BG_bird2100% onafhankelijk
BG_bird2100% onafhankelijk
HRM De Wet arbeidsmarkt in balans: vast minder vast, flex minder flex

Er is geen enkele werkgever in Nederland die ontkomt aan de impact van de Wet arbeidsmarkt in balans

De Wet arbeidsmarkt in balans: vast minder vast, flex minder flex

Het is zover! De Wet arbeidsmarkt in balans – de Wab – is vanaf 1 januari jl. van kracht gegaan. We hebben je al eerder een inkijkje gegeven in de belangrijkste wijzigingen van deze wet.

Met dit artikel gaan we dieper in op hoe deze nieuwe wet de arbeidsmarkt gaat veranderen en – nog belangrijker – wat de impact is voor jouw organisatie.

De Wab is een wet waar veel misvattingen over zijn. Dat alleen grote bedrijven met veel flexwerkers er mee te maken krijgen bijvoorbeeld. Of dat het vooral juridisch geneuzel is waar je je als HR-professional echt niet mee bezig hoeft te houden. Allebei niet waar.

Want voor elke werkgever in Nederland heeft deze nieuwe wet grote impact. Je zult als werkgever echt moeten gaan nadenken over hoe je je aannamebeleid gaat inrichten. De Wab stimuleert namelijk het aannemen van ‘vaste’ medewerkers. Maar ook voor flexkrachten gaan andere spelregels gelden.

Waarom is de Wab eigenlijk bedacht?

Onze arbeidsmarkt is compleet doorgeslagen; teveel werkenden staan zonder enige vorm van zekerheid, fatsoenlijk inkomen en een verzorgde oude dag aan de randen van de arbeidsmarkt.

Tegelijkertijd hebben medewerkers met een vaste arbeidsovereenkomst wel heel veel garanties. Werkgevers zijn bang nooit meer van ze af te komen. We moeten bovendien steeds langer doorwerken en zien nu al dat velen van ons dat niet halen.

De risico’s op loondoorbetaling bij ziekte en hoge WGA-lasten zijn voor veel werkgevers niet te overzien, dus halen ze alles uit de kast om dit risico te reduceren. Het gevolg is dus dat ze niet snel nieuwe medewerkers een vaste arbeidsovereenkomst durven geven. Precies daarom is de Wab bedacht; om flex iets minder flex te maken en vast iets minder vast.

Voor werknemers geldt: pas als je zekerheid hebt van een vast inkomen, durf je stappen te maken. Te investeren in een huis bijvoorbeeld. Of een andere grote aanschaf. En de bank geeft je nog steeds alleen een hypotheek als ze de ‘zekerheid’ hebben dat jij het ook na dit zoveelste jaarcontract weer terug kan betalen.

De laatste jaren is de arbeidsmarkt echter wel heel flexibel geworden. In 2015 is daar met de Wet flexibiliteit en zekerheid al een kleine verandering in gekomen. Maar die wet biedt nog onvoldoende soelaas.

Zo is het voor werkgevers heel gemakkelijk om medewerkers jarenlang jaarcontracten te geven. Dat mag op dit moment nog twee jaar achter elkaar. En als je de medewerker daarna zes maanden niet in dienst hebt, mag je je gewoon weer opnieuw beginnen.

Payrollen: verlegd werkgeverschap

Een andere veelgebruikte truc is het externe payrollbedrijf. Vooral in de bouw, tuinbouw en call centres werken honderdduizenden medewerkers via dergelijke constructies. Hierbij is in feite sprake van een verlegd werkgeverschap. Maar ook gerenommeerde werkgevers als ING, Achmea en Schiphol passen dit veelvuldig toe.

Het payrollbedrijf is dan formeel werkgever en de werkgever ‘slechts’ opdrachtgever. Tegen een opslag op de loonkosten regelt het payrollbedrijf alles voor je. En doordat de payroller werkt met een goedkopere CAO, wachtdagen, een lage loondoorbetaling bij ziekte en ook nog een kortere opzegtermijn, is de werkgever per saldo vaak zelfs goedkoper uit dan wanneer hij de medewerkers zelf in dienst zou hebben. En je loopt als werkgever niet het risico dat je nooit meer van je medewerker afkomt.

