BG_bird2100% onafhankelijk
BG_bird2100% onafhankelijk
HRM De toekomst van organisaties valt of staat bij innovatie

De toekomst van organisaties valt of staat bij innovatie

Verdieping Verdieping

Opinie Opinie

Organisaties die succesvol willen zijn en blijven in de toekomst, moeten op een andere manier naar hun bedrijfsvoering gaan kijken.

De economie is sterk verbeterd de afgelopen jaren en hiermee is de (arbeids)markt ook flink veranderd. Niet alleen is het aantrekken van talent een uitdaging geworden, ook de digitalisering en de automatisering zorgen ervoor dat organisaties zichzelf moeten blijven uitvinden.

Transformatie door een continue focus op innovatie is volgens Cornerstone OnDemand de oplossing voor organisaties om ook in de toekomst succesvol te blijven. IDC voerde in opdracht van Cornerstone OnDemand onderzoek uit onder bijna 2.000 Europese HR-, IT- en business managers.

Een innovatiecultuur maximaliseren

Vanuit het onderzoek ‘Future Culture: Building a Culture of Innovation in the Age of Digital Transformation’ beschrijft Cornerstone OnDemand hoe organisaties hun transformatie naar een toekomstbestendige organisatie het best kunnen aansturen vanuit de volgende onderwerpen:

  • Weet wat voor een organisatie je bent op het gebied van innovatie
  • En waar je als organisatie naartoe wil groeien
  • Digitale transformatie
  • De juiste talenten en vaardigheden
  • Organisatiecultuur, tevredenheid en betrokkenheid

Volgens Cornerstone OnDemand zorgen deze onderwerpen ervoor dat je als organisatie innovatie kunt maximaliseren om bedrijfsgroei te stimuleren. We zoomen per onderwerp in om te kijken hoe ze onderdeel zijn van het transformatieproces.

Soort innovatie-organisatie: innovatie-archetypen

Aan de hand van de uitkomsten van het onderzoek heeft IDC vier verschillende innovatie- archetypen geformuleerd. Zij geven aan dat, door te weten welke innovatie-archetypen je organisatie is en hiernaar te handelen, je het effectiefst stuurt op het verbeteren van de interne bedrijfsvoering en op het behalen van de gewenste resultaten.

De vier archetypen zijn beschreven in de vorm van muziek en elke type heeft zijn eigen krachten. Belangrijk om hierbij te noemen is dat de basis van alle archetypen ligt binnen een aanpak die is gericht op het maximaal benutten van het potentieel van mensen en processen. Pas dan kan innovatie de ruimte krijgen.

Salsa: een bewegelijke organisatie met veel verschillende elementen

  • Veel expertise in huis
  • Operational excellence
  • Snelle werving
  • Aantrekkelijke werkplek
  • Veel zakelijk inzicht

Electronic: een organisatie waar continue verandering is

  • Het beste talent
  • Flexibele business
  • Snelle besluitvorming
  • Veel samenwerken
  • Sterke en betrokken organisatiecultuur

Klassiek: organisaties die meer neigen naar conservatisme

  • Gevestigd bedrijfsmodel
  • Hoog institutioneel geheugen (kennis is goed is geborgd binnen de organisatie)
  • Trotse medewerkers
  • Sterke IT-business alignment
  • Aansprekende bedrijfsmissie

Rock: organisaties die dynamisch zijn in operationele veranderingen

  • Veerkrachtige operaties
  • Flexibele werving
  • Geweldige plek om te werken
  • Sterke HR-IT alignment
  • Hoge mate van digitalisering

Door je eigen organisatie te beoordelen op bovenstaande krachten, breng je het innovatieprofiel van je eigen organisatie in kaart. Heb je hier inzicht, dan zou je op basis van deze kennis – en de best practices die hierbij horen – sturing kunnen geven aan een succesvol transformatieproces.

De innovatie-archetypen binnen de Benelux

In de Benelux is het innovatie-archetype Electronic met 29 procent het meest aanwezig, gevolgd door Salsa met 26 procent. Rock en Klassiek volgen met beide 22 procent. Deze verdeling is gelijk aan het Europese gemiddelde. Wel zijn er verschillen tussen Nederland, België en Luxemburg:

  • Zo heeft Nederland 21 procent Salsa organisaties ten opzichte van 36 procent in België en Luxemburg
  • 26 procent van de organisaties in Nederland is Klassiek, terwijl dit in België en Luxemburg 16 procent is

Digitale transformatie

Digitale transformatie is overal. In onze samenleving is digitale technologie niet meer weg te denken. Dankzij internet, mobiele toepassingen en bijvoorbeeld sociale media is onze manier van leven en werken sterk veranderd.

Ook de impact van nieuwe technologische ontwikkelingen als artificial intelligence, virtual reality en internet of things wordt snel en overal merkbaar. Deze transformatie gaat hand in hand met een nieuwe manier van werken en communiceren bij organisaties.

