Het Nederlandse stelsel van sociale zekerheid is de afgelopen honderd jaar met een opvallende regelmaat verbouwd. Aanvankelijk waren er dagloners die hun arbeidskracht aanboden aan boeren of fabrikanten in ruil voor loon. Via de verzorgingsstaat gingen we begin jaren negentig van de vorige eeuw over naar een activerende participatiemaatschappij.
Daarbij stond niet het recht op een uitkering voorop, maar de vraag wat je nog wél kunt bijdragen. Het eigenregiemodel bood organisaties de mogelijkheid om de kosten van arbeidsongeschiktheid te organiseren.
Deze ontwikkelingen hebben weliswaar een waardevolle bijdrage geleverd aan waar we nu staan in het denken over inzetbaarheid, maar heeft jammer genoeg nog niet geleid tot oplossingen. Veel organisaties kampen namelijk nog altijd met veel verstoringen in de levering van deze inzetbaarheid door hun werknemers (lees: het hebben van een hoog percentage arbeidsverzuim).
Van wie is duurzame inzetbaarheid?
Werknemers zijn doorgaans weinig bezig met het planmatig combineren van werken, leren en ontspannen. Velen verwachten na indiensttreding dat hun werkgever zorgt voor werk en inkomen. Menig werkgever klaagt op zijn beurt dat hij de rekening krijgt wanneer ‘zijn’ werknemers verminderd inzetbaar worden en zich ziek melden.
Dit is vanuit de historie zo gegroeid en nu een taai vraagstuk geworden. Deze taaiheid blijft zolang er onhelderheid blijft bestaan over van wie de duurzame inzetbaarheid echt is. Overigens zonder consequenties, want in het huidige arbeidscontract regelen we alleen arbeidsrechtelijke en arbeidsvoorwaardelijke zaken. We zien daarin geen afspraken over arbeidsverhoudingen en de betekenis die werkgever en werknemer hieraan toekennen. Inzetbaarheid lijkt iets te zijn wat geregeld moet worden “wanneer er zich iets voordoet”.
Inzetbaarheid lijkt iets te zijn wat geregeld moet worden wanneer er zich iets voordoet
Hierin zit de essentie van het vraagstuk: we hebben inzetbaarheid niet geïntegreerd in de overeenkomst van levering van arbeid. En we denken het op te lossen door afzonderlijke procedures en een HR-cyclus op te stellen vanuit een door de wet gestuurd denkkader van preventie, verzuim en re-integratie. Zo blijft het iets wat “erbij komt” en mondt het huidige arbeidscontract vaak en gemakkelijk uit in een georganiseerd probleem.
Vraagstuk inzetbaarheid ligt bij de werkgever
De veranderende arbeidsmarkt en onze gewenste persoonlijke life balance dagen ons uit om inzetbaarheid een vast onderdeel van het werkproces te maken. En daarbij niet meer de wet, maar het werk centraal te stellen. Werk en life balance dus samen contracteren. Hoe werkt dit?
Stel, je mag zelf je ideale werkgever uitzoeken, inclusief hoe en met wie je zou willen samenwerken en waartoe het moet leiden: wat zou je dan willen contracteren om dat in dit droombedrijf te realiseren? Wat is dan jouw belofte om doorlopend waarde toe te voegen aan de klanten van deze organisatie?
De werknemer wordt de verantwoordelijkheid ontnomen om er zelf voor te blijven zorgen dat hij inzetbaar blijft
In de huidige ‘contracteringsgesprekken’ (ook wel sollicitatiegesprekken genoemd) zie ik deze verlangens niet of nauwelijks aan de orde komen, laat staan dat ze worden vertaald in een contractering. Het bijzondere is dat tijdens een sollicitatiegesprek wordt onderzocht of de aspirant medewerker inzetbaar is voor de job die vacant is. De nieuwe werkgever heeft er niets aan gedaan om de nieuwe medewerker inzetbaar te krijgen, dat heeft deze zelf gedaan.
Zodra de arbeidsovereenkomst echter van start gaat, verandert dit volkomen. Vanaf dat moment komt het vraagstuk vooral bij de werkgever te liggen, terwijl die een medewerker heeft aangenomen die dat eerst zelf kon. De werknemer wordt zo de verantwoordelijkheid ontnomen om er zelf voor te blijven zorgen dat hij inzetbaar blijft.
