Vanaf 1 januari 2015 zijn er drie wijzigingen in het arbeidsrecht. De Wet werk en zekerheid zal per die datum gefaseerd in werking treden. In dit artikel meer over proeftijd, concurrentiebeding, aanzegtermijn en overgangsrecht voor de drie wijzigingen.

Schematisch weergegeven ziet de gefaseerde inwerkingtreding er als volgt uit:

  • Maatregelen ten aanzien van de flexibele arbeidsovereenkomst 1 januari 2015.
  • Wijziging van het ontslagrecht 1 juli 2015.
  • Aanpassing begrip passende arbeid in werkloosheidswet 1 juli 2015.
  • Aanpassing duur WW-uitkering 1 januari 2016.

In dit artikel behandelen wij in eerste instantie alleen de wijzigingen die zien op de flexibele arbeidsovereenkomst, te weten:

  • wijziging regeling proeftijd;
  • motivatieplicht concurrentiebeding;
  • aanzegtermijn bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Proeftijd

Werkgevers en werknemers kunnen in de arbeidsovereenkomst een proeftijd opnemen. Het doel daarvan is dat de werkgever inzicht krijgt in de werkwijze van de werknemer en vice versa.

Op basis van het proeftijdbeding is een werkgever en/of werknemer bevoegd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen.

Op dit moment kan een werkgever bij een contract voor onbepaalde tijd of een contract dat langer duurt dan twee jaar een proeftijd afspreken voor de duur van twee maanden. Bij een contract korter dan twee jaar, geldt een proeftijd van één maand.

Vanaf 1 januari 2015: aanpassing proeftijd

Een kortdurend contract brengt voor de werknemer veel onzekerheid mee. Het is volgens de regering in die gevallen dan ook niet wenselijk om die onzekerheid verder te vergroten door een proeftijdbeding waarbij een werknemer geen ontslagbescherming geniet.

Vanaf 1 januari 2015 mogen werkgevers en werknemers in een tijdelijk contract van ten hoogste zes maanden niet meer een proeftijdbeding opnemen. Dit betekent dat de volgende drie varianten ontstaan:

  1. Contract voor onbepaalde tijd of een contract voor bepaalde tijd langer dan twee jaar: maximaal twee maanden proeftijd.
  2. Contract voor bepaalde tijd van zes maanden tot twee jaar: één maand proeftijd.
  3. Contract voor bepaalde tijd voor ten hoogste zes maanden: geen proeftijd.

Daarnaast komt in de wet dat een proeftijd bij opvolgende contracten niet geldig is. Deze regel geldt niet, als het nieuwe contract duidelijk om een andere functie gaat met andere vaardigheden en/of verantwoordelijkheden. De werkgever heeft immers nog geen inzicht in de werkwijze van de werknemer met betrekking tot de nieuwe werkzaamheden.

Door deze wijziging moet een werkgever een keuze maken: of een contract van ten hoogste zes maanden zonder proeftijd, of een contract langer dan zes maanden met een proeftijd.

In de praktijk zal een contract voor zes maanden plus één dag voldoende zijn om een proeftijd van één maand af te kunnen spreken. Het doel van deze wijziging – het beperken van de inzet van kortlopende contracten – wordt hiermee deels teniet gedaan.

Concurrentiebeding

Werkgevers hebben er belang bij om te voorkomen dat bedrijfsgeheimen, klantenbestanden, en informatie over werkwijzen en kosten bij de concurrent terecht komen.

Daarom nemen werkgevers vaak een concurrentiebeding op in de arbeidsovereenkomst met werknemers. Door een concurrentiebeding kan een werknemer niet, of slechts onder restricties als zijn arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, in dienst treden bij een concurrerende werkgever of starten als ondernemer in dezelfde branche.

Voor een werkgever dus een belangrijk middel om zijn belang te beschermen.

De huidige wet stelt slechts twee voorwaarden aan de geldigheid van een concurrentiebeding, namelijk schriftelijkheid en meerderjarigheid van de werknemer.

Vanaf 1 januari 2015: motiveringsplicht in arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Vanaf 1 januari 2015 is het in beginsel verboden om een concurrentiebeding op te nemen in tijdelijke contracten. Een uitzondering wordt gemaakt als de werkgever gemotiveerd in de arbeidsovereenkomst aangeeft welke zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen van de werkgever een concurrentiebeding vereisen.