Om organisaties toekomstbestendig te maken en om mee te kunnen met alle veranderingen binnen de markt, is een digitale transformatie volgens Cornerstone OnDemand dan ook noodzakelijk. De meeste landen binnen Europa weten dit en zijn hier al mee bezig.

Uit het onderzoek blijkt dat veel organisaties deze noodzakelijkheid steeds meer voelen. Dit jaar geeft namelijk 12 procent aan nog niet bezig te zijn met een digitale transformatie, terwijl dit percentage in 2017 nog 33 procent was.

Een digitale transformatie is noodzakelijk

Dat er een verschuiving plaatsvindt, is ook te zien in de uitdagingen die worden genoemd binnen deze transformatie. In 2017 waren deze vooral gebaseerd op het formuleren van een visie en doelstellingen en het aantrekken van talent en vaardigheden.

De uitdagingen van nu staan veel meer in het teken van de uitvoering van de transformatie, zoals het hoofd bieden aan culturele weerstand (zoals angst voor verandering in functies en baanverlies) en het gebrek aan know-how binnen de uitvoering.

Deze verschuiving laat zien dat in 2017 organisaties vooral bezig waren met het voorbereiden op hun transformatie, waar organisaties zich nu meer richten op de uitvoering hiervan.

De juiste talenten en vaardigheden

Met de verandering van de bedrijfsvoering, nieuwe ambities en de transformatie naar een innovatiecultuur, is het voor organisaties des te belangrijker om de juiste talenten, kennis en vaardigheden aan te trekken.

Met de digitalisering, de automatisering en de behoeften om te blijven innoveren veranderen de functieprofielen. Zo wordt de behoeften aan werknemers die out of the box denken, probleemoplossend werken en vooruit denken vanuit strategisch oogpunt steeds groter.

Uit het onderzoek blijkt, dat in Europa de meeste vacatures worden ingevuld door interne werving. In Nederland is dit ook het geval, maar hier staat werving via vacaturewebsites met 54 procent op dezelfde plek.

Zo wordt de behoefte aan werknemers die out of the box denken steeds groter

Nederland maakt ook meer gebruik van universitaire traineeprogramma’s dan in andere landen, wat heel slim is. De jonge generatie groeit namelijk op in een digitale wereld en innovatie is voor hen heel normaal. Zij denken en kijken hierdoor op een nieuwe manier naar de wereld.

Door te werken met deze jonge generatie haal je nieuwe kennis, vaardigheden en gedachtenpatronen binnen, wat een goede aanvulling is binnen innovatieculturen.

Wervingscriteria: voor nu of voor de toekomst?

Opvallend in het onderzoek is dat bij het aantrekken van nieuwe werknemers, functie-eisen en opleiding nog steeds als twee belangrijkste criteria worden genoemd binnen Europa.

Beide criteria om de juiste werknemers te vinden zijn niet per se toegespitst op het willen innoveren als organisatie zijnde. Vaardigheden als probleemoplossend vermogen, out of the box denken, vooruit denken blijken belangrijker bij innovatie dan bijvoorbeeld opleidingsniveau. Hieruit blijkt dan ook duidelijk dat veel organisaties nog niet volledig durven te transformeren naar een innovatiecultuur.

Veel organisaties blijven hangen op wat ze nu nodig hebben

Het vaststellen van een functie inclusief functie-eisen, biedt niet de flexibiliteit om te blijven innoveren en om out of the box te denken. Door een functie vast te zetten en hierop nieuwe werknemers aan te nemen, werf je op basis van de huidige situatie en niet op basis van de toekomstige situatie. Behalve natuurlijk wanneer je een functieprofiel en de functie-eisen volledig laat aansluiten op de meest ideale toekomstscenario. Maar dit is vaak nog een illusie voor veel organisaties die – ondanks ambities – toch vaak blijven hangen op wat ze nu nodig hebben.

Het is dan ook niet heel gek dat de grootste uitdaging binnen de transformatie weerstand is, want veel werknemers hebben een baan voor het nu. En niet een baan voor de toekomst.

Ontwikkelingsmogelijkheden

Met het oog op de veranderingen binnen de markt, de transformatie, de (interne) werving en ook om jezelf als werkgever goed te positioneren, zijn ontwikkelingsmogelijkheden voor werknemers heel belangrijk. Door werknemers te ontwikkelen:

  • Speel je in op de veranderende kennis en vaardigheden die nodig zijn
  • Geef je werknemers het gevoel dat je hen waardeert en dat je hen nodig hebt voor de komende tijd
  • Draagt dit bij aan goed werkgeverschap en is de kans hiermee groter dat werknemers niet overstappen naar een andere organisatie

In 30 procent van de Europese organisaties wordt het delen van kennis onder werknemers gestimuleerd als trainingsvorm. Bij de overige 70 procent zijn trainingen on-the-job, traineeprogramma’s en coaching/mentoring als trainingsmethode allemaal populairder dan het uitwisselen van kennis. Wanneer het gaat om het formeel trainen en opleiden van werknemers, dan zoeken organisaties wel eerder naar externe ondersteuning.

