Vraag:
Wat is het verschil tussen “opschorten” of “stopzetten” van loon tijdens ziekte?
Antwoord:
Ik krijg vaak de vraag wat een werkgever kan doen indien een werknemer zijn/haar re-integratieverplichtingen niet nakomt. De werkgever heeft grofweg twee opties:
- Het loon opschorten;
- Het loon stopzetten.
Bij het opschorten van het loon, krijgt de werknemer alsnog zijn salaris indien hij/zij de re-integratieverplichtingen alsnog nakomt. Indien een werkgever het loon heeft stopgezet, dan heeft de werknemer over de periode dat het loon is stopgezet, geen recht op loon. Dus ook niet als hij/zij de re-integratieverplichtingen alsnog nakomt.
Een werkgever mag het loon opschorten wanneer hij niet kan controleren of de werknemer arbeidsongeschikt/ziek is. Deze zogenoemde “controlevoorschriften” moeten:
- redelijk zijn;
- schriftelijk zijn gegeven; en
- zien op het verstrekken van beperkte informatie door de werknemer.
Een werkgever mag het loon stopzetten als de werknemer weigert redelijke voorschriften uit te voeren. Deze redelijke voorschriften kunnen afkomstig zijn van de werkgever of een bedrijfsarts. Wel moet de werkgever om het loon te mogen stopzetten, de werknemer binnen een redelijke termijn de reden van het stopzetten mededelen; het liefst schriftelijk, maar dit is geen verplichting.
Wat onder een redelijke termijn moet worden verstaan verschilt per geval. Wachten tot de loonbetaling valt in ieder geval niet onder de redelijke termijn.
Ik wil u als tip meegeven, dat het van belang is om in de communicatie met de werknemer scherp te zijn op de termen “opschorting” of “stopzetten”. Ik zie in de rechtspraak terugkomen dat als opschorting wordt gebruikt, terwijl stopzetting wordt bedoeld, de rechter dit genadeloos afstraft. Opschorting is opschorting. En stopzetten is stopzetten.
Thijs van Liempd, advocaat bij DVAN
