BG_bird2100% onafhankelijk
HRMDe 7 HR Trends van 2024

De 7 HR Trends van 2024

NieuwsNieuws

Vraag-en-antwoordVraag en antwoord

In 2024 worden werkgevers geconfronteerd met een veranderend HR-landschap. De krapte op de arbeidsmarkt, de opkomst van hybride werken en de behoefte aan diversiteit en inclusie stellen nieuwe uitdagingen voor organisaties.

In dit artikel de belangrijkste HR-trends voor 2024 en tips om als werkgever succesvol in te spelen op deze ontwikkelingen.

Trend 1 – Medewerkers boeien, binden en behouden

Hoewel het UWV verwacht dat het aantal vacatures verder daalt met 3 procent, zal de krapte op de arbeidsmarkt in veel sectoren voorlopig aanhouden. Tot 2040 kunnen werkgevers bovendien rekening houden met een enorme pensioneringsgolf.

Werkgevers trekken alles uit de kast om personeel aan zich te binden: hogere salarissen en allerlei extra voordelen. Dit kan leiden tot druk op budgetten, mede door de onzekere economische omstandigheden. De verwachting is daarom, dat meer werkgevers zich in 2024 gaan focussen op personeelsbehoud en interne mobiliteit.

Uit onderzoek van SD Worx blijkt dat in 2023 al 33 procent van de werkgevers ervoor koos om eigen medewerkers op te leiden om zo vacatures te vervullen.

Job crafting, waarbij het takenpakket van werknemers wordt afgestemd op hun wensen en kwaliteiten, kan helpen om werknemers te binden. Hiermee stappen werkgevers voorzichtig af van het afgebakende functieprofiel. Gestuurd door deze trend kunnen recruiters op deze ontwikkeling inspelen door meer te focussen op skill-based recruitment, waarbij diploma’s en traditionele functie-eisen minder belangrijk zijn.

Hoewel uit eerder onderzoek van SD Worx blijkt dat deze aanpak wordt aangemoedigd door 43 procent van de Nederlandse bedrijven, ervaren organisaties uitdagingen bij het invullen van vacatures met intern talent. 48 procent van de leidinggevenden staat hiervoor open, daarbij heeft slechts 52 procent van de werkgevers inzicht in de ambities van werknemers.

“Ga in gesprek met werknemers om te ontdekken waar hun behoefte ligt.” Wanneer je goed blijft communiceren over ieders wensen en voorkeuren, ervaren werknemers meer autonomie over hun carrière, aldus Mark Bloem, directeur bij SD Worx Nederland.

Trend 2 – Hybride werken is een blijvertje

Een van de belangrijkste HR-trends voor 2024 is hybride werken. Veel werknemers hebben inmiddels ervaren dat ze productief kunnen zijn vanuit huis, terwijl anderen de sociale interactie en structuur van kantoor missen.

Uit onderzoek blijkt dat hybride werken een blijvertje is, waarbij werknemers flexibiliteit en autonomie verwachten.

Het is echter belangrijk om rekening te houden met de vooroordelen die rond hybride werken blijven bestaan. Uit onderzoek van Owl Labs blijkt dat 52 procent van de werknemers nog steeds denkt dat de prestaties van werknemers op locatie eerder worden opgemerkt dan die van werknemers op afstand.

Daarnaast maken steeds meer thuiswerkers zich zorgen over hun carrièrekansen. Werknemers hebben de neiging om eerder een collega op kantoor om hulp te vragen dan een collega die op afstand werkt.

Als werkgever is het belangrijk om deze vooroordelen aan te pakken en een inclusieve werkcultuur te creëren. Zorg ervoor dat werknemers op afstand dezelfde kansen krijgen als werknemers op locatie en stimuleer een open communicatie en samenwerking tussen beide groepen.

Trend 3 – Artificial intelligence (AI)

Als er één trend is die 2023 markeert, dan is het wel de explosieve groei van artificial intelligence (AI) en met name generatieve AI. HR-professionals gebruiken steeds vaker AI voor het ontwikkelen van communicatiemiddelen en om werving- en selectieprocessen te verbeteren, versnellen en vereenvoudigen. Ook worden AI-gedreven talentmarktplaatsen gebruikt om professionals te matchen met passende opdrachten, op basis van hun profiel.

In 2024 wordt van werkgevers verwacht dat ze kritisch kijken naar de toepassing van AI, vooral als het gaat om vormgeven van beleid rond juridische, technische en ethische vraagstukken.

Uit eerder onderzoek van SD Worx blijkt, dat meer 54 procent van de werkgevers nog altijd uitdagingen ervaart om medewerkers te betrekken bij snelle digitale ontwikkelingen. Daarbij geeft 33 procent van de werknemers aan moeite te hebben om bij te blijven met digitalisering.

