BG magazine heeft een aantal auteurs uitgenodigd om vanuit hun eigen expertise te schrijven over ‘Waarden in Werk’. Gaston Dollevoet geeft met deze publicatie de aftrap.


Bij een circulair businessmodel moeten alle materialen behouden blijven voor een nieuwe bestemming in de toekomst, zonder verspilling en afval. Het arbeidsproces kun je ook circulair organiseren. Zo ga je zuiniger om met je werknemers, verspil je veel minder talent maar kom je vooral ook tot meer betekenisvolle arbeidsrelaties. Duurzaam organiseren dus!

In december 2018 schreef ik een opiniestuk over nut en noodzaak om inzetbaarheid als thema op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Na het schrijven van dit artikel kwam ik in aanraking met de tekst van een lezing van Cor van Beuningen. Die deed mij beseffen dat de waarde van een sociaal contract nog een laag dieper gaat dan wat in die bijdrage beschreef.

In dit artikel neem ik u mee in mijn verdere verkenning van de vraag wat de waarde is van een sociaal contract vanuit het gedachtegoed van de circulaire economie én het belang van werkwaarden en inzichten van enkele filosofen. Met deze publicatie wil ik meer bedding creëren voor werkgevers en werknemers om ook het arbeidsproces meer op een circulaire manier te organiseren. De eerste stap is om de sociale interactie tussen mensen een volwaardige plaats te geven in de contractering van arbeid.

Mensen worden wat ze zijn

De titel van de lezing van Cor van Beuningen luidt: “Een nieuw sociaal contract” en volgens zijn visie toegepast op onze samenleving als geheel. Zelf ben ik meer geïnteresseerd in de toepassing op arbeid. Van Beuningen citeert in een voor mij essentiële passage de filosoof Paul van Tongeren:

Mensen zijn niet wat ze zijn vóórdat ze met elkaar in relaties van erkenning en zorg treden. Een mens wórdt mens door de wijze waarop en de mate waarin hij als mens erkend en bemind wordt. En die erkenning en die liefde worden niet apart gegeven, maar in al de manieren waarop mensen met elkaar in relatie staan… De toewijding van een leraar aan de leerling maakt niet alleen zijn onderricht effectiever; ze vormt ook de leerling tot een mens die er mag zijn. … en die erkenning en die liefde worden niet apart gegeven, maar in al de manieren waarop mensen met elkaar in relatie staan. … de zakelijke, functionele band tussen twee mensen moet het voertuig zijn van humaniserende interactie; want alleen zó worden moraliteiten verbindend ethos gegenereerd, alleen zó ontstaan moreel en sociaal kapitaal. … de leraar verdient niet alleen geld door de lessen die hij geeft, maar wordt ook mens door de mate waarin hij door de leerling als persoon erkend wordt – of hij wordt verminkt doordat die erkenning niet plaatsvindt.

Wat Van Tongeren hier volgens Van Beuningen zegt, is dat de professional – de leraar – ook maar een mens is. Dat wil zeggen een mens in wording en daarvoor afhankelijk van de erkenning van zijn leerlingen.

De filosoof Foucault zei over dit wordingsproces in zijn boek De woorden en de dingen (1966), dat de mens geen authentieke kern bezit maar is opgebouwd als een ui. Als je alle rokken van een ui weghaalt, is de kern leeg. De mens wordt wie hij is door de structuren waaraan hij deelneemt vanuit taal, geschiedenis en de maatschappij.

Dit sluit ook aan bij het denken van Emmanuel Levinas over ‘Ik’, ‘De Ander’ en ‘De Derde’. Ook Levinas stelt dat wie je bent mede wordt bepaald door de Ander en omgekeerd. Hij meende ook dat de ene mens een zorgplicht heeft voor de ander door hem open en onbevooroordeeld tegemoet te treden. En dat juist díe verantwoordelijkheid naar de ander je vrijheid geeft.

Verantwoordelijk gaat zogezegd dus vooraf aan vrijheid. En die verantwoordelijkheid biedt vervolgens de ruimte om die belangrijke wederzijdse erkenning mogelijk te maken. Een mooi en bruikbaar uitgangspunt in het kader van arbeid.

Organiseren van arbeid: van functioneel naar wederzijdse erkenning

Als we kijken naar de huidige manier van organiseren van arbeid ziet Van Beuningen hier een vervorming ontstaan. Dat komt volgens hem, omdat allerlei ordeningssystemen in onze maatschappij gebaseerd zijn op het idee en de norm dat de mens een rationeel individu is en handelt vanuit eigenbelang.

