Vraag:
Kan een arbeidsovereenkomst ook deels beëindigd worden vanwege verminderde werkzaamheden als gevolg van de coronacrisis? En moet ik dan een transitievergoeding betalen? En kan ik het ook weer terugdraaien als er weer voldoende werk is?
Antwoord:
De huidige tijd vergt veel van ons allemaal. Door de (tijdelijke) sluiting van veel bedrijven valt werk deels of volledig weg of kan dit vanwege de coronamaatregelen niet uitgevoerd worden.
Het is begrijpelijk dat er daarbij gezocht wordt naar creatieve oplossingen. Zo zijn er restaurants die maaltijden gaan bezorgen, die dat voorheen niet deden en bezorgt de lokale kledingwinkel de artikelen gratis aan de deur en neemt het weer mee terug als het niet past.
Wat nu als het werk grotendeels is weggevallen en er voor werknemers eenvoudigweg niet genoeg werk meer is om de overeengekomen arbeidsuren te vullen? Zou het dan niet mogelijk zijn om de arbeidsovereenkomst deels te beëindigen? Zo behoudt een werknemer toch zijn baan en overleeft de werkgever, die mogelijk op een faillissement afstevent, de crisis.
Hoge Raad
Voor het antwoord op die vraag moeten we een klein uitstapje maken naar een zaak bij de Hoge Raad over een werknemer die langdurig deels arbeidsongeschikt was en de werkgever de arbeidsovereenkomst voor het ‘arbeidsongeschikte deel’ wenste te beëindigen.
De Hoge Raad heeft hierover op 14 september 2018 (ECLI:NL:HR:2018:1617) een belangrijk arrest gewezen en – kort gezegd – geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst met een werknemer van wie het aantal arbeidsuren substantieel en structureel wordt verminderd, beëindigd kan worden.
In dit verband wordt met ‘substantiële vermindering’ bedoeld een vermindering van de arbeidstijd van tenminste 20 procent. En een ‘structurele vermindering’ betekent een vermindering die ‘naar redelijke verwachting blijvend’ zal zijn.
De Hoge Raad gaf als voorbeeld een vermindering van het aantal uren als gevolg van langdurige gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (langer dan 104 weken) of vanwege bedrijfseconomische redenen. En die laatste grond is nu opeens actueel geworden. Immers, door vraaguitval worden veel werkgevers geconfronteerd met een sterk verminderd werkaanbod en zijn de bedrijfseconomische redenen nijpend.
De praktijk
Hoe gaat een gedeeltelijk beëindiging van een arbeidsovereenkomst nu in de praktijk?
Dit kan door het beëindigen van de (oude) arbeidsovereenkomst gevolgd door een nieuwe arbeidsovereenkomst voor minder uren, of door een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Dit kan kort gezegd door een vaststellingsovereenkomst op basis van wederzijds goedvinden, een verzoek aan het UWV, door een rechterlijke uitspraak of door opzegging door de werknemer.
Ook kan er een beroep worden gedaan op een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst (mits dat erin staat!). Wanneer een werkgever zich dan op het wijzigingsbeding wil beroepen, moet hij een ‘zodanig zwaarwichtig belang’ hebben, dat aanpassing van de arbeidsduur noodzakelijk is. Het is verdedigbaar dat de huidige omstandigheden als zodanig kwalificeren.
Transitievergoeding
De belangrijkste vraag is vervolgens: heeft de werknemer recht op een transitievergoeding? Het antwoord van de Hoge Raad is: ja. Een werknemer maakt bij een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding, berekend over het aantal uren waarmee de arbeidsduur wordt verminderd.
Dat geldt ook als het aantal arbeidsuren in onderling overleg wordt aangepast (formeel gezien is er daarbij geen sprake van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst). De Hoge Raad heeft bepaald dat er in dergelijke gevallen toch een aanspraak op een transitievergoeding bestaat.
Terugdraaien?
Op bovenstaande moet wel een nuance gemaakt worden. Immers, als op het moment van de aanpassing duidelijk is dat de aanpassing voor een bepaalde termijn wordt gedaan, bestaat er in principe géén aanspraak op een transitievergoeding.
Er vindt dan dus ook geen (gedeeltelijke) beëindiging van de arbeidsovereenkomst plaats, enkel een afspraak over tijdelijk minder uren. Als een werknemer hier niet in mee wil gaan zal de werkgever zich in het uiterste geval tot de rechter moeten wenden.
Uitgangspunt daarbij is dat beiden zich als goed werkgever en goed werknemer hebben te gedragen. De werkgever mag geen onredelijk voorstel doen en de werknemer mag een redelijk voorstel niet zomaar afwijzen.
Tot slot, als de aanpassing van de arbeidsduur op verzoek van de werknemer wordt gedaan, bestaat er ook geen aanspraak op een transitievergoeding. Voor deze situatie is er de Wet aanpassing arbeidsduur. De welke kortweg inhoudt dat een werknemer die meer dan één jaar in dienst is bij een werkgever, het recht heeft om zijn arbeidsduur te laten aanpassen. Dit verzoek moet minimaal vier maanden voor de ingangsdatum worden gedaan.
Conclusie
Als er vanwege corona sprake is van zwaarwegende bedrijfseconomische redenen, is het reëel werknemer(s) te verzoeken in te stemmen met een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een gedeeltelijke transitievergoeding. Voorwaarde is wel dat de verwachting is dat het werk substantieel (meer dan 20 procent) en structureel minder zal worden.
