Werkgevers zien de band met hun personeel door een te roze bril

Hoewel werkgevers voor de coronacrisis een tevredenheidsscore van 7/10 kregen van hun werknemers, daalde dit cijfer tot 6.3/10 in de periode na de lockdowns. En dat terwijl het voor werkgevers steeds lastiger is geworden om aan personeel te komen.

Een derde van de werknemers is ontevreden over de controlerende manager en ook de vertrouwensband voldoet niet aan hun verwachtingen.

Van de werknemers die wél een sterke band met hun manager hebben zegt 86 procent, dat deze bijdraagt aan hun productiviteit en werkplezier.

Dat blijkt uit Nederlands onderzoek in opdracht van HR-dienstverlener Tempo-Team in samenwerking met prof. dr. Anja Van den Broeck, arbeidsmotivatie-expert aan de KU Leuven.

Werknemers die een goede en duurzame relatie hebben met hun leidinggevende scoren hoog op motivatie (80 procent), geluk (80 procent), werkplezier (78 procent) en productiviteit (74 procent).

Echter blijkt uit het onderzoek, dat de relatie tussen werknemers en hun leidinggevende niet optimaal is. Bijna één op vijf werknemers (19 procent) geeft aan sinds de coronapandemie minder vertrouwen te hebben in zijn werkgever.

Ook geeft slechts een derde (38 procent) van hen toe tevreden te zijn met hun manager en er één te hebben die begaan is met hun welzijn (62 procent).

Werkgevers overschatten goede relatie met werknemers

Het valt op dat werkgevers de relatie met hun werknemers positiever inschatten dan hun medewerkers dat doen (60 procent vs. 52 procent). ​

Zo geeft 80 procent van de werkgevers aan wel begaan te zijn met het welzijn van zijn werknemers en 62 procent vindt zelfs dat zij een sterke band hebben. Dit terwijl slechts de helft van de werknemers zegt dat hun leidinggevende geïnteresseerd is in hun welzijn (56 procent) en ​bijna één op drie (27 procent) antwoordt geen vertrouwensband te hebben met hun leidinggevende.

“We merken dat werkgevers de band met hun personeel door een te roze bril zien. Wat voor hen een goede en hechte relatie met hun medewerkers lijkt, wordt door de werknemers zelf eerder als oppervlakkig gezien. Werkgevers staan dus voor de uitdaging die kloof te dichten. Daarom is het voor hen van belang om zich te blijven openstellen naar hun werknemers toe. Een eerste cruciale stap hierbij is het aangaan van gesprekken op de werkvloer en het bieden van een luisterend oor. Dit levert niet alleen waardevolle inzichten op, het resulteert uiteindelijk ook in meer werkplezier, motivatie en daarmee productiviteit”, aldus Werner Klaassen, algemeen directeur Tempo-Team.

Controlerende manager demotiveert

Wanneer er gevraagd wordt naar de eigenschappen van een goede coachende leidinggevende, geven werknemers aan dat goede communicatie en transparantie (57 procent), waardering (50 procent) en het bieden van een luisterend oor van belang zijn. Daarnaast wordt een eerlijke werkgever ook hoog gewaardeerd (67 procent).

Toch blijkt, dat deze eigenschappen bij velen nog ontbreken. Zo zegt bijna 1 op 3 dat hun leidinggevende hun werk niet waardeert (30 procent), dat ze niet kunnen aankloppen bij hun manager wanneer ze hulp nodig hebben bij het uitoefenen van een taak (40 procent) en dat ze niet bij hen terecht kunnen met emotionele problemen (53 procent).

Volgens werknemers is er nog heel wat ruimte om de band en het wederzijds vertrouwen met hun leidinggevende te verbeteren. Zo geeft één op drie werknemers aan dat de focus van hun leidinggevenden nog te vaak op controle ligt en evenveel werkgevers geven dat ook toe (32 procent).

Teveel micro-managers

Alleen, of vooral inzetten op controle als manager, creëert geen betere werkrelatie. Integendeel, werknemers die stap voor stap gevolgd worden in wat ze doen en zich steeds moeten verantwoorden, zullen gedemotiveerd raken en enkel passief orders opvolgen.

Toch ziet Tempo-Team nog teveel micro-managers, zeker in de hybride werkcontext van nu.

“Het loslaten van werknemers betekent echter niet dat de werkgever geen supervisie mag behouden of zijn medewerkers volledig aan hun lot moet overlaten. Zeker niet – de leidinggevende mag zichzelf uitdagen om taakgerichtheid te combineren met een mensgerichte aanpak en voldoende ondersteuning”, aldus Klaassen.

Stimuleren werkplezier

Het maken van duidelijke afspraken en het creëren van een wederzijdse vertrouwensband zijn daarom van doorslaggevend belang om het optimaal functioneren én het werkplezier van werknemers te stimuleren.

Interesse tonen in de belevingswereld en het welzijn van de medewerker door een coachende leiderschapsstijl te ontwikkelen, kan pro-activiteit en betrokkenheid bevorderen, aldus arbeidsmotivatie en welzijn-expert, Dr. Machteld van den Heuvel (Universiteit van Amsterdam).