Vervolgens richten we werkprocessen meer en meer functioneel in waarbij wetgeving, registratiesystemen en procedures zich toeleggen op het functioneel sturen van gedrag met als doel een optimalisering van productie.

De mens bezit geen authentieke kern, maar is opgebouwd als een ui

Diezelfde leraar, maar ook die zorgprofessional, ambtenaar etc., krijgt voorgeschreven functionaliteiten om gedrag te laten zien dat wordt gestuurd en afgedwongen door regels, sancties, protocollen, instructie, doelen en targets. Dit alles wordt ondersteund door procesoptimaliserende methoden van planning en controle. Denk bijvoorbeeld aan de PDCA cyclus van Deming.

Onze huidige manier van organiseren bevordert zogezegd geen wederzijdse erkenning en groei, maar zorgt eerder voor een kans op miskenning van elkaar en verspilling van talent. Verantwoordelijkheidsbesef, vertrouwen en de behoefte erbij te horen vormen helemaal geen automatisch expliciet onderdeel in het proces van het beter maken van elkaar.

Hiermee raken we de essentie van duurzaam organiseren: in hoeverre organiseren we naast de totstandkoming van een product of dienst ook de totstandkoming van de afzonderlijke mensen in hun betekenisvolle onderlinge relaties? Terwijl het aangaan van sociale relaties door mensen nadrukkelijk wél een essentieel onderdeel van het arbeidsproces vormt.

Er is altijd sprake van wederkerigheid in een arbeidsrelatie die ervoor zorgt dat mensen in hun manier van samenwerken elkaar erkennen of juist kunnen beschadigen.

Betekenisvol werk

Hoe werkt die wederkerigheid in de praktijk eigenlijk? Aan de hand van een voorbeeld bespreekt Van Beuningen een organiseerproces waarin een aantal mensen gezamenlijk tot een community uitgroeit. Er ontstaat een flow in hun werk, omdat zij nadrukkelijk werken vanuit wat zij samen beschouwen als “de bedoeling”: waar ze het voor doen is leidend. Dit is voelbaar door een gevoel van verbondenheid, vertrouwen en bevlogenheid.

Niet vreemd als je nagaat dat onderzoek keer op keer uitwijst dat mensen de behoefte hebben ergens bij te willen horen, verschil te maken. We willen iets betekenen voor onszelf en voor de ander. Door deel uit te maken van een groter geheel zetten we ons in voor iets wat betekenisvol is. Op die manier ontwikkelen we onszelf en dragen we iets bij wat ertoe doet.

Als systemen onze onderlinge relaties gaan ondermijnen, ontstaan obstakels om elkaar echt te zien en te ontmoeten

De structuren waaraan we deelnemen zijn vanuit die aanwezige wederkerigheid erg bepalend voor wie we worden. Maar als systemen onze onderlinge relaties gaan ondermijnen, ontstaan obstakels om elkaar echt te zien en te ontmoeten. Om arbeid dan nog waardevol te blijven organiseren, is niet makkelijk. En dit gebeurt in de praktijk doorlopend.

Niet alleen met betrekking tot de inhoud van het werk zelf, maar juist in de wijze waarop we elkaar wel of niet ontwikkelruimte bieden en waarop we met elkaar het gesprek aangaan over ergens bijhoren en van waarde zijn.

De gesprekscyclus als een lemniscaat

In een organisatie is sprake van een gezagsrelatie tussen werkgever en werknemer. Ook wanneer we een arbeids- en inzetbaarheidsovereenkomst introduceren, en dat is prima. Juist omdat er geen sprake is van gelijkheid, is een appèl op gelijkwaardigheid en ruimte geven aan sociale relaties ontzettend waardevol.

lemniscaatLaat ik één voorbeeld noemen dat op dit moment erg actueel is: de gesprekscyclus. Steeds meer organisaties geven aan te willen stoppen met hun functionerings- en beoordelingsgesprekken en willen deze inwisselen voor inzetbaarheidsgesprekken.

De vraag blijft wel in hoeverre dit geen oude wijn in nieuwe zakken is. Want wat is nieuw, als we op een diepere laag de manier waarop we elkaar in die arbeidsrelatie wel of niet wederzijds erkennen, niet meenemen?

Waar in de arbeidsrelatie zien we die essentiële wederkerigheid in erkenning en toewijding terug?