Deze constructie is voor de werkgever financieel aantrekkelijk, maar biedt geen enkele zekerheid voor de medewerkers. En het is nogal afstandelijk. Ook zaken als bijscholing en personeelsuitjes zitten er voor de payrollers vaak niet in. Kijk dan ook niet vreemd op als het commitment van deze medewerkers niet zo hoog zal zijn. Payrollers zullen ook minder positief bijdragen aan de cultuur in jouw organisatie.

Gelijk werk gelijk loon

De Wab hanteert een zeer eenvoudig principe: gelijk werk – gelijk loon. Het maakt dus niet meer uit of je nu een tijdelijk of vast contract hebt, op de loonlijst van de werkgever staat of via een payrollbedrijf wordt ingehuurd. Iedereen heeft precies dezelfde rechten.

Daarom heeft het kabinet in het regeerakkoord vastgelegd: “Flex moet minder Flex, maar Vast moet minder Vast.” De aanleiding is legitiem getuige de vele voorbeelden van de doorgeslagen flexibilisering in de arbeidsmarkt.

Neem bijvoorbeeld de zorginstellingen in Nederland. Die vullen hun weekenden, vakanties en de gaten die in de planning vallen door verzuim of studieverlof op met goedkope flexkrachten. Hoewel de bewoners een ander gezicht krijgen dan ze gewend zijn, werkt dat perfect. Deze grote groep flexers heeft geen enkele inkomenszekerheid en dat maakt hen kwetsbaar. Het verloop onder deze groep is dan ook groot, terwijl de afhankelijkheid van de zorginstelling van deze groep heel groot is.

Of het onderwijs. Startende leraren moeten vaak jarenlang ploeteren met een contract voor een beperkt aantal uren, dat vrijwel altijd ook nog tijdelijk is. Zelfs nu het tekort aan docenten zo groot is dat sommige scholen de deuren moeten sluiten of een vierdaagse lesweek invoeren, blijft het lastig voor startende docenten om een vaste baan te krijgen in het onderwijs.

Als je zo een paar voorbeelden ziet – en er zijn er echt nog veel meer – dan is wel duidelijk dat we zijn doorgeslagen met onze flexibele arbeidsmarkt. De werknemers worden vaak jarenlang aan het lijntje gehouden en vervolgens om de eerste de beste reden de laan uitgestuurd. Tel daarbij op dat deze medewerkers vaak niet goed weten wat hun rechten zijn. Als ze ziek worden, krijgen ze vaak niet doorbetaald, terwijl ze daar natuurlijk wel recht op hebben.

De cijfers

Het UWV rapporteert dat in tien jaar tijd de arbeidsmarkt enorm is geflexibiliseerd. Zo had in 2008 nog 68 procent van de medewerkers een vast dienstverband, in 2017 was dat nog maar 61 procent.

Het aandeel uitzendkrachten bleef met 3 procent ongeveer gelijk, maar het aantal mensen met een flexibele baan (zoals jaarcontracten, oproepers en payrollers) is toegenomen van 14 naar 19 procent.  Het aandeel zelfstandigen ging van 14 naar 17 procent. Bijna een op de vijf dus.

Volgens het CBS zijn er per saldo twee miljoen actieve medewerkers die niet de zekerheid hebben dat ze morgen, volgend jaar of na hun pensioen genoeg geld in hun portemonnee hebben. Dat is nog los van de ruim een miljoen ZZP’ers. Dat de overheid de WAB uit de kast heeft getoverd, is dan ook niet zo vreemd.

Maar dit is maar één kant van de Wab-medaille. Want de Wab kiest niet alleen voor flex minder flex, ook vast wordt minder vast.

Dichtgetimmerde ontslagbescherming

Een van de belangrijkste redenen voor werkgevers om medewerkers zo lang mogelijk geen vast contract te geven, is de dichtgetimmerde ontslagbescherming.

