BG_bird2100% onafhankelijk
Duurzame InzetbaarheidSociaal contract: een goed begin is het halve werk

Sociaal contract: een goed begin is het halve werk

Inzetbaarheid is niet iets wat je er zomaar even bij doet

Verdieping Verdieping

Opinie Opinie

Interview

Maandthema

Een sociaal contract is erg goed voor de inzetbaarheid van medewerkers. In een sociaal contract benoem je arbeidswaarden in plaats van arbeidsvoorwaarden. Deze arbeidswaarden vergroten de aandacht voor het werkvermogen van je medewerkers.

In mijn vorige artikel schreef ik al over het ontbreken van afspraken over arbeidsverhoudingen in het huidige arbeidscontract. Hierin zit de essentie van het vraagstuk: we hebben inzetbaarheid niet geïntegreerd in de overeenkomst van levering van arbeid. En we denken het op te lossen door afzonderlijke procedures en door een HR-cyclus op te stellen vanuit het wettelijk gestuurde denkkader van preventie, verzuim en re-integratie.

Zo blijft inzetbaarheid altijd iets wat ‘erbij komt’ en mondt het huidige arbeidscontract vaak en gemakkelijk uit in een georganiseerd probleem.

In de periode 2019-2020 is binnen Coloriet, een verpleeg- en verzorgingsinstelling in Flevoland, een experiment uitgevoerd met een sociaal contract. De uitkomsten van dit experiment zijn erg interessant. Ze zijn ook een optelsom van geloven in een duidelijke visie op het gebied van (duurzame) inzetbaarheid en deze visie als leidinggevende ook consequent uitvoeren.

Experiment om het tij te keren

Een experiment als dit komt niet uit de lucht vallen. Coloriet had een roerige tijd achter de rug: veel wisselingen in leidinggevenden, een hoge werkdruk als gevolg van een krappe bezetting, toenemende regeldruk en een behoorlijk verloop onder de medewerkers.

En natuurlijk kende ook Coloriet – net als veel andere zorginstellingen – een stevig verzuimpercentage. Tel daarbij op de verbouwingen, directiewisselingen en de krapte op de arbeidsmarkt, en je hebt genoeg redenen om meer aandacht te gaan geven aan de inzetbaarheid van medewerkers om het tij te keren.

Arbeidscontract plus sociaal contract

Erik van Beeren is hoofd Dienstverlening bij Coloriet. Hij heeft in de loop van 2018 met een groep van circa tachtig medewerkers een start gemaakt met het aanbieden van een sociaal contract als aanvulling op hun reguliere arbeidscontract.

Ook bij de selectieprocedure van nieuwe medewerkers werd het sociaal contract een essentieel onderdeel van de sollicitatieprocedure. Erik wilde hiermee bereiken dat alle medewerkers zich meer eigenaar zouden gaan voelen van hun eigen werkvermogen.

Uitgangspunten van het sociaal contract

In dit sociaal contract – van welgeteld één A4-tje – werd gevraagd of medewerkers zich wilden aansluiten bij de uitgangspunten van Coloriet:

  • alle medewerkers zijn zich bewust van de waarde die zij kunnen hebben voor de bewoners, ook als ze niet volledig inzetbaar zijn;
  • medewerkers willen zelf de regie nemen voor hun eigen inzetbaarheid om ‘fit for the job‘ te blijven.

De volgende stap die Erik in dit veranderproces zette, was deze uitgangspunten in reguliere ontwikkelgesprekken en overleggen bespreekbaar maken. Opvallend in deze stap was dat vrijwel alle medewerkers de uitgangspunten in het sociaal contract helder vonden en het contract hebben ondertekend.

Vervolgens zijn de uitgangspunten zoveel mogelijk geïntegreerd in het werk. Elke keer wanneer zich iets voordeed waardoor inzetbaarheid een aandachtspunt werd (denk aan ziekteverzuim, onvoorziene privé-omstandigheden, mobiliteitsvragen, etc.), werd het sociaal contract erbij genomen om het vraagstuk samen te bespreken. Ook in de periodieke jaargesprekken werd expliciet aandacht besteed aan de betekenis van het sociaal contract.

Zo ruilden medewerkers onderling zelf diensten wanneer privé-omstandigheden het werken in de weg zaten en namen ze zelf initiatief om leefstijlinterventies in te zetten.

Tegelijkertijd verliet ook een aantal medewerkers de organisatie, omdat deze manier van werken niet meer bij hen paste.

Evaluatie werking sociaal contract

Aanvankelijk was het de bedoeling om de werking van het sociaal contract in het voorjaar te evalueren, maar de coronacrisis noodzaakte om dit naar het najaar door te schuiven.