Van werknemers wordt meer eigen verantwoordelijkheid, eigenaarschap en zelforganisatie verwacht. En ja, ze moeten ook meer regie nemen over hun employability. Maar hoe dan? Welke ingrediënten gaan ervoor zorgen dat die eerdergenoemde leraar écht meer mens wordt? Waar in de arbeidsrelatie zien we die essentiële wederkerigheid in erkenning en toewijding terug? Met andere woorden: welk lemniscaat wordt voortdurend doorlopen om te kunnen groeien en beter te worden?

Ik heb hier wel zorgen over, de praktijk laat tot nu toe weinig geslaagde voorbeelden zien van gesprekken waarin die diepere laag aan de orde komt. Bovendien vraagt zo’n wederkerigheid om een bewuste contractering tussen werkgever en werknemer op het moment van de start van de samenwerking. Dat kunnen ze doen door die wederkerigheid expliciet op te nemen in een sociaal contract.

Helaas zie ik dit nog maar sporadisch gebeuren. In de regel sluiten werkgever en werknemer vooral slechts een arbeidsovereenkomst af waarin slechts en vooral de ‘systeemkant’ wordt geregeld, vanuit vooral het perspectief van de werkgever; het juridische deel met al zijn rechten en plichten. Over wederkerigheid, erkenning, gedeelde waarden, behoeften, werkplezier en ontwikkeling wordt met geen woord gerept.

Normatieve rationele oplossingen

Van Beuningen refereert in zijn lezing ook aan de Franse filosoof Rousseau. Die wilde met zijn idee van een sociaal contract (Du contrat social) een systeem vormgeven waarin ruimte was voor de diepere emotionele behoeften van de mens om tot zijn recht te komen en te kunnen bloeien. Rousseau zag namelijk dat de Verlichting weliswaar vooruitgang en nastreven van eigen geluk voor enkelen bracht, maar ook dat het volop ellende, ontheemding en wrok opleverde voor diegenen die niet van die vooruitgang wisten te profiteren.

Dé valkuil: denken voor de Ander vanuit de overtuiging dat je weet wat goed is voor die Ander

Ook in onze drang naar oplossingen voor en verandering van ongewenst gedrag liggen normatieve, rationele oplossingen op de loer. Kijk maar eens in de publicaties over duurzame inzetbaarheid en eigenaarschap van werknemers voor hun eigen loopbaan. Hoe gemakkelijk wordt daar uitgegaan van de premisse dat de werknemer inzetbaar móet zijn, zijn employability moét onderhouden en een leven lang moét leren. Voor wie dan? Voor de werkgever met zijn adviseurs?

Het is dé valkuil vanuit het Verlichtingsdenken: denken voor de Ander vanuit de overtuiging dat je weet wat goed is voor die Ander.

Wederkerigheid opnemen in de arbeidsovereenkomst

De vraag “hoe zorg ik ervoor dat mijn werknemer zich ervan bewust wordt om duurzaam inzetbaar te zijn?”, lijkt dan ook de verkeerde. Deze vraag gaat namelijk uit van een raar uitgangspunt. Het is helemaal niet de verantwoordelijkheid van de werkgever, maar vooral een opgelegde norm die hij vervolgens meestal niet toetst bij de werknemer: de Ander.

Een betere vraag zou zijn: “Wat zou ik met deze werknemer willen contracteren met betrekking tot wederzijdse erkenning en ontwikkeling in de manier waarop we samenwerken aan betekenisvol werk? En in welke vorm zouden we dat dan willen afspreken?”

Een voor de hand liggende mogelijkheid is om deze essentie van samenwerken te verwerken in een passende contractering op twee lagen: een juridische én een sociale (interactie)laag. Die tweede laag past niet in de huidige arbeidsovereenkomst, maar kun je wel verwerken in een bredere arbeids- en inzetbaarheidsovereenkomst.

Als werkgever en werknemer beiden werk als waarde zien, zullen zij moeten overeenkomen hoe ze deze wederkerigheid in de arbeidsovereenkomst erkennen. Het arbeids- en ontwikkelaanbod vanuit de werkgever is te zien als de eerste stap waarmee hij de werknemer uitnodigt ook zijn eerste stap te zetten en direct zijn werkwaarden te laten zien.

Hoe dit plaatsvindt en tot welke afspraken dit zal leiden, kan iedere keer verschillend zijn. Maar wat telkens terugkeert, is de wijze waarop werkgever en werknemer erkenning geven aan het onderhouden van prestatie, vitaliteit en ontwikkeling.