Interne kennisdeling vindt binnen organisaties voornamelijk op informele wijze plaats. Zo geeft ruim 80 procent van de respondenten aan dat werknemers werkgerelateerde kennis binnen hun organisatie uitwisselen, maar alleen op informele wijze. Dus in feite alleen als een collega de hulp vraagt van een andere collega. Kennisdeling inzetten als trainingsvorm wordt echter nog maar door 30 procent van de organisaties gedaan. Zonde, want juist deze vorm is een van de meest effectieve manieren van leren.

niet benutten van interne vaardigheden voor training is kapitaalvernietiging

Volgens Xavier Petre, Regional Sales Director Benelux bij Cornerstone OnDemand, is het inderdaad jammer dat organisaties de intern aanwezige kennis niet beter benutten: “Ruim twee derde van de organisaties maakt geen gebruik van de aanwezige kennis en vaardigheden, terwijl deze heel waardevol zijn als leerstof voor collega’s. Ook de ervaringen van werknemers die langer aan het bedrijf verbonden zijn, leveren interessante praktijkvoorbeelden op voor collega’s.”

Volgens Petre wordt er nog te vaak met een traditionele bril gekeken naar het opleiden en trainen van werknemers. “Een belangrijke voorwaarde voor een goede training is dat deze inhoudelijk aansluit op je werkzaamheden. En wie weet nou beter waar jij je mee bezighoudt dan een directe collega?” Volgens Petre is het niet benutten van aanwezige interne vaardigheden voor trainingsdoeleinden in feite kapitaalvernietiging.

Organisatiecultuur, tevredenheid en betrokkenheid

Al eerder genoemd in dit artikel, hoe je ook met innovatie bezig bent, elke aanpak moet zich richten op het benutten van het maximale potentieel van mensen en processen. Werknemers zijn het succes van de organisatie en uit veel onderzoeken is gebleken dat werknemers productiever en meer betrokken zijn wanneer ze blij zijn met hun werkplek. Is de organisatiecultuur gericht op:

  • Flexibele werktijden
  • Interne mobiliteit
  • Beslissingsautonomie

dan heeft dit een positieve invloed op medewerkerstevredenheid. Deze tevredenheid over het werk en over de organisatie, net als je verbonden voelen met waar de organisatie voor staat, zorgen voor minder weerstand bij veranderingen. Interne afstemming en een visie die breed wordt gedragen, dragen bij aan het transformatieproces en de innovatiecultuur.

Naar een digitale en innovatieve transformatie

Volgens Cornerstone OnDemand dragen alle genoemde punten bij om je organisatie toekomstbestendig te maken. Je gaat door een digitale transformatie naar een innovatiecultuur die zorgt voor een bedrijfsvoering die meegaat met de markt. De belangrijkste aanbevelingen uit het onderzoek om je organisatie succesvol deze transformatie door te laten maken:

  • Leer je organisatie kennen en weet wat voor een innovatie-archetype je bent of wilt zijn
  • Werf vaardigheden voor de toekomst: krijg een goed beeld van de vaardigheden die nodig zijn en wees creatief in het aantrekken van deze vaardigheden. Vaak zijn deze intern beperkt of niet beschikbaar
  • Blijf ontwikkeling van huidige werknemers stimuleren
  • Zorg voor betrokkenheid bij de organisatie, voor nu en voor de toekomst

Wil je het volledige onderzoek, de uitslagen en de aanbevelingen lezen? Je kunt deze hier downloaden.

>>> Lees ook de 3-delige artikelenreeks over Creativiteit en Innovatie in organisaties door Jeroen van der Weide

Deel dit artikel

Carmen Pierik
Carmen Pierikhttps://bgmagazine.nl

Hoofdredacteur BG magazine

Meer van deze auteur?

Tagdiv Cloud library - template content.

Elke week de beste HR-tips?

Ontvang onze beste tips, het laatste nieuws en de beste artikelen in jouw vakgebied.

Bonus: 5 gratis premium artikelen!

Als je je inschrijft krijg je van ons elke dag één van de 5 beste artikelen van de afgelopen periode toegestuurd. Die artikelen zijn normaal alleen voor betalende abonnees beschikbaar, maar kun jij nu dus ook lezen. Helemaal gratis!

Alle artikelen op BG magazine lezen?

Word nu abonnee voor

en bespaar € 60,– !

€ 37,–

Alle artikelen op BG magazine lezen?

Word nu abonnee voor

en bespaar € 60,– !

€ 37,–

Je ontvangt ook elke week onze beste HR-tips, het laatste nieuws en de beste artikelen in jouw vakgebied.

Gratis 5 premium artikelen lezen?

Je krijgt van ons elke dag één van de 5 beste artikelen van de afgelopen periode toegestuurd. Die artikelen zijn normaal alleen voor betalende abonnees beschikbaar, maar kun jij nu dus ook lezen. Helemaal gratis!