Werknemers die worstelen met de opvoeding van hun kinderen, nemen hun zorgen vaak mee naar het werk en functioneren minder effectief.
Als werkgever krijgt u zo te maken met de stress van uw werknemer als gevolg van opvoedproblemen. Het wordt als lastig ervaren om hierover tot afstemming te komen.
Inbreuk op privéleven
Rond het ouderschap kunnen zich problemen voordoen in de opvoeding waardoor uw werknemer gestrest op het werk kan komen en zich zelfs ziek meldt.
Over problemen in de opvoeding wordt over het algemeen genomen niet openlijk gesproken tussen werkgever en werknemer. De werknemer kan denken dat hij lastig wordt gevonden, of dat hij een privéprobleem op het bord van de werkgever schuift.
Andersom kan de werkgever denken dat hij inbreuk pleegt op het privéleven van zijn werknemer door zich met diens opvoedproblemen te bemoeien. En niets is zo aanwezig als dat wat er niet mag zijn. Zo houden werkgever en werknemer elkaar gevangen in een gevoelige problematiek.
Familiesysteem
Om de spagaat te begrijpen waarin de werknemer zich bevindt in zijn rol als ouder en zijn positie als werknemer, is het voor u van belang te weten dat het familiesysteem in de aandacht van ieder mens vóór gaat boven andere systemen waar we deel van uitmaken.
Onrust in de familie werkt door op het werk. Dat geldt voor iedereen. De manier waarop we zelf en als ouder in het leven staan, wordt eerst en vooral bepaald door onze eigen opvoeding. Alles wat we hierin hebben meegekregen, doorleven we op het werk.
Emotiemanagement
Omdat het familiesysteem nu eenmaal voorop staat, betekent dit ook dat áls zich problemen voordoen in het eigen gezin met bijvoorbeeld de opvoeding, de aandacht van uw werknemer zich primair richt op de zorg die hij als ouder heeft.
Natuurlijk kan een volwassen mens zijn tijd (leren) indelen en problemen rond het gezin inplannen op momenten buiten werktijd. Het ouderschap vraagt inderdaad ook om deze vaardigheid. Maar als de zorg van de ouder té groot is, dan lukt het niet meer om op deze manier aan emotiemanagement te doen.
Een ouder weet dan heel goed welke keuzen hij moet of wil maken. Alleen kan hij zich zo onder druk gezet voelen, of zich onbewust zodanig afhankelijk opstellen ten opzichte van de werkgever, dat hij zichzelf geweld aandoet. Het lukt dan niet meer om als ouder het leiderschap te nemen. Uiteindelijk erg ongezond, want het kan uitlopen in bijvoorbeeld een depressie of burn-out.
Uit de kast komen
In mijn dagelijkse praktijk merk ik vaak dat er een gevoel van tekortschieten en schaamte leeft bij ouders, gevoed door een maatschappelijk taboe.
Een vergelijking met andere ouders kan het schuldgevoel doen toenemen. Dat maakt het extra lastig voor u als werkgever om de problemen bespreekbaar te maken.
Vanwege de complexe context is het belangrijk dat u het thema rondom opvoeding omzichtig en gefaseerd introduceert en het primair richt op bewustwording. Het initiatief om ‘uit de kast te komen’ met ouderschapsproblemen moet vooral bij uw werknemer blijven liggen. Een gefaseerde aanpak werkt daarin het best.
Stel werknemers op de hoogte dat u zich bewust bent van de problematiek
Verspreid brochures, plaats berichtjes op de personeelswebsite en publiceer in het personeelsbulletin.
Creëer met deze middelen bewustwording rondom het thema. Geef algemene informatie over de relatie tussen ouder en kind, welk krachtenveld daarbij speelt én beschrijf situaties die ouders kunnen herkennen.
Door zonder oordeel onderwerpen bespreekbaar te maken, kunt u de werknemer/ouder helpen om het een plek te geven. Laat hem op zijn eigen moment om hulp vragen.
Organiseer thema-avonden
Er zijn legio onderwerpen over opvoeden, ouderschap, leiderschap nemen, opvoeding gerelateerde stress, etc. Door het organiseren van thema-avonden geef je ouders tools in handen om de zorgen van de opvoeding beter hanteerbaar te maken. Als ouders deze zorgen een plek kunnen geven, kunnen zij er op het werk écht zijn.
