Veel werkgevers hanteren een zogenaamde “1%-praktijk”. Dit houdt in dat zij een werknemer die na een (lange) periode van arbeidsongeschiktheid weer volledig zijn eigen werk kan verrichten, op papier nog enige tijd voor 1% arbeidsongeschikt houden. De vraag is of deze praktijk juridisch toelaatbaar is.
Een werkgever moet het loon van een arbeidsongeschikte werknemer in principe gedurende maximaal 104 weken doorbetalen. Na die periode eindigt de loondoorbetalingsplicht van de werkgever en vervalt het opzegverbod tijdens ziekte.
Als de werknemer 4 weken (of langer) hersteld is en vervolgens opnieuw arbeidsongeschikt raakt, start een nieuwe loondoorbetalingsperiode van 104 weken. De belangrijkste reden voor de 1%-praktijk is om een dergelijke nieuwe loondoorbetalingsperiode te voorkomen.
Juridische toelaatbaarheid
Vanuit het oogpunt van de werkgever is de 1%-praktijk begrijpelijk, met name als er twijfel is over de duurzaamheid van het herstel. Het is immers ‘zuur‘ als een werknemer na 6 weken opnieuw uitvalt en de werkgever opnieuw maximaal 104 weken het loon moet doorbetalen.
Juridisch is de 1%-praktijk echter niet correct. Wettelijk gezien is het namelijk alles of niets; een werknemer is ziek of niet-ziek. Zodra een werknemer weer alle taken van zijn eigen werk in volledige omvang kan verrichten, moet de werknemer hersteld gemeld worden. Gebeurt dit niet, dan kan de werknemer dit eventueel via de rechter afdwingen.
Ook kan de werknemer, als hij inmiddels 4 weken of langer hersteld is en opnieuw uitvalt, via de rechter doorbetaling van (een gedeelte van) zijn loon afdwingen, aangezien er een nieuwe loondoorbetalingsperiode van 104 weken is ontstaan. Dit wordt ook bevestigd door de (recente) rechtspraak.
Wel of niet doen?
Hoewel de 1%-praktijk juridisch dus niet toelaatbaar is, kan er uit tactische overwegingen eventueel wel voor gekozen worden om deze praktijk toe te passen. Als de werknemer na herstel dan opnieuw uitvalt, biedt dit de werkgever in ieder geval enige onderhandelingsruimte over de doorbetaling van het loon.
Het is wel de vraag of werkgevers op deze manier te werk (moeten) willen gaan. Het geeft immers weinig blijk van vertrouwen in de werknemer en de 1%-praktijk zal in een juridische procedure geen stand houden. Dit kan de onderlinge verhoudingen flink onder druk zetten en tot (extra) verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever leiden.
Conclusie
Met de 1%-praktijk kan een werkgever een nieuwe loondoorbetalingsplicht niet voorkomen. Zonder deugdelijke medische onderbouwing zal een rechter het administratief “ziek houden” niet toelaatbaar achten.
Als er echter wel een goede medische reden is om de werknemer (nog) niet hersteld te melden, dan is het raadzaam om hiervan gebruik te maken ter voorkoming van een mogelijke nieuwe loondoorbetalingsverplichting van maximaal 104 weken.
