Volgens het Centraal Bureau Statistiek Nederland telt zo’n 1.7 miljoen arbeidsgehandicapten.
Iets meer dan 1 miljoen hiervan zijn officieel arbeidsongeschikt verklaard, maar 660.000 behoren nog steeds tot de beroepsbevolking.
Door een ziekte of een (mentale, psychische, lichamelijke of zintuigelijke) handicap worden deze mensen belemmerd in het vinden of uitvoeren van werk. Dit terwijl 25 procent van de jonge arbeidsgehandicapten (25-40 jaar) wel (meer) wil werken.
Geen geschikte functies voor arbeidsgehandicapten
Naast deze ‘officiële arbeidsgehandicapten’, telt Nederland ook veel mensen met een arbeidsbeperking. Een voorbeeld van een persoon met een arbeidsbeperking, maar zonder de titel ‘arbeidsgehandicapte’, is iemand met dyslexie. Deze mensen vallen niet onder de regels van arbeidsgehandicapten, maar ondervinden wel zeker belemmeringen in het vinden en uitvoeren van werk.
Toch is de helft van Nederlandse werkgevers niet van plan om meer mensen met een beperking aan te nemen, zo meldde het Sociaal Cultureel Planbureau in 2017. Deze werkgevers stellen dat ze vaak geen geschikte functies hebben voor arbeidsgehandicapten, of niet over genoeg capaciteit beschikken om geschikte aanpassingen te doen.
Dit is jammer, want er zijn veel voordelen aan het aannemen van personen met een handicap of beperking. Het biedt toegang tot nieuwe talenten, klantgroepen en markten.
Inclusieve arbeidsmarkt
Volgens Olav van Doorn, van Nationale Talentenbank, is grootste drempel voor werkgevers om mensen met een arbeidsbeperking aan te nemen, dat ze niet weten waar ze moeten beginnen. Om deze drempel te overbruggen helpt de Nationale Talentenbank werkgevers vacatures te vullen met geschikte kandidaten die een arbeidshandicap hebben.
Ook Bert van Boggelen van De Normaalste Zaak, een organisatie die zich inzet voor een inclusieve arbeidsmarkt, sluit zich hierbij aan. Ook noemt van Boggelen bureaucratisch papierwerk en onvoldoende ondersteuning bij de begeleiding van arbeidsgehandicapten een drempel.
Communicatie
De belangrijkste stap van het proces zal altijd de communicatie zijn. Een aantal tips:
- Behandel iedere arbeidsgehandicapte als een individu en maak geen overhaaste aannames over hun behoeften.
- Houd in het achterhoofd dat niet iedereen zijn of haar beperking of ziekte meteen zal delen. Er bestaat immers een groot scala aan onzichtbare beperkingen.
- Creëer ruimte voor mensen om ook na hun eerste werkdag open hun behoeften te kunnen aankaarten. Je zult zien dat je hiermee niet alleen voor arbeidsgehandicapten een betere arbeidssfeer creëert, maar voor iedereen in je organisatie een fijne werkplaats schept.
- Vertel hoe je wilt investeren in mensen en dat je graag ziet dat iedereen de kans krijgt om zijn of haar talenten in te zetten.
- Kijk goed naar de eisen die je stelt in een vacature en of die wel echt nodig zijn. Een voorwaarde stellen als het hebben van een rijbewijs, kan bijvoorbeeld mensen met een visuele beperking afschrikken. Maar als er staat dat de kandidaat bereid moet zijn om op verschillende plekken in het land aan het werk te gaan, haal je de drempel weg.
- Bedenk dat een redelijke aanpassing arbeidsgehandicapten niet bevoordeelt. Het compenseert slechts de benadeling van deze mensen, waardoor zij op gelijke voet kunnen mee meedoen met hun niet gehandicapte collega’s.
Viking Direct creëerde een handige infographic die het proces van de stappen tussen het zoeken en het aannemen van een arbeidsgehandicapte of een persoon met een arbeidshandicap in kaart brengt.