Geen verbinding met waarden en werk
Het arbeidscontract is een juridische overeenkomst waarin salaris, vakantiedagen, pensioenrechten en andere zaken worden geregeld. Persoonlijke investeringen in werkvermogen of vitaliteit komen pas aan de orde zodra de reguliere gesprekscyclus aangeeft dat er noodzaak toe is. “Het werk wordt zwaar, wil je een opleiding doen?”, “Je hebt dit jaar drie keer verzuimd, wat is er aan de hand?” of “HR zegt dat het weer tijd is voor het POP gesprek”.
Leidinggevenden die in gebreke blijven, mogen dan naar een verzuimtraining (want verzuim is immers toch gedrag…), waarna werknemers “een goed gesprek” krijgen waarin ze verantwoording mogen afleggen over hun verzuimkeuze. Dit patroon herhaalt zich voortdurend zonder dat we echt veel verder komen. Waarom? Omdat we geen verbinding maken met de betekenis van waarden in het werk.
Sociaal contract: inzetbaarheid volwaardig contracteren
Om hieruit te komen zullen we uit een ander vaatje moeten gaan tappen in plaats van een grotere kraan op de oude tap te zetten. Wat we echt anders kunnen doen, is inzetbaarheid volwaardig contracteren in een aanvullend sociaal contract bij de indiensttreding.
Hoe doen we dit? Het gedachtegoed van de circulaire economie leert ons om van inzetbaarheid voortaan een dienst te maken, een service. Het idee achter de servicegedachte is dat we niet langer producten verbruiken, en dus verspilling veroorzaken, maar dat we producten en diensten tijdelijk in bruikleen hebben.
Wanneer je inzetbaarheid als service ziet, beschouw je jouw kennis, kunde en karakter als jouw eigendom. Je geeft deze tijdelijk in bruikleen aan je werkgever en wanneer je besluit het arbeidscontract op te zeggen, neem je je inzetbaarheid weer mee naar een volgende werkgever. Als betrouwbare leverancier accepteer je ook ‘de energierekening’ voor jouw levering van arbeid.
Wanneer je inzetbaarheid als service ziet, beschouw je jouw kennis, kunde en karakter als jouw eigendom
Dat wil zeggen dat je voortdurend werkt vanuit een eigen plan om waardevol werk te kunnen doen waarbij je zelf de regie voert over hoe je dat blijft realiseren. Je hebt scherp voor ogen wat je dagelijks onderneemt om inzetbaar te blijven. Je organiseert ook zelf periodiek inzetbaarheidsgesprekken met anderen, waaronder je leidinggevende, om dit voor elkaar te krijgen.
Doet er zich een probleem voor in je levering (ziekte, mantelzorg, studie, etc.), dan ga je eerst zelf aan de slag om dit zoveel mogelijk op te lossen. Ook hiervoor zorg je in beginsel eerst zelf. Wat niet lukt, bespreek je met collega’s en je leidinggevende. Dit alles in de wetenschap dat leeftijd, levensfase, functie, klantvragen etc. doorlopend zullen veranderen. Je zult dus voortdurend bezig zijn met je eigen ontwikkeling. Deze belofte ga je ook vastleggen.
Naar een arbeids- en inzetbaarheidsovereenkomst
Om inzetbaarheid als service mogelijk te maken, gaan we het klassieke arbeidscontract dus aanvullen met twee onderdelen. Het eerste deel, het arbeidsrechtelijke stuk, blijft overeind maar vormt nog maar één van de drie onderdelen van het contract.
Naast het arbeidsrechtelijke deel neemt je werkgever in het contract allereerst op wat de essentie is van de organisatie waarin je komt te werken. Niet alleen wat er wordt geproduceerd, maar vooral ook welke kernwaarden gelden, wat zij belangrijk vindt in hoe een nieuwe werknemer zich gedraagt naar klanten en collega’s, etc. Daarmee geeft zij inzicht in wat voor soort werkgemeenschap zij wil zijn en waarnaar zij op zoek is bij nieuwe werknemers.
Duurzame inzetbaarheid is geen project, geen hype en eigenlijk niets nieuws
Vervolgens geef je als nieuwe werknemer concreet aan op welke wijze jij inzetbaar wilt (blijven) om jouw waarde toe te voegen in het werkproces. Ook kun je aangeven aan welke voorwaarden eventueel voldaan zal moeten worden. Wanneer dit voor beiden akkoord is, begrijpen je wat je elkaar belooft en kunnen handtekeningen worden gezet.
Zo is duurzame inzetbaarheid geen project, geen hype en eigenlijk niets nieuws. Het is een onderdeel van het dagelijks werkproces waarbij iets wordt geleverd ten behoeve van een klant die daarvoor bereid is te betalen. Duurzaam organiseren dus.