Dit moedigt de werkgever aan om een concrete afweging per werknemer te maken en voorkomt daarmee lichtvaardig gebruik. Zonder motivering is het beding niet geldig.

Als er wél een motivering is opgenomen, maar de werknemer is van mening dat er niet of niet meer sprake is van zodanig zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen, dan kan hij dit voorleggen aan de rechter. Die kan het beding vervolgens vernietigen indien hij meent dat de motivering de noodzaak voor een concurrentiebeding onvoldoende onderbouwt.

Aanzegtermijn

Op dit moment kan een werkgever de dag voordat een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, de werknemer informeren dat zijn arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd.

Theoretisch gezien kan het ook zo zijn, dat een werkgever een werknemer één dag voor het einde van zijn arbeidsovereenkomst vraagt of de werknemer nog wil blijven werken en onder welke voorwaarden de werkgever dit wil.

Vanaf 1 januari 2015: tijdig informeren werknemer!

De wetgever is van mening dat een werknemer gebaat is bij tijdige informatie over het al dan niet voortzetten van het dienstverband en eventueel onder welke voorwaarden dit gaat gebeuren.

De wetgever stelt daarom voor om bij een arbeidsovereenkomst van zes maanden of langer (dus 6 maanden + 1 dag) een wettelijke aanzegtermijn van één maand op te nemen.

De werkgever moet dan uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, de werknemer schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van zijn dienstverband en eventueel onder welke voorwaarden.

Nog een aantal bepalingen over de aanzegtermijn:

  • Bovengenoemde termijn geldt ook voor opvolgende contracten van zes maanden of langer.
  • De aanzegtermijn geldt niet voor arbeidsovereenkomsten die eindigen op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld, denk hierbij aan een arbeidsovereenkomst voor de duur van een project of vervanging van iemand tijdens ziekte.
  • Informeert een werkgever zijn werknemer niet schriftelijk, dan is hij een vergoeding van één maandsalaris verschuldigd.
  • Is een werkgever te laat, dan is hij een vergoeding naar rato verschuldigd.
  • Heeft een werkgever aangegeven de arbeidsovereenkomst te willen voortzetten, maar niet onder welke voorwaarden, dan moet bij de arbeidsovereenkomst voortzetten voor dezelfde tijd – ten hoogste een jaar – en onder dezelfde voorwaarden.
  • De aanzegging kunt u al bij de indiensttreding doen en deze zelfs al in de arbeidsovereenkomst opnemen.
  • Een werknemer kan iedere keer aanspraak maken op de vergoeding indien bij ieder opvolgende arbeidsovereenkomst (in de keten) de aanzegplicht niet in acht wordt genomen. De werknemer moet de vergoeding dan wel binnen twee maanden opeisen nadat de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd, dan wel geëindigd zou zijn. Doet hij dit niet, dan vervalt het recht op deze vergoeding.

Let op! Voor contracten die aflopen na 31 januari 2015 geldt de aanzegtermijn al. Dus als een contract van één van uw werknemers afloopt moet de aanzegging vòòr 1 januari 2015 zijn gedaan.

In de praktijk zal de kans klein zijn dat een werknemer, die in zijn tweede contract zit, de werkgever zal aanspreken voor de vergoeding. Daarmee gooit de werknemer in ieder geval zijn ruiten in voor een kans op een derde contract.

Overgangsrecht

Bij een nieuwe wet is het altijd de vraag hoe om te gaan met bestaande situaties. Voor de voorgaande wijzigingen gelden de volgende uitgangspunten:

  1. Het oude recht blijft van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór de dag van inwerkingtreding van het wetsvoorstel (1 januari 2015).
  2. Op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 januari 2015 wordt het nieuwe recht van toepassing.
  3. Als gebruik is gemaakt van de afwijkingsmogelijkheid bij cao, dan blijft die afwijkingsmogelijkheid gelden tot de expiratiedatum van die cao, maar maximaal tot anderhalf jaar na inwerkingtreding van het wetsvoorstel, dus tot maximaal 1 januari 2016.

Thijs van Liempd is advocaat bij Dijkstra Voermans Advocatuur & Notariaat. Heeft u vragen of opmerkingen over dit onderwerp? Neemt u dan contact op met Thijs van Liempd via thijs.van.liempd@dvan.nl of op +31 (0) 30 285 03 04.

© BG magazine