BG_bird2100% onafhankelijk
HRM Kun je iemand ontslaan bij onvoldoende dossier?

Kun je iemand ontslaan bij onvoldoende dossier?

De i-grond kan een uitkomst bieden als er onvoldoende dossier is opgebouwd

Verdieping Verdieping

Opinie Opinie

Interview

Sinds 1 januari 2020 is de cumulatiegrond (i-grond) in werking getreden. De i-grond is een nieuwe ontslaggrond, waarmee het is toegestaan om twee of meerdere ontslaggronden te cumuleren. De i-grond kan een uitkomst bieden als er onvoldoende dossier is opgebouwd.

Onvoldoende dossier is bijvoorbeeld als wel sprake is van ‘een beetje’ disfunctioneren en ‘een beetje’ verstoorde arbeidsverhouding, maar dit niet helemaal volgens de juridische regels is vastgelegd of uitgevoerd.

De achtergrond van de i-grond was om het voor werkgevers gemakkelijker te maken om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Let op: een ontslag op de i-grond kan wel een transitievergoeding met een factor 1,5 tot gevolg hebben.

Afgewezen verzoeken

Uit rechtspraak blijkt tot nu toe dat de i-grond het er niet bepaald gemakkelijker op heeft gemaakt voor werkgevers. De uitdaging bij de i-grond is dat de aangevoerde ontslaggronden wel bijna voldragen moeten zijn. Voldragen betekent dat aan alle wettelijke vereisten moet zijn voldaan. Uit de tot nu toe gewezen rechtspraak blijkt dat rechters het verzoek op de i-grond afwijzen als:

  • er geen sprake is van een bijna voldragen ontslaggrond;
  • de i-grond wordt gebruikt als een reparatie- en/of restgrond (bijvoorbeeld het cumuleren van twee ontslaggronden, terwijl van beiden geen of niet echt sprake is);
  • de i-grond niet afzonderlijk is onderbouwd en toegelicht bij de rechter. Ook moet de werkgever uitleggen waarom een combinatie van gronden een i-grond oplevert.

De eerste toewijzing

Op 6 juli 2020 is de i-grond voor het eerst toegewezen. De casus luidt als volgt. Een werknemer werkt als Strategic Accountmanager en is mede verantwoordelijk voor de groei van het bedrijf door nieuwe klanten te werven en omzet te realiseren. Hij is ook lid van het management team.

In 2014, 2015 en 2017 is zijn functioneren als “goed” beoordeeld, maar in 2016 en 2018 als “matig”. Vervolgens krijgt de werknemer in 2019 een nieuwe leidinggevende en die vindt dat hij een verbetering moet laten zien aan de hand van een Personal
Development Plan.

Halverwege het jaar wordt gesproken over de beëindiging van het dienstverband, maar partijen bereiken daarover geen akkoord. Dan volgt een nieuw verbeterplan. Het functioneren van werknemer wordt eind 2019 beoordeeld met een “onvoldoende”, waarna hij in januari 2020 op non-actief wordt gesteld. De werkgever vraagt vervolgens ontbinding aan de rechter. Primair, wegens disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhouding, en secundair op de i-grond.

Verstoorde arbeidsverhouding

Volgens de kantonrechter heeft de werknemer onvoldoende gelegenheid gekregen om zijn functioneren te verbeteren en herhaalde de werkgever steeds de kritiekpunten. Ook heeft de werknemer geen gerichte begeleiding en een training aangeboden gekregen.

De aangevoerde verstoorde arbeidsverhouding is in de optiek van de kantonrechter onlosmakelijk verbonden met de kritiek op het functioneren. Van een voldragen ontslaggrond (disfunctioneren of verstoorde arbeidsverhouding) is volgens de kantonrechter daarom geen sprake.

De kantonrechter is wel van mening dat sprake is van een bijna voldragen ontslaggrond, namelijk verstoorde arbeidsverhouding. De medewerker en zijn leidinggevende hebben mediation geprobeerd, maar dat heeft niet tot een verbetering geleid.

De kantonrechter oordeelt dat het bestaan van een vertrouwensrelatie essentieel is op het niveau waarop de werknemer opereert. De ontbinding wordt toegewezen op de i-grond en werkgever is 1,5 keer de transitievergoeding verschuldigd.

Ga in gesprek

Het is belangrijk om er nog steeds voor te zorgen dat het dossier op orde is. Wacht dus niet als je disfunctioneren hebt vastgesteld, maar spreek de werknemer daarop aan (leg dit vast!) en start eventueel een verbetertraject.

Ga in gesprek als de verhoudingen verstoord zijn, eventueel met inschakeling van een onafhankelijke derde. Geef een schriftelijke waarschuwing als een werknemer ontoelaatbaar gedrag vertoont. Zo kunnen eventuele losse eindjes aan elkaar worden geknoopt en kan een ontslag op de i-grond mogelijk een oplossing bieden.

>>> Lees ook ‘Dossieropbouw: vooral een kwestie van durven’

Deel dit artikel

Hazan Senyuva
Hazan Senyuvahttps://www.dvan.nl/

Hazan Senyuva, advocaat bij DVAN Advocaten. Haar expertise is Arbeid, Medezeggenschap en Pensioen.

Meer van deze auteur?

Tagdiv Cloud library - template content.

Meld je aan en ontvang een week lang elke dag een nieuw artikel.

Gratis 7 premium artikelen in je mailbox?

Kies dan voor BG magazine Plus:

  • Elke maand een nieuwe HR masterclass
  • Online feedback sessies met HR-experts
  • Tijdelijk lifetime korting en extra bonus
BG magazine Plus

HR zonder punaisepoetserij?