Daarnaast betekent het aannemen van personeel in Nederland dat je direct enorme risico’s loopt. Zoals bijvoorbeeld twee jaar loondoorbetaling bij ziekte en al snel een ton euro extra kosten als je medewerker in de WGA komt.

Is de medewerker eenmaal vast aangenomen, dan is de gemiddelde werkgever bang dat ze nooit meer van die medewerker afkomen. Ook niet als die medewerker disfunctioneert, het fysiek of psychisch domweg niet meer trekt, of al jaren regelmatig ziek is, maar nooit in de WIA komt.

Natuurlijk is het goed dat je niet zomaar iemand op straat kunt zetten. Aan de andere kant kan het natuurlijk ook niet zo zijn dat je een disfunctionerende medewerker tot 2053 op je loonlijst moet houden. Met de Wab wordt vast dus minder vast en wordt het iets gemakkelijker om medewerkers te ontslaan.

Om het bieden van meer zekerheid nog meer te stimuleren, introduceert de Wab een 5 procent korting op de WW-premie voor medewerkers met een vaste arbeidsovereenkomst. Je gaat dus meer premie betalen voor mensen met een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Met de Wab worden werkgevers dus op verschillende manieren verleid om weer werkgever te dúrven zijn.

Wat zijn de belangrijkste punten uit de WAB?

Ontslagrecht versoepelt

Het ontslaan van een medewerker met een vaste arbeidsovereenkomst wordt iets gemakkelijker. Voorheen moest je als werkgever een stevig ontslagdossier hebben en voldoen aan minimaal één van deze acht ontslaggronden.

  1. Bedrijfseconomisch ontslag
  2. Ontslag na twee jaar ziekte én geen passend werk beschikbaar binnen een half jaar
  3. Regelmatig ziek, met grote gevolgen voor de werkgever én niet binnen een half jaar herstel te verwachten
  4. Anders dan door ziekte kan de medewerkers de bedongen arbeid niet verrichten, ondanks voldoende inspanning van de werkgever voor verbetering, scholing of aanpassing van het werk
  5. Directe nalatigheid of verwijtbaar handelen van medewerker, waardoor niet van de werkgever kan worden gevraagd het contract voort te laten duren
  6. Werkweigering als gevolg van een gewetensbezwaar, mits het werk niet kan worden aangepast
  7. Een verstoorde arbeidsverhouding, waardoor verdere samenwerking niet kan worden gevraagd
  8. Een andere omstandigheid die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren

Wat nieuw is in de Wab is de cumulatiegrond. Je kunt straks meerdere kleine zaken die in de oude situatie stuk voor stuk onvoldoende grond waren voor ontslag, gaan stapelen. Deze gestapelde redenen kunnen onder de Wab samen wél voldoende grond voor ontslag zijn.

Transitievergoeding sneller, maar lager

Op dit moment hoef je een medewerker bij vertrek pas een transitievergoeding uit te betalen na twee jaar dienstverband.

Dat gaat veranderen: al vanaf de eerste dag van de proeftijd heeft de medewerker recht op een transitievergoeding. Het bedrag dat de medewerker meekrijgt bij zijn vertrek bouwt wel een stuk minder snel op dan nu.

Nu krijgt een medewerker als hij langer dan tien jaar in dienst is, over de eerste tien jaar een derde maandsalaris vergoeding, maar vanaf het tiende jaar de helft van het maandsalaris per dienstjaar. Dit blijft straks ‘slechts’ een derde maandsalaris per dienstjaar.

Een rekensommetje: Stel iemand heeft een maandsalaris van € 3.000 en werkt 30 jaar binnen jouw organisatie. De huidige transitievergoeding is dan 10 keer ⅓ maandsalaris + 20 keer ½ maandsalaris = € 40.000. Vanaf 1 januari 2020 geldt voor deze zelfde medewerker: 30 keer ⅓ maandsalaris = € 30.000. Een verschil van 10.000 euro dus. Dat scheelt een slok op een borrel!

