA-uitkeringsaanvraag wordt dan ook niet in behandeling genomen.
Loonsanctie
De werkgever krijgt dus een loonsanctie opgelegd en moet het loon van werkneemster (maximaal) een jaar doorbetalen. Hij is hier natuurlijk niet blij mee en start een rechtszaak tegen de arbodienstverlener vanwege het schenden van zijn zorgplicht en vordert een schadevergoeding.
De werkgever verwijt de arbodienst dat de bedrijfsartsen niet tijdig een juiste en volledige diagnose hebben gesteld. Het gevolg is dat de overige klachten veel later aan het licht zijn gekomen. Als de werkneemster tijdig was doorverwezen, had zij naar verwachting veel sneller kunnen re-integreren. Daarnaast zou de derde bedrijfsarts de vrouw niet goed hebben begeleid door een slecht werkhervattingsplan.
De arbodienstverlener stelt zich op het standpunt dat er, tot de diagnose van het UWV, geen sprake is geweest van overspanning of een burn-out. De diagnose “werkgerelateerde overbelastingsklachten” is volgens de arbodienst niet gelijk te stellen met overspanning. Er was dus geen aanleiding voor een doorverwijzing. Volgens de arbodienstverlener is het werkhervattingsplan wél zorgvuldig opgesteld en bovendien met instemming van de werkneemster.
Ook doet de arbodienstverlener een beroep op eigen schuld van de werkgever; de werkgever had eerder een deskundigenoordeel moeten aanvragen bij het UWV.
Eerder doorverwijzen
De rechtbank oordeelt dat, of er nu wel of geen sprake was van een burn-out, het in ieder geval duidelijk is dat er geen sprake is van een spoedig herstel.
De rechtbank deelt dan ook het standpunt van werkgever en UWV: de bedrijfsarts had de werkneemster in een veel eerder stadium moeten doorverwijzen naar een psycholoog of psychiater. Zij heeft immers na herstel van andere klachten en na afsluiting van behandelingen nog steeds niet volledig haar eigen werk kunnen hervatten en is arbeidsongeschikt gebleven. Dit had voor de bedrijfsartsen aanleiding moeten zijn om haar voor een nadere diagnose door te verwijzen.
Door dit niet te doen, hebben de bedrijfsartsen van de arbodienstverlener onzorgvuldig gehandeld en heeft de arbodienst niet voldaan aan zijn verplichtingen tegenover werkgever.
Werkhervattingsplan
Voor wat betreft het werkhervattingsplan van de bedrijfsarts, deelt de rechtbank ook de mening van de werkgever. De re-integratie van werkneemster is moeizaam verlopen. Op het moment dat de laatste bedrijfsarts de vrouw op spreekuur heeft gehad, was de verklaring van de coach al beschikbaar. Daar stond in dat de werkneemster een burn-out leek te hebben.
De bedrijfsarts had tijdens het opstellen van het werkhervattingsplan rekening moeten houden met deze verklaring, in combinatie met het ziekteverloop van werkneemster. Dat zij heeft ingestemd met het plan maakt dit niet anders.
Zorgvuldige verzuimbegeleiding
De rechtbank oordeelt dat de bedrijfsarts vanuit haar verantwoordelijkheid als arts de werkneemster tegen zichzelf had moeten beschermen. Ook op dit punt heeft de arbodienstverlener niet de zorg van een goed opdrachtnemer betracht.
Het eigen schuld verweer van de arbodienstverlener slaagt evenmin. De arbodienstverlener heeft de verantwoordelijkheid te zorgen voor een zorgvuldige verzuimbegeleiding. De werkgever mag vertrouwen op de bijzondere deskundigheid van zijn arbodienst.
Dit alles kost de arbodienstverlener het reeds betaalde jaarsalaris van de werkneemster inclusief vakantiegeld, een deel van de transitievergoeding, pensioenkosten en kosten verplichte werkgeverspremies, re-integratiekosten en kosten van het deskundigenoordeel. In totaal een bedrag van € 45.897.
Het uitgangspunt is dat de werkgever verantwoordelijk is voor de re-integratie van zijn zieke werknemer, maar ook voor de zorgvuldige invulling van het proces dat daarbij hoort. In de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar is geregeld welke stappen werkgever en werknemer tijdens de eerste twee jaar van ziekte moeten ondernemen. Het advies luidt dan ook deze stappen nauwkeurig te volgen. Mocht er onduidelijkheid bestaan over de arbeidsongeschiktheid van een werknemer, vraag de bedrijfsarts dan om duidelijkheid.
De rechtbank Midden-Nederland [1] heeft begin 2017 nog geoordeeld dat bij onduidelijkheid over de arbeidsongeschiktheid van werknemer, de verantwoordelijkheid van de re-integratie nog steeds bij de werkgever ligt. Dezelfde rechtbank oordeelt bijna een jaar later dat in dit geval de arbodienstverlener zijn zorgplicht heeft geschonden tegenover de werkgever door niet tijdig door te verwijzen naar een specialist.
In beide zaken is de werknemer de grote verliezer. Werkgevers, besteed niet alleen voldoende aandacht aan het re-integratietraject, maar wees ook kritisch op de verzuimbegeleiding van je arbodienstverlener. Daarmee help je niet alleen je onderneming, maar ook je werknemer.
[1] Rechtbank Midden-Nederland, 18 januari 2017, ECLI:NL:RBMNE:2017:159.