Bloem van SD Worx: “Ontwikkelingen gaan tegenwoordig misschien wel sneller dan velen van ons kunnen bijhouden. Zorg als werkgever voor duidelijke richtlijnen over het gebruik van generatieve AI. Goede richtlijnen bevatten ethische overwegingen en houden rekening met privacy en databescherming. Voordat we AI organisatiebreed kunnen omarmen, is het bovendien belangrijk dat medewerkers de nodige kennis en vaardigheden hebben om te leren samenwerken met AI. Voorzie dus in trainingen. Ook helpt het de verschillende tools begrijpelijk en behapbaar te maken door ze bijvoorbeeld te integreren in één overkoepelend systeem. En bovenal: betrek je medewerkers bij het proces. Zij zijn degenen die uiteindelijk met de AI zullen werken. Hun input kan waardevol zijn en helpt bij het creëren van acceptatie.”

Trend 4 – Stressvermindering en werknemersbetrokkenheid

Stressvermindering en het bevorderen van werknemersbetrokkenheid staan hoog op de HR-agenda voor 2024. De afgelopen jaren is de werkgerelateerde stress toegenomen, wat kan leiden tot een hoger risico op burn-outs en verminderde productiviteit.

Om stress te verminderen en werknemersbetrokkenheid te stimuleren, is het belangrijk om te investeren in een gezonde werkcultuur. Bijvoorbeeld in de vorm van goede technologie en flexibele werktijden, zodat werknemers hun werk en privéleven beter kunnen balanceren. Ook kunnen secundaire arbeidsvoorwaarden zoals salaris en de mogelijkheid om flexibel uren en dagen in te plannen bijdragen aan werknemersbetrokkenheid.

Het is ook belangrijk om aandacht te besteden aan de bore-out, waarbij werknemers zich vervelen en geen uitdaging vinden in hun werk.

Trend 5 – Polywerken

Polywerken, het hebben van een bijbaan – een side hustle – of een extra baan, wordt steeds populairder. Uit onderzoek blijkt dat bijna een derde van de Nederlandse werknemers al aan het polywerken is, terwijl nog eens 31 procent overweegt om ermee te beginnen.

De redenen voor polywerk lopen uiteen; sommige werknemers hebben extra inkomsten nodig vanwege stijgende kosten, terwijl anderen hun bijbaan als hun ware passie zien.

Als werkgever is het belangrijk om open te staan voor polywerken en werknemers de flexibiliteit te bieden om hun werkuren aan te passen. Het kan ook voordelig zijn om werknemers met verschillende vaardigheden en ervaringen in dienst te hebben, omdat dit kan leiden tot een verhoogde creativiteit en innovatie in de organisatie.

Trend 6 – Focus op flexibiliteit en duurzaamheid

Flexibiliteit en duurzaamheid zijn twee belangrijke aspecten van werkgeverschap in 2024. Niet alleen de coronacrisis, maar ook de energiecrisis en klimaatverandering dwingen bedrijven om een flexibele en duurzame werkomgeving te creëren.

Dit betekent niet alleen flexibiliteit in termen van locatie en werktijden, maar ook in termen van arbeidsvoorwaarden. Werknemers willen steeds vaker hun eigen arbeidsvoorwaarden vormgeven, bijvoorbeeld door middel van een cafetariaplan. Werkgevers staan tegenwoordig ook steeds meer open voor sabbaticals en workations, waarbij werknemers vanaf een andere bestemming kunnen werken en leren.

Het is belangrijk om als werkgever duidelijke richtlijnen op te stellen voor flexibel werken en workations. Zorg voor een veilige werkomgeving en communiceer duidelijk over de verwachtingen en grenzen. Daarnaast is het belangrijk om duurzame mobiliteit te stimuleren, bijvoorbeeld door het aanbieden van fiets- en ov-vergoedingen.

Trend 7 – Diversiteit en inclusie

Diversiteit en inclusie zijn niet alleen ethische kwesties, maar ook belangrijke HR-trends voor 2024. Een diverse en inclusieve werkomgeving kan leiden tot meer flexibiliteit, veerkracht en innovatie in de organisatie. Het aantrekken en behouden van diverse talenten en vaardigheden wordt steeds belangrijker voor werkgevers.

Helaas blijkt uit onderzoek dat veel bedrijven nog kansen laten liggen op het gebied van diversiteit en inclusie. Zo heeft bijna vier op de tien bedrijven geen actief recruitmentbeleid gericht op diversiteit.

Het is belangrijk om als werkgever een neutraal en inclusief recruitmentbeleid te hanteren en te streven naar een diverse werkomgeving. Daarnaast is het belangrijk om duidelijke doelstellingen te formuleren en een plan bij te houden voor diversiteit en inclusie. Betrek medewerkers bij het proces en creëer een veilige werkomgeving waarin iedereen zich gehoord en gewaardeerd voelt.

Deel dit artikel