WW-premie voor werkgevers omlaag

Om het in vaste dienst nemen van medewerkers nog een tikkeltje aantrekkelijker te maken, wordt de WW-premie voor werkgevers met 5 procent verlaagd. Tegenover de risico’s van het werkgeverschap staat dus een direct financieel voordeel.

Flex wordt minder flex

Het blijft trouwens nog steeds gedoe met het aantal tijdelijke contracten dat je mag aanbieden. Waar je volgens de flexwet van 2015 nog maar drie contracten mocht aanbieden in 24 maanden, mag dat vanaf 1 januari weer binnen 36 maanden.

Oproepkrachten krijgen meer rechten

De spelregels voor oproepkrachten gaan veranderen. Zo moet je een oproepkracht straks minimaal vier dagen van tevoren oproepen. Doe je dat niet, dan mag de oproepkracht weigeren.

Dit gaat de wereld niet veranderen, want op dit moment mag de oproepkracht ook weigeren. Wat wel een echte verandering is, is dat je die oproep aan je medewerker niet meer binnen vier dagen mag intrekken. Ofwel, als je iemand vraagt om te werken, en er valt ineens de hele dag regen bij je strandtent, dan heeft de medewerker gewoon recht op salaris. Dus ook als er niemand in de strandtent komt en er geen werk is.

Wat nóg meer impact gaat hebben, is de opbouw van rechten voor de oproeper. Na een jaar frequente oproepen heeft de medewerker recht op een arbeidsovereenkomst voor het gemiddeld aantal gewerkte uren.

Payrollers eindelijk serieus genomen

We zeiden al dat het credo is: gelijk werk, gelijk loon. Dat zien we vooral terug bij payrollers. Die vallen nu meestal nog onder afwijkende CAO’s die vergelijkbaar zijn met de altijd goedkopere uitzend CAO. Vanaf januari geldt dat je hen moet belonen conform je eigen CAO. Dat geldt voor alle primaire én secundaire arbeidsvoorwaarden. Alleen voor de pensioenregeling mag het payrollbedrijf zijn eigen keuzes maken.

Dit onderdeel van de Wab zou maar zo eens de genadeklap kunnen zijn voor de payrollsector. Want een van de grote voordelen van het werken met een payrollbedrijf is hiermee vervallen. Wij zijn dus ben heel benieuwd wat dit gaat betekenen.

De conclusie van alles?

De WAB geldt voor elke werkgever in Nederland. Er is dus niemand die de dans ontspringt. Dus of je nu alleen maar vaste medewerkers hebt, vooral werkt met flexkrachten of een groot deel hebt ingehuurd via payroll constructies. Er is echt werk aan de winkel.

Meer weten over de Wab?

Dit artikel is een verkorte versie van de HR Masterminds Masterclass over de Wab. HR Masterminds is een lidmaatschap voor HR-professionals die beter willen worden in hun vak. Word je lid, dan ontvang je elke maand een nieuwe masterclass over één HR-thema.

In die masterclass van die maand vertellen we je alles wat we over dat ene onderwerp weten. Je krijgt onze succesformules en praktijkvoorbeelden op een presenteerblaadje. De masterclass ontvang je als video-masterclass, als mp3 en per slakkenpost op papier. Meer weten?

Bekijk hier het aanbod van HR Masterminds

Alle artikelen op BG magazine lezen?

Wil je alles kunnen lezen op BG magazine?
Word dan nu abonnee voor € 27,– en bespaar € 70,–!

Deel dit artikel

Marco De Zeeuw
Marco De Zeeuwhttps://hrnavigator.nl/

Marco de Zeeuw, directeur HR Navigator

Meer van deze auteur?

Tagdiv Cloud library - template content.

Mis deze actie niet!

Wil je alles kunnen lezen op BG magazine?
Word dan nu abonnee voor € 27,– en bespaar € 70,–!

Alleen geldig tot donderdag 23 januari 18:00!