Het belang van werkwaarden

Wat nog niet goed is besproken, is hoe we de sociale interactie zien. Gebruik maken van werkwaarden is een manier om wederkerigheid in de arbeidsrelatie vorm en inhoud te geven. Door samen te onderzoeken in hoeverre alle werkwaarden matchen, reduceren werkgever en werknemer immers de kans op inzetbaarheidsproblemen later in het arbeidsproces.

Werkwaarden zijn geldig voor werkgever én werknemer. Vanuit het perspectief van de werkgever is het behulpzaam om zijn (kern)waarden helder over te brengen naar zijn werknemers.

Voor werknemers is het vervolgens belangrijk te weten in welk ‘bad’ zij terechtkomen, hoe de mores en do’s en dont’s zijn. Het is immers de bedoeling elkaar door middel van die erkenning ‘beter’ te maken.

Voor werknemers is het belangrijk te weten in welk ‘bad’ zij terechtkomen

Op basis van uitvoerig onderzoek onderscheidt Jac van der Klink, Professor Psychische gezondheid en duurzame inzetbaarheid in arbeid, zeven werkwaarden die van belang zijn voor werknemers en de organisaties waarin zij werken. Ze vormen een noodzakelijke bedding in het organiseren van werk als waarde, zodat werknemers zich tot duurzaam inzetbare leveranciers van arbeid kunnen ontwikkelen die plezier hebben in wat ze doen.

Zoals eerder gezegd, stellen we vast dat werk bijdraagt aan de vervulling van persoonlijke behoeften en ambities, zonder daarbij de gezondheid aan te tasten. Mensen werken niet alleen voor een goede output (resultaat, doelen, geld). De weg ernaartoe (werkcondities, het werk zelf, sociale relaties, maar ook persoonlijke groei en betekenisgeving) heeft minstens zoveel waarde.

Mensen die hun werk als nuttig, waardevol en zingevend ervaren, kunnen een optimale output leveren. Waarbij output – nogmaals – niet alleen staat voor productie, maar ook voor de mens in wording.

De zeven werkwaarden

  1. De mogelijkheid om de eigen kennis en vaardigheden te gebruiken
  2. De mogelijkheid om kennis en vaardigheden te ontwikkelen
  3. Betrokken zijn bij het nemen van belangrijke beslissingen
  4. Het kunnen aangaan en onderhouden van betekenisvolle (werk)contacten
  5. Het kunnen stellen en nastreven van eigen doelen
  6. Een goed inkomen verwerken
  7. Kunnen bijdragen aan de creatie van iets waardevols

Gebaseerd op Van der Klinks werkwaarden zou een met plezier werkende werknemer het volgende van zichzelf kunnen zeggen:

“In mijn werk kan ik zijn wie ik wil zijn en dingen doen die waarde toevoegen voor mij en mijn omgeving. Ik onderhoud betekenisvolle contacten met collega’s, leidinggevenden en cliënten.
Ik blijf mezelf ontwikkelen en nieuwe kennis en vaardigheden opdoen. Ik word serieus genomen en betrokken bij belangrijke beslissingen die met mijn functioneren te maken hebben.
Ik heb ruimte om mijn eigen doelen te stellen en draag bij aan iets waarvan ik vind dat het waardevol is.
Ik verdien hiermee een goed inkomen.”

Wanneer mensen in staat zijn deze belangrijke werkwaarden terug te vinden in hun werk én hierin succesvol zijn, ontstaat sociaal kapitaal. Dan hebben we een voedingsbodem voor duurzaam organiseren van arbeid waarin geen sprake is van beschadiging en verspilling van talent.

Van Tongeren gebruikt de term “verminking” voor het ontbreken van erkenning waarvan de werknemer afhankelijk is om mens te worden. Ik geef de voorkeur aan het woord “beschadiging”. Dat is namelijk de reden waarom het opnemen van werkwaarden in de arbeids- en inzetbaarheidsovereenkomst zo belangrijk is. Pas dan geven we echt invulling aan de mogelijkheid elkaar ‘beter’ te maken ín de arbeidsrelatie.

Duurzaam organiseren met behulp van werkwaarden

Gezondheid, competenties, normen en waarden (de eerste drie etages van Het Huis van Werkvermogen) zijn nadrukkelijk het eigendom van de werknemer als leverancier van die arbeid. Hierover mag geen enkele onduidelijkheid meer bestaan. Vanuit dat uitgangspunt kunnen werkgever en werknemer elkaars waarden gaan leren kennen en deze stapsgewijs gaan contracteren.