In oktober 2020 heeft Erik de onderzoeksgroep, bestaande uit 4 nieuwe leidinggevenden en 24 medewerkers van het restaurant en de keuken, een vragenset met 5 stellingen voorgelegd en hen gevraagd deze op een vijfpuntsschaal te scoren.

De stellingen gingen over:

  • de betekenis van het sociaal contract voor het eigenaarschap voor hun (duurzame) inzetbaarheid;
  • hun actiebereidheid hiermee aan de slag te gaan;
  • de bijdrage ervan aan wat voor hen écht belangrijk is in hun werk;
  • in hoeverre er een gesprek met leidinggevende of medewerker heeft plaatsgevonden waarin het ging over de waarde voor de bewoners;
  • wat het effect was op het ziekteverzuim op de afdeling.

Alle scores – voor zowel leidinggevenden als medewerkers – waren zonder uitzondering “neutraal”, “mee eens” of “sterk mee eens”. De scores lieten een aantal mooie opbrengsten zien uit het werken met een sociaal contract: aandacht voor arbeidswaarden, een verhoogde betrokkenheid en een reducering van de verzuimcijfers.

Medewerkers bleken de duidelijkheid van het sociaal contract ook als prettig te ervaren. Naast de ‘harde’ arbeidsvoorwaarden is er nu veel meer aandacht voor de ‘zachte’ arbeidswaarden; voor de meeste mensen juist hetgeen waarvoor ze dagelijks naar hun werk komen.

Naast de ‘harde’ arbeidsvoorwaarden is er nu veel meer aandacht voor de ‘zachte’ arbeidswaarden

De verdieping die het reguliere contract hiermee krijgt, geeft in zowel formele als informele gesprekken veel gespreksstof om het te hebben over waar het écht om gaat: ertoe doen, van waarde zijn en werken vanuit je passie.

Natuurlijk hebben we het hier over wederzijdse beloften over eigenaarschap en bieden van context om van waarde te kunnen blijven, die juridisch een andere status hebben als het arbeidscontract.

Maar júist inzetbaarheid en de kwaliteit van de arbeidsrelatie zelf tot onderwerp van gesprek maken, doen ertoe en die geven een verdieping op de manier van samenwerken en het werkplezier dat hieruit voortvloeit.

Niet meer onder de radar blijven

Ook een ander belangrijk punt kwam in het proces naar voren: door het inzetten van een beweging naar eigenaarschap en wederkerigheid in de arbeidsrelatie, werd voor een aantal medewerkers ook helder dat zij niet langer meer ‘onder de radar’ konden blijven. Deze medewerkers konden zich niet meer te pas en te onpas afmelden voor hun werk.

Ze konden ook niet meer alleen de dingen doen die ze leuk vonden, waardoor collega’s hun werk moesten overnemen.

Lange tijd was het voor deze groep mogelijk om vooral vanuit het eigen belang te werken, zonder daarbij voldoende oog te hebben voor het gemeenschappelijk (klant) belang. Dit had een ongewenst effect op de bestaande medewerkers. Die bleken niet in staat dit patroon zelf te doorbreken.

Veel medewerkers deden hun werk al jarenlang op hun eigen wijze en zorgden ervoor dat nieuwe of jongere collega’s zich daaraan moesten aanpassen. Collega’s vonden het moeilijk hen aan te spreken op dat gedrag. Doordat er voortdurend nieuwe leidinggevenden kwamen, werd er niet echt iets aan gedaan.

Afscheid nemen van medewerkers

Goed leiderschap was hier noodzakelijk. En dan bedoelen we helderheid geven over (wederzijdse) verwachtingen in de vorm van ruimte en verantwoordelijkheid geven, maar ook grenzen stellen.

Met deze medewerkers werden stevige gesprekken gevoerd en zo’n twintig medewerkers besloten hun loopbaan elders voort te zetten.

Ook het selecteren van een passende groep medewerkers om het benodigde werk samen te doen, is een logisch gevolg van het werken vanuit een sociaal contract.

Ziekteverzuim

Tenslotte hebben we ook een duidelijke inzetbaarheidsbevordering op de werkplek gezien als we kijken naar de verzuimcijfers. Het ziekteverzuimcijfer ligt nu gemiddeld rond de 2 procent. Bij één afdeling was deze zelfs gedaald van zeer hoog naar bijna 0 procent.

Verzuimcijfers zeggen niet alles, maar we kunnen er niet omheen dat een veel groter deel van de medewerkers dan wel dagelijks aanwezig en inzetbaar is. En dat komt de bewoners ten goede.

De uitvoering: van denken in verzuim naar denken vanuit inzetbaar zijn

Op verzoek van de verantwoordelijke locatiedirecteur hebben alle leidinggevenden van twee deelnemende locaties van Coloriet in 2018 een trainingsprogramma van DEXIS Arbeid gevolgd om het denken in verzuim te vervangen door denken (en handelen) vanuit inzetbaarheid. Deze paradigmashift zorgde al voor veel inzichten en vergroting van handelingsperspectief bij de deelnemers.