Zo’n avond kunt u in een metaforisch jasje gieten. Ouderschap valt te beschouwen als een vorm van leiderschap: de ouder heeft een complexere taak als leider van de ‘BV Gezin’ dan als directeur van een onderneming. De directie van de ‘BV Gezin’ bestaat namelijk uit twee gelijkwaardige directeuren in plaats van een. Ontbreekt bovendien een van beiden, dan is dat doorgaans niet eenvoudiger. De leden van de ‘BV Gezin’ kunnen niet worden ontslagen als ze niet bijdragen aan de missie van de BV. Het oogmerk van de ‘BV Gezin’ is niet tot iets meetbaars als omzet of winst terug te voeren.
Aansturen van de ‘BV Gezin’ vraagt daardoor meer van het leiderschap. Leiders in organisaties kunnen trouwens veel leren van ouders die geleerd hebben hun leiderschapstaak te nemen. Ze zijn om die reden van grote toegevoegde waarde voor een organisatie!
Benoem een oudercoach
Als werkgever kun je een externe oudercoach aanstellen of een eigen personeelsmedewerker laten opleiden tot oudercoach. De oudercoach fungeert dan binnen de organisatie als een gespecialiseerd vertrouwenspersoon.
De code of conduct moet daarbij helder zijn en worden nagevolgd. Zorg er voor dat de gesprekken met de oudercoach vertrouwelijk zijn. En laat het initiatief om hulp te vragen bij de werknemer; hij mag het niet via een ander kanaal aangeboden krijgen zonder er om te vragen.
De toegang tot de oudercoach moet laagdrempelig zijn, zodat een ouder niet langer rond hoeft te lopen met onbesproken en onbespreekbare zorgen en problemen.
Bied ouders een training aan gericht op het nemen van hun ouderschapsrol
Werknemers die worstelen met een opvoedingsprobleem zijn gebaat bij een ouderschapstraining.
Tijdens zo’n training gaan ouders leren hoe zij hun leiderschapsrol op zich kunnen nemen en zich kunnen ontwikkelen als ouder. Zo voorkom je dat ze het te ver laten komen en er niet meer kunnen zijn voor werkgever en gezin.
De leiderschapstaak vraagt van ouders om hun eigen kwetsbaarheid te onderzoeken, zodat het kind rust kan vinden bij de ouder. Als de ouder zijn kwetsbaarheid kan erkennen, staat hij sterker.
Bewust worden van zichzelf als ouder versterkt het zelfbeeld en het gevoel van vertrouwen in zichzelf. De ouder die vanuit zijn eigen kracht zijn kwetsbaarheid laat zien, zal de relatie met het kind versterken.
Als de ouder de onvoorwaardelijke relatie met het kind (her) bevestigt, ontstaat er ruimte bij ouder en kind om nieuwe vormen te vinden waarin het kind het leven kan (leren) leven. Dan ontstaat voor de ouder ook weer ruimte om zich naar buiten te kunnen richten. Niet omdat het probleem in de opvoeding kan worden opgelost in de zin van “dat het verdwijnt”. Die illusie willen we onszelf nog wel eens voorhouden. Zo zal het niet zijn.
De oplossing vinden gaat erover dat iets wordt toevertrouwd aan een groter geheel waar het in past. Zoals een suikerklontje dat in de thee oplost: de suiker is niet verdwenen, maar opgenomen in het grotere geheel van het water. Het probleem wordt dan niet buiten- maar binnengesloten, het krijgt een plek. De ouder kan weer met aandacht en focus zijn rol als werknemer en ouder op zich nemen.
Ik ervaar dat veel werkgevers stress, depressie, burn-out en andere ziekteverschijnselen als gevolg van onbehandelende opvoedproblemen onvoldoende onderkennen. Ze onderschatten het in omvang.
Als werkgever krijgt u te maken met dit verzuim omdat u daar steeds dingen voor moet regelen. Werkgevers die op een correcte en zuivere manier dit thema bij hun medewerkers in beeld brengen en in het verlengde daarvan voor adequate begeleiding zorgen, zien dit type verzuim dalen. Ze mogen uiteindelijk ook op waardering van hun medewerkers rekenen!