Stap 1
Allereerst kun je in het sollicitatiegesprek vragen of de sollicitant de zeven werkwaarden wil waarderen op mate van belangrijkheid. Na een open dialoog in het sollicitatieproces, waarin je samen elkaars behoeften onderzoekt, verwerk je deze werkwaarden in de overeenkomst als aanvulling op het juridische deel van de overeenkomst. Als werkgever geef je op jouw beurt aan hoe je deze werknemer gaat faciliteren om zijn werkwaarden te kunnen vervullen.

De huidige definitie van duurzame inzetbaarheid volgens Van der Klink drukt deze wederkerigheid mooi uit. Het gaat er om dat werknemers “doorlopend in hun arbeidsleven over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten.

Stap 2
De volgende stap is een concrete planning maken voor een eerstvolgend inzetbaarheidsgesprek. Je gaat namelijk, als onderdeel van het werk, samen onderzoeken in hoeverre het huidige werk aan je werknemer voldoende mogelijkheden geeft om zijn werkwaarden te vervullen én in welke mate hij daarin succesvol is om dat ook daadwerkelijk te doen. Niet te snel elke keer, maar ook niet te ver weg; denk aan een gemiddelde frequentie van zes tot twaalf maanden.

Ook hier geldt weer dat er niet één manier is om tot zo’n inzetbaarheidsgesprek te komen, maar wel dat je met elkaar afspreekt wie de regie neemt, welke voorbereidingen nodig zijn, welke verwachtingen daarbij horen en ook welke consequenties je er samen aan verbindt.

Op zo’n manier vormen werkwaarden niet alleen een concreet hulpmiddel om te gebruiken bij het bepalen of werkwaarden bij elkaar passen, ze dragen ook bij aan een verdieping in de dialoog over de wijze waarop het werk een werknemer in de gelegenheid stelt om zich te ontwikkelen én in hoeverre dit er ook uit komt. Werkwaarden zijn dus uitstekend toepasbaar in alle onderdelen van de gesprekscyclus.

Circulair in plaats van lineair

Terug naar de titel van dit artikel: arbeid als circulair businessmodel. Door voorlopers als Thomas Rau, architect en duurzaamheidsondernemer, zijn we heel anders gaan aankijken tegen hergebruik van grondstoffen. Onze consumptiemaatschappij heeft ervoor gezorgd dat we in sneltreinvaart producten leveren zonder dat de oude producten ‘op’ zijn.

Zo zijn we ook steeds meer afval gaan produceren. Vanuit de gedachte van een circulaire economie wordt gesteld dat de voorraad grondstoffen in de aarde eindig is en de aarde een gesloten systeem. Op is echt op!

Voor een circulair business model moeten alle materialen volgens Rau behouden blijven voor een nieuwe bestemming in de toekomst, geen afval dus. Een noodzakelijk alternatief voor het bestaande lineaire systeem, waarin producten na tijdelijk gebruik als afval worden afgedankt en we dus wél met veel verspilling te maken krijgen (maatschappelijk, financieel, milieu).

De enige oplossing om uit ons onhoudbare belastende lineaire systeem te komen, is volgens Rau om de macht hoe iets tot stand komt – een product of dienst – en de verantwoordelijkheid daarvoor in dezelfde hand te leggen, in casu de leverancier. Deze leverancier blijft dus eigenaar van zijn aangeboden producten én alle ingezette grondstoffen. Hij zorgt ook voor maximaal hergebruik in de toekomst.

De kern is dat materialen als assets worden beschouwd en niet langer naar nul worden afgeschreven. Bij producten wordt dit concept zoals bekend inmiddels al volop toegepast op licht, koeling e.d.

Werk als consumptiegoed

Dan nu de koppeling naar arbeid. Door inzetbaarheid als een service te zien, beschouwen we de werknemer als leverancier; een leverancier van arbeid. Als leverancier beschikt ook een werknemer over het onvervreemdbare eigendom van kennis, talenten, competenties en waarden om waarde toe te voegen in het proces van levering. En ook bij een werknemer kunnen deze grondstoffen op raken.