Ook Erik nam deel aan het trainingsprogramma en stelde al snel vast dat zijn manier van leidinggeven hier al op aansloot. Zijn stijl kenmerkte zich al door helderheid te creëren over wederzijdse verwachtingen rondom het werken op zijn afdeling. Erik keek zelf ook al naar ieders inzetbaarheid vanuit waarde voor de bewoners in plaats van naar beperkingen als gevolg van ziekte.

Hoewel de resultaten van dit trainingsprogramma al positieve effecten lieten zien, wilde Erik graag nog een stap verder gaan.

Vitaliteit en gezondheid zijn bouwstenen waar je zelf verantwoordelijk voor bent

Erik zag heel goed het belang in van de eerste initiële contractering tussen werkgever en werknemer. Die zou verder moeten gaan dan leveren van arbeid voor een set van arbeidsvoorwaarden. Voor hem was het contracteren van vitaliteit en ontwikkeling het ontbrekende stuk om medewerkers zichzélf te activeren eigenaar te worden van de eigen inzetbaarheid.

Voordat Erik het sociaal contract aan alle medewerkers voorlegde, heeft hij eerst uitvoerig met hen de bedoeling ervan besproken. Dat alles in het licht van de organisatiewaarden die voor Coloriet richtinggevend zijn om waarde toe te voegen in het leven van haar bewoners.

Zijn intentie daarmee was om iedereen te stimuleren na te denken over de betekenis van het sociaal contract voor werk, bewoners en collega’s en dit congruent te laten zijn. Hij maakte hen duidelijk dat in de afgesloten arbeidsovereenkomst weliswaar het leveren van arbeid centraal staat, maar dat de manier waarop je dat samen doet voor een heel groot deel door jou als medewerker wordt vormgegeven. En dat vitaliteit en gezondheid bouwstenen zijn waarvoor je zelf verantwoordelijk bent om die te verzorgen en ontwikkelen.

Ook wilde hij helder maken dat ieders waardetoevoeging aan de zorg voor de bewoners altijd het uitgangspunt is, niet primair het eigen belang. En dat zijn medewerkers het eigenaarschap zouden krijgen om – als er iets met inzetbaarheid of in de werk-privébalans speelt – zélf met voorstellen en oplossingsrichtingen komen om eruit te halen wat er in zit.

Erik wilde namens Coloriet een bedding bieden om dat mogelijk te maken, omdat júist dit helemaal in lijn is met de visie van Coloriet:

“Het leven is van jou. Dat is wat wij als Coloriet beloven. Wij kijken met andere ogen naar de zorg. Door vooruit te gaan en te vernieuwen. Door jou te stimuleren om alles uit het leven te halen. Zodat je het zelf kunt, zoveel als mogelijk.”

Wederzijdse afstemming

De evaluatie van dit sociaal contract laat een mooie beweging zien; medewerkers zien de toegevoegde waarde ervan én ervaren het als steun in de rug om zelf de regie te nemen.

Het is tegelijkertijd ook goed om te weten, dat de werkgever ook een aandeel heeft in het mogelijk maken van veilig en gezond werk. Dat hij medewerkers beschermt wanneer de praktijk anders is. We noemen dat goed werkgeverschap.

Juist het werken vanuit een sociaal contract borgt als het ware dat je als werkgever aandacht blijft hebben voor de noodzakelijke voorwaarden waaronder je je werk kunt doen.

Wat we ervan leren is dat een goed begin, in de vorm van een expliciete wederzijdse afstemming van behoeften en waarden in werk, bij de start van de samenwerking al het halve werk is.

Bij het schrijven van dit artikel heeft Gaston Dollevoet, partner bij DEXIS Arbeid, de inhoud afgestemd met Erik van Beeren, Hoofd Dienstverlening bij Coloriet.

>>> Dit artikel is een vervolg op ‘Inzetbaarheid heeft een sociaal contract als basis’

Deel dit artikel

Gaston Dollevoethttp://www.inzetbaarheidalsservice.nl

Gaston Dollevoet is partner bij DEXIS Arbeid, kerndocent bij Avans+ en auteur van verschillende boeken en opinie-artikelen over duurzaam organiseren en verzuim.

Meer van deze auteur?

Tagdiv Cloud library - template content.

Meld je aan en ontvang een week lang elke dag een nieuw artikel.

Gratis 7 premium artikelen in je mailbox?

Kies dan voor BG magazine Plus:

  • Elke maand een nieuwe HR masterclass
  • Online feedback sessies met HR-experts
  • Tijdelijk lifetime korting en extra bonus
BG magazine Plus

HR zonder punaisepoetserij?