In de huidige jaren ’20 zien we een nieuw fenomeen. Op de werkvloer kom je inmiddels vijf generaties tegen. Omdat ze niet allemaal elkaars ‘taal’ spreken, schuurt het geregeld. Met name tussen ‘boomers’ en Millennials.
Nu deze generaties samenwerken, zijn er niet alleen uitdagingen. Dit biedt zeker ook kansen. Hoe kun je hier als werkgever het beste mee omgaan?
De loopbaanadviseurs van Margolin delen vijf tips en inzichten.
Het boter niet altijd tussen oud en jong
De laatste nog werkende babyboomers (1940-1955), de daaropvolgende generatie X (1955-1970), ‘de pragmatici’ (1971-1985), de Millennials of generatie Y (1985-2000) en de eerste van generatie Z (2001- 2015); ze zijn allemaal aan de slag. En, zoals we het misschien van de thuissituatie ook kennen, het botert niet altijd tussen oud en jong.
Voor het gemak maken we in dit artikel onderscheid tussen de ‘oude’ generatie boomers, generatie X en pragmatici en de ‘jonge’ Millennials en Gen Z.
Toename generatiediversiteit
Wat maakt dat we anno 2023 met zoveel verschillende generaties tegelijk aan het werk zijn?
Ton Schoo, loopbaanadviseur en teammanager bij Margolin: “Personeelstekorten, vergrijzing, vooruitgang in gezondheid en levensverwachting, verslechterende pensioenregelingen en later met pensioen gaan, zijn factoren die bijdragen aan een grotere generatiediversiteit binnen de hedendaagse werkomgevingen.”
En dit is te merken op de werkvloer. Zo wijst onderzoek van Benson & Brown uit 2011 uit, dat generatieverschillen ontstaan door de andere rol en betekenis die werk heeft in het leven van verschillende generaties. Waar voor babyboomers hun loopbaan vaak op de eerste plek komt en onderdeel is van hun identiteit, vindt generatie X naast werk autonomie en vrijheid belangrijk.
Met zulke verschillende en vaak contrasterende kenmerken, ontstaan er problemen wanneer je al deze generaties op één werkplek mengt en niets doet om ze samen te laten werken als een goed geoliede machine.
Een verschil in perceptie
Uit onderzoek van ADP (‘The workforce view in Europe‘) geeft 55 procent van de ondervraagden aan, dat generatieverschillen leiden tot stress en problemen op de werkvloer.
Volgens Huub Starmans, loopbaanadviseur bij Margolin, ontstaan deze conflicten vooral door verschillende percepties van het arbeidsethos, professionele relaties, organisatorische hiërarchie. Zo gaan jongeren in het algemeen wat losser in de omgang op werk.
Het arbeidsethos is ook niet meer wat het geweest is
Ook speelt een verschil in beleving van procedures mee, zoals wanneer een overleg nodig is of wanneer iets in beleid moet worden vastgelegd. Dit belemmert een optimale samenwerking en uit zich in alledaagse kwesties over (traditionele) werktijden, werkvormen, het gebruik van technologie, stiptheid en kledingvoorschriften.
Een voorbeeld: werknemers die al dertig jaar werken, storen zich aan een jongere werknemer die om tien uur het kantoor binnen loopt en mompelen iets te hard: “Het arbeidsethos is ook niet meer wat het geweest is”. Ze zien niet dat de jongere collega de avond ervoor thuis al heeft gewerkt. De jongere, die de stroperige procedures en regeltjes van de oude garde toch al als een enorm energielek ervaart, voelt zich niet begrepen en denkt: wat doe ik hier?
Sluimerend conflict doemt op
Deze conflicten, soms concreet uitgesproken en soms sluimerend, bezorgen leidinggevenden en managers vaak kopzorgen. Collega’s verliezen hun werkplezier, melden zich sneller ziek of zoeken naar waar het gras groener is.
Bovendien zijn de statistieken niet mis: 25 procent van de burn-outs is direct te herleiden aan verschillende generaties. Doordat deze conflicten soms lang kunnen sluimeren, kan dit leiden tot grote spanningen.
49 procent van de Millenials wil binnen twee jaar van baan wisselen
Ook uitstroom is een gevolg. Uit onderzoek van Deloitte blijkt dat 49 procent van de Millennials binnen twee jaar van baan wil wisselen. Heb je ze net opgeleid, zijn ze alweer vertrokken.
Kortom, generatieverschillen zijn een onmisbaar thema als het gaat om duurzame inzetbaarheid van je medewerkers.
Overbruggen van generatieverschillen
Op dit moment is er vaak nog sprake van een blinde vlek bij organisaties als het gaat om generatieverschillen.
Huub Starmans: “In trainingen die we geven, zoomen we vaak in op het ontstaan ervan. Dan zie je dat leidinggevenden zich bewust worden van wie ze in huis hebben en om welke aanpak dit vraagt. In de training gaan we verder dan bewustwording. We kijken ook naar gemeenschappelijke behoeften van medewerkers. Zo wil iedereen zich kunnen ontwikkelen, een opleiding kunnen doen en zich gewaardeerd voelen. Dit uit zich alleen op een andere manier en soms in een andere vorm”.
Neem bijvoorbeeld het onderwerp loyaliteit. De jongere generaties van nu kunnen zich niet meer voorstellen dat ze veertig jaar voor hetzelfde bedrijf werken. Oudere werknemers zullen dit snel zien als een gebrek aan loyaliteit.
Als manager of leidinggevende kun je hierop inspelen met je HR-beleid. Om de jongste generatie werknemers aan te trekken, te motiveren en te behouden, zouden zij fundamenteel anders moeten worden behandeld dan werknemers uit oudere generaties.
Nieuwe kansen: meerwaarde van generaties
Ton Schoo: “Bekijk het ook eens vanuit een ander perspectief. De verschillende generaties dragen een schat aan informatie bij zich. Dit kun je benutten! Dit vraagt om leeftijdsbewust beleid. Zo kun je de potentiële meerwaarde van deze verschillen tot zijn recht te laten komen”.
Bovendien is aangetoond, dat meerdere generaties die samenwerken, zorgen voor verschillende perspectieven, complementaire ervaringen en een verbeterde bedrijfscultuur.
Hierbij vijf tips om de generatieverschillen in je voordeel te laten werken:
Tip 1. Word je bewust van generaties
Generatieverschillen, als oorzaak van conflict op de werkvloer, is nog vaak een blinde vlek van werkgevers.
Analyseer daarom eerst wat er bij jou op de werkvloer gebeurt. Bekijk je personeelsbestand eens vanuit leeftijdsopbouw. Hoeveel medewerkers heb je uit de verschillende generaties?
Als je daar zicht op hebt, weet je op wie je moet letten. Spelen er generationele conflicten? Waar lopen medewerkers tegenaan?
Tip 2. Doorbreek generationele patronen
Bespreek vervolgens de overeenkomsten en verschillen op de werkvloer met medewerkers. Als duidelijk wordt wat erachter ergernis gevend gedrag zit, ontstaat er begrip. Weet een junior welke gedachte er achter een procedure zit? Weet een senior, dat er een technologie is waarmee het online allemaal veel makkelijker kan? Zoek naar hoe generaties elkaar kunnen versterken.
Daarbij komt, dat ook leidinggevenden moeten weten wat de verschillen zijn en hoe ze daarmee om kunnen gaan. Hoe geef je leiding aan Gen Z die gewend is aan vrijheid? Houd rekening mee aan de individuele behoeften waar dat mogelijk is.
Tip 3. Stimuleer mobiliteit
Medewerkers blijven gemiddeld twee tot drie jaar in dezelfde baan en wisselen dan van functie of werkgever. Banen voor het leven zijn niet meer van deze tijd. Wees daar als werkgever op voorbereid en stimuleer (interne) mobiliteit.
Een van de mogelijkheden hiervoor is talentontwikkeling. Loopbaanadviseurs kunnen helpen om een werknemer inzicht te geven in zijn/haar mogelijkheden voor groei of ontwikkeling binnen de organisatie. En hierdoor zie je als werkgever wat iemands optimale werkomgeving is.
Tevens is een investering in vaardigheden ook een must om, ongeacht de sector, bij te blijven. Deze investering betaalt zich uit in sterke en gemotiveerde werknemers.
| >>> Meer artikelen over young professionals |
Tip 4. Introduceer reverse mentoring
Traditioneel leren jongere werknemers van oudere werknemers hoe het vak werkt. Die groep heeft kennis en ervaring. Maar zij moeten ook van jongeren leren.
Vroeger werd je opgeleid voor een vak en kon je daar de rest van je loopbaan mee voort. Door nieuwe technologie- en communicatiemogelijkheden veranderen vakgebieden nu zó snel, dat het belangrijker is om goed te zijn in generieke ‘21st century skills’ dan in een vak: snel grote hoeveelheden informatie verwerken, kunnen schakelen tussen bronnen, omgaan met devices en apps, echt van fake news onderscheiden; deze vaardigheden zijn onmisbaar.
Introduceer daarom ‘reverse mentoring’ in je organisatie, waarbij een senior en een junior elkaar coachen. De junior leert van de kennis en ervaring van de senior, en de senior wordt door een junior gecoacht op de toepassing van de ’21st century skills’.
Tip 5. Wees voorzichtig met privileges
Laat jongeren niet alleen het handwerk doen, maar geef ze ruimte voor vernieuwing. Als je als werkgever zegt: “Je moet hier eerst vijf jaar werken voordat je geen nachtdienst hoeft te draaien”, jaag je jonge mensen weg.
| Kijk voor meer informatie op www.margolin.nl of neem direct contact op met Huub Starmans of Ton Schoo. |