Arbeid is meer dan alleen handen- of hoofdarbeid leveren. Daarom introduceren we in de arbeids- en inzetbaarheidsovereenkomst bewust een onderdeel waarin het sociale interactieproces van ‘onszelf worden door de ander’ een volwaardige plaats krijgt. Door de werknemer de zeven werkwaarden te laten waarderen én hem uit te nodigen zich uit te spreken over wat hij als zijn eigendom beschouwt, maak je zichtbaar wat zijn verlangen is om bij te dragen aan de organisatie en haar relaties, hoe hij dat wil gaan organiseren en onderhouden, en waartoe dit gaat leiden.

Door inzetbaarheid als een service te zien, beschouwen we de werknemer als leverancier van arbeid

Van der Klink heeft wetenschappelijk aangetoond dat kunnen bijdragen aan iets waardevols een zeer bepalende werkwaarde is om met plezier betekenisvol werk te doen. Met zijn omschrijving van werk als consumptiegoed geeft hij aan dat we steeds meer ons werk ‘worden’, omdat we er steeds meer van ons zelf in (kunnen) leggen.

Tijdens de sollicitatieprocedure ontstaat dan het volgende model. Allereerst wisselen werkgever en (kandidaat) werknemer wederzijdse verwachtingen uit rondom het leveren van werk en aanbieden van werkomstandigheden die zullen leiden tot de wil om samen te gaan werken.

Dan doet de werkgever een aanbod waarin hij zowel werk als werkomstandigheden heeft uitgewerkt. Vervolgens verzoekt hij de werknemer na te denken over zijn eigen inzetbaarheid en waardetoevoeging en dit ook schriftelijk vast te leggen. Zo geven beiden hun verlangen aan hoe elke werknemer ‘mens wordt die er mag zijn in relatie met anderen’. Het gevolg is geen verspilling van talent en je kunt elkaar echt ‘beter’ maken.

Macht en verantwoordelijkheid in één hand

Bij een circulair businessmodel geldt dat macht en verantwoordelijkheid in dezelfde hand moeten liggen. Voor de contractering betekent dit dat er dus wordt vastgelegd wat er écht toe doet.

model arbeids en inzetbaarheidovereenkomst 500 px

Bovenstaande figuur illustreert goed dat het in deze nieuwe vorm gaat om duurzaam organiseren vanuit drie onderdelen die deel uitmaken van de arbeids- en inzetbaarheidsovereenkomst.

  1. Het juridische deel van de arbeidsvoorwaarden: de arbeidsovereenkomst zoals we die nu kennen.
  2. De aanwezige werkcontext: de wijze waarop de werkgever invulling geeft aan onderling samenwerken, toepassing van kernwaarden, mores, gebruiken en rituelen.
  3. De ambities en belofte van de werknemer om bij te dragen aan duurzaam organiseren op zowel de laag van arbeid leveren als de laag van waarde toevoegen aan anderen.

In de arbeids- en inzetbaarheidsovereenkomst leggen werkgever en werknemer, naast het juridische deel, dus op hoofdlijnen vast op welke wijze de werknemer zijn eigendom wil inzetten en ontwikkelen, voor zichzelf én voor de ander.

Omdat zo transparant wordt welke werkwaarden voor een werknemer belangrijk zijn, kunnen collega’s nu veel beter inschatten wat belangrijk is en wat bijdraagt om het realiseren van die doelen mogelijk te maken.

Zo wordt arbeid een circulair businessmodel: door een nieuwe laag van duurzaam organiseren aan de arbeidsovereenkomst toe te voegen, geven we vanuit twee perspectieven ‘de zorg voor zichzelf en de Ander’ een volwaardige plek in het contract, gericht op erkenning, wederkerigheid en groei in plaats van verspilling.

Samengevat stel ik vast dat de contractering van werknemers op twee lagen essentieel is om te komen tot duurzaam organiseren: juridisch én in sociale interactie. Dit vraagt om circulair, en dus zuiniger omgaan met werknemers wiens ‘grondstoffen’ ook eindig zijn.

Aan werknemers op hun beurt mag je vragen of zij niet alleen bewust en bekwaam hun inzetbare mogelijkheden ter hand nemen, maar ook wat werk voor hen betekent. Zo geven we invulling aan wederkerigheid in erkenning en toewijding in een arbeids- en inzetbaarheidsovereenkomst.

Drs. Gaston Dollevoet is partner bij DEXIS Arbeid. Hij is kerndocent bij Avans+ en auteur van verschillende boeken en opinie artikelen over duurzaam organiseren en verzuim. Gaston is samen met Herman Evers van Evident de bedenker van het concept ‘inzetbaarheid als service’. Zie ook www.inzetbaarheidalsservice.nl.

© BG magazine