Ruim een op de zeven werknemers schijnt aan burn-outklachten te lijden. Dat mensen ‘opgebrand’ raken, komt veel en steeds vaker voor.
Omdat het vorige week de Week van de Werkstress was, lijkt het mij goed om even stil te staan bij de volgende vraag: kan je als werkgever met succes worden aangesproken voor de schade die een werknemer meent te lijden als gevolg van een burn-out door een te hoge werkdruk?
Zorgplicht werkgever
Het antwoord op die vraag is: ja, dat kan. Op de werkgever rust de zorgverplichting om de veiligheid van de werkomgeving van de werknemer te waarborgen, zo bepaalt de wet. Op grond van deze verplichting moet de werkgever alle maatregelen nemen, die in redelijkheid van hem worden verwacht om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn functie schade lijdt.
Het gaat hier om fysieke, maar ook psychische schade. Schiet de werkgever tekort in zijn zorgplicht, dan is hij dus aansprakelijk voor de geleden schade van de werknemer in de uitoefening van zijn werk, tenzij de schade door opzet of bewuste roekeloosheid door de werknemer zelf is veroorzaakt.
De werkgever heeft dus een bepaalde zorgverplichting, maar kan niet per definitie aansprakelijk worden gehouden voor de schade van een overbelaste werknemer. Toont hij namelijk aan dat hij aan zijn zorgverplichting heeft voldaan, dan is de situatie anders. Aan de hand van een recente uitspraak licht ik dit toe.
Van overspannen tot burn-out
Een werkneemster is vanaf 12 december 2007 in dienst geweest bij een ziekenhuis als P&O-medewerkster voor 24 uur per week. Drie jaar later, in december 2010, is zij voor een periode van twee weken uit de running vanwege overspanningsklachten. Enkele maanden later, in augustus 2011, meldt zij zich opnieuw ziek met dezelfde klachten.
Uiteindelijk laat de werkgever de arbeidsovereenkomst op 1 mei 2014 ontbinden bij de kantonrechter wegens een verstoorde arbeidsrelatie. Het UWV verklaart de medewerkster voor 39 procent arbeidsongeschikt. Op haar beurt stelt ze haar werkgever aansprakelijk voor haar burn-out die zij heeft opgelopen als gevolg van teveel werkzaamheden, een onevenredige werklastverdeling, gebrek aan ondersteuning van leidinggevenden en weinig relationele rechtvaardigheden.
Causale verband burn-out en werkzaamheden
De kantonrechter constateert dat uit brieven van de huisarts, bedrijfsarts, psychologen en psychiater duidelijk blijkt dat de werkneemster een burn-out heeft gehad, maar dat het mogelijke verband tussen de hoge werkdruk en haar klachten gebaseerd is op de mededelingen van werkneemster.
De kantonrechter gaat op zoek naar het causale verband tussen de burn-out en de werkzaamheden. Vast staat dat de werkneemster gedurende een langere periode teveel werk heeft gehad en een onevenredige verdeling van taken, waardoor zij het drukker heeft gehad. De werkgever erkent dit ook en heeft geprobeerd de werkdruk te verlagen, het werk beter te verdelen en de situatie en voortgang regelmatig met haar te bespreken. Hij biedt daarnaast zelfs verschillende vormen van ondersteuning aan, zoals een teamsessie en -traject, verschillende overleggen en een mediation traject.
Psychische problemen
Relevant in deze casus is ook dat de medewerkster al langere tijd last heeft van psychische problemen en ze naast haar werk ook nog eens (vrijwillig) een studie volgt. De kantonrechter komt tot de conclusie dat de combinatie van 24 uur werken en het daarnaast volgen van een studie een te grote belasting heeft gevormd.
Wat ook meespeelt is dat de medewerkster al eerder heeft aangegeven dat ze tevreden is met de maatregelen van de leidinggevende om de werkdruk te verlagen. Het feit dat ze hem nu aansprakelijk stelt, strookt dan ook niet met haar eerdere gedragingen en uitlatingen.
De kantonrechter vindt dat het (causale) verband tussen de burn-out en de arbeidsomstandigheden te onzeker en te onbepaald is. Bovendien oordeelt hij dat de werkgever een adequaat beleid heeft gevoerd en hiermee aan zijn zorgplicht voldaan. Ook al had de P&O medewerkster het verband tussen de burn-out en de arbeidsomstandigheden kunnen bewijzen, dan kon de werkgever dus alsnog niet aansprakelijk worden gesteld in dit geval.
Voorkomen is beter dan genezen
Er is een aantal voorwaarden waaraan moet zijn voldaan, maar een aansprakelijkstelling van de werkgever door een werknemer vanwege een burn-out is dus niet onmogelijk.
Gezien het aantal burn-outs dat stijgt, is mijn advies aan om te blijven praten met werknemers, zodat u de werkverdeling in de gaten kunt houden en eventuele aandachtspunten tijdig signaleert en de werknemer de nodige en passende begeleiding kan aanbieden. Die zorgverplichting heeft u nu eenmaal als werkgever. Wacht vooral niet tot het jaarlijkse functionerings-/beoordelingsgesprek, maar plan frequenter een kort overleg in om erachter te komen hoe het met een werknemer gaat en leg dit ook vast.
Als u kunt aantonen dat binnen uw organisatie een consistent beleid wordt gevoerd en er voldoende aandacht is voor de werknemer en zijn takenpakket, dan voorkomt u niet alleen een eventuele aansprakelijkstelling (lees: het moeten betalen van een schadevergoeding), maar hopelijk ook een opgebrande werknemer. Ook in dit kader geldt: voorkomen is beter dan genezen.
