Een werkgever heeft meerdere mogelijkheden om een zieke werknemer te dwingen mee te werken aan zijn re-integratie.
Zo kan de werkgever op bepaalde gronden het loon opschorten, maar kan hij er ook voor kiezen het loon helemaal stop te zetten.
Het cruciale verschil tussen beide sancties is, dat bij het opschorten van het loon de werknemer het loon volledig ontvangt als hij weer voldoet aan de voorschriften.
Bij het stopzetten daarentegen is de werkgever in het geheel geen loon verschuldigd, ook al voldoet de werknemer weer aan de voorschriften.
De beoordeling of een werkgever het loon mag stopzetten dan wel mag opschorten, hangt af van de concrete feiten en omstandigheden van de zaak.
In deze redactionele bijdrage bespreek ik een recente uitspraak van het Hof Den Bosch van 17 februari 2015, waarin de werkgever het loon mocht stopzetten.
De casus
Een werknemer van Ericsson meldt zich op 2 april 2012 ziek. Ruim anderhalf jaar later – 17 januari 2014 – laat de werknemer weten dat zij verwacht in maart 2014 haar werkzaamheden weer te kunnen hervatten.
Werkgever Ericsson laat weten dat zij in het kader van de re-integratie eerst het oordeel van de bedrijfsarts wil afwachten.
Op 26 februari 2014 heeft de bedrijfsarts de situatie van de werknemer weer beoordeeld. De werknemer informeert diezelfde dag haar leidinggevende nog dat zij weer stapsgewijs haar uren mag opbouwen.
De bedrijfsarts heeft de werknemer op 28 februari 2014- zoals gebruikelijk – per brief laten weten dat hij nog aanvullende informatie nodig heeft over de medische situatie van de werknemer.
Deze informatie is door de behandelend arts van de werknemer in een brief van 12 maart 2014 aan de bedrijfsarts verstrekt.
Ericsson bericht de werknemer op 14 maart 2014 dat zij haar werkzaamheden nog niet kan hervatten, omdat de bedrijfsarts de situatie nog niet volledig kan beoordelen.
Ook informeert Ericsson de werknemer, dat zij bekend is met het feit dat de werknemer geen toestemming heeft gegeven aan de bedrijfsarts om ook nog mondelinge informatie op te vragen bij de behandelend arts.
Indien zij dat niet uiterlijk 17 maart 2014 alsnog doet, dan zet Ericsson het loon stop.
De werknemer is het hier niet mee eens, zij geeft immers haar behandelend arts toestemming om schriftelijk te reageren.
Het oordeel
Het Hof stelt eerst de grondslag vast en kijkt daarbij naar artikel 7:629 lid 3 BW.
Dit artikel bepaalt kort gezegd dat een werknemer geen recht op loon heeft tijdens ziekte, indien en zolang de werknemer zonder goede reden weigert mee te werken aan redelijke voorschriften van de werkgever of een deskundige om de werknemer in staat te stellen passende arbeid te laten verrichten.
De eerste vraag die het Hof in dit geval moet beantwoorden is of de toestemming die de werknemer aan de bedrijfsarts had moeten geven om tevens mondeling informatie op te mogen vragen bij de behandelend arts onder een “redelijk voorschrift” valt.
Volgens het Hof is dit het geval.
Het Hof licht verder toe dat een werkgever zich moet laten bijstaan door een deskundige, in dit geval een arbodienst. De bedrijfsarts van de arbodienst wil in dit geval oordelen of de werknemer passende arbeid kan verrichten. Dit kan zij namelijk al bijna twee jaar niet.
Volgens het Hof moet de werknemer dus mondeling een machtiging geven, zodat de bedrijfsarts over voldoende informatie kan beschikken om een oordeel te geven over de passende arbeid.
De volgende vraag die het Hof moet beantwoorden is of de werknemer een “deugdelijke grond” heeft om de machtiging niet te geven.
Deze vraag beantwoordt het Hof negatief. De werknemer heeft aangevoerd dat mondelinge informatie achteraf verkeerd kan worden uitgelegd, dan wel anders worden opgeschreven, zeker nu de bedrijfsarts zijn oordeel omtrent de opbouw van het aantal uren achteraf heeft aangepast.
Volgens het Hof betekent dit niet dat de bedrijfsarts niet adequaat om zal gaan met de (mondelinge) informatie.
Kortom, werkgever Ericsson had het recht om het loon van de werknemer stop te zetten.
Het stopzetten of opschorten van het loon is een vergaande sanctie; het gaan met name om een beoordeling van de feitelijke situatie en mag zeker niet te lichtvaardig worden gebruikt in de praktijk.
Heeft u vragen of opmerkingen over de zieke werknemer? Neemt u dan vrijblijvend contact op met Dijkstra Voermans Advocatuur & Notariaat, Thijs van Liempd, 030-285 03 04.
Bron: Gerechtshof ’s-Hertogenbosch, 17 februari 2015, JAR 2